尹華平（國網湖南省電力公司衡陽供電分公司，湖南衡陽421001）

電力企業(yè)提高人力資源管理人員素質的思路及對策

尹華平（國網湖南省電力公司衡陽供電分公司，湖南衡陽421001）

隨著特高壓和堅強智能電網建設快速發(fā)展、國資國企改革和電力改革將進入實質性操作階段，電力系統(tǒng)的組織架構、管理模式、運行機制、工作流程等發(fā)生重大變革，對電力企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求；人力資源管理人員所受的教育程度、專業(yè)知識水平、專業(yè)技能等綜合素質直接決定電力企業(yè)人力資源管理的工作質量和效率。本文將著重分析電力企業(yè)人力資源隊伍建設中存在的問題，并提出加強電力企業(yè)人力資源隊伍建設的具體策略。

電力企業(yè)；人力資源管理；問題；策略

1 引言

電力企業(yè)作為我國的重要基礎產業(yè)直接關系到千家萬戶的用電及國計民生問題，是我國能源安全的重要經濟命脈。人力資源作為企業(yè)第一資源，在企業(yè)全部構成要素中處于核心地位，對于企業(yè)改革發(fā)展至關重要。電力企業(yè)人力資源工作面臨的機遇和挑戰(zhàn)并存。人力資源管理人員所受的教育程度、專業(yè)知識水平、專業(yè)技能等綜合素質直接決定電力企業(yè)人力資源管理的工作質量和效率。因此，企業(yè)要想得到長足發(fā)展，必須加強人力資源本身隊伍建設，提高人力資源管理人員的素質，并將這項工作作為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一。如何引導人力資源專業(yè)人員立足本職，提升專業(yè)水平和能力素質，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實踐者、變革支持者、業(yè)務管理專家和員工成長的服務者，將是我國電力企業(yè)面臨的重要課題。

2 電力企業(yè)人力資源管理人員素質的現(xiàn)狀分析

我國企業(yè)人力資源管理人員的素質良莠不齊，普遍存在的問題就是素質總體偏低、專業(yè)規(guī)范化程度不夠，專業(yè)技能實力不夠等。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，人力資源管理人員具有一般企業(yè)管理人員特點外，還具有其行業(yè)特點。

（1）要對一些基礎性的工作進行管理，主要是指對招聘企業(yè)員工、簽訂企業(yè)與員工之間的勞動合同、處理員工之間的關系、進行定期考核等工作進行管理。

（2）負責一些流程化規(guī)章制度的制定與優(yōu)化，這些規(guī)范、清晰、操作性強的制度必須要人力資源管理人員建立并不斷優(yōu)化。

（3）負責策劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理人員需要結合企業(yè)的經營發(fā)展方向合理的制定出發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的人力資源進行科學的管理，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行合理的規(guī)劃。

（4）還進行企業(yè)文化方面的管理。企業(yè)人力資源管理人員怎樣開發(fā)企業(yè)文化，將企業(yè)文化的內在精神轉化為一種力量，存在于企業(yè)所有員工的意識里，從而提升企業(yè)員工的工作業(yè)績，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。企業(yè)人力資源管理人員的素質還存在著很多問題，下面本文將提出存在的一系列問題：

①職業(yè)素質不高。電力企業(yè)大部分人力資源管理人員的原始專業(yè)不是人力資源管理，多為其他專業(yè)轉崗而來，沒有受過人力資源管理的系統(tǒng)培訓，對人力資源管理的基礎理論體系不甚了解，工作多以經驗為主，缺乏科學的理論體系支持。

②制定人力資源規(guī)劃的能力不夠。部分人力資源管理人員對管理工作中所需要的知識和技能掌握的不夠，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力，而將主要精力放在基礎性工作上，不能及時提出人才戰(zhàn)略發(fā)展的有效規(guī)劃。

③創(chuàng)新意識和執(zhí)行力不夠。少數(shù)人力資源管理人員缺乏創(chuàng)新意識，不能有效開展創(chuàng)新性管理工作；在執(zhí)行政策和落實制度時，部分人力資源管理人員容易出現(xiàn)走樣，執(zhí)行力仍待加強。

3 提高電力企業(yè)人力資源管理人員素質的主要策略

3.1 建立實用的培訓培養(yǎng)軌道

3.1.1 細分培訓對象，量身定制培訓計劃

根據(jù)人力資源管理人員在人力資源崗位的工作年限劃分培訓對象類型，把在人力資源崗位工作年限不足2年的、2～6年的、6年以上的人力資源管理人員分為業(yè)務新手、業(yè)務骨干、業(yè)務能手三類培訓對象。對于業(yè)務新手，著重在溝通技巧、執(zhí)行力、職業(yè)道德、通用制度、工作流程等方面制定培訓計劃，使其學會工作所需的專業(yè)內容、學會做人做事，學會更好的推動工作開展。對于業(yè)務骨干，著重在管理技巧、分析能力、道德品質、專業(yè)知識、工作標準等方面制定培訓計劃，使其掌握工作所需的管理方法、解決問題能力，進一步提高其業(yè)務水平。對于業(yè)務能手，著重在領導技巧、決策能力、思想政治、知識范圍等方面制定培訓計劃，使其具備帶領團隊和育人用人的能力，提高其管理水平。

3.1.2 創(chuàng)新培訓方式，拓寬員工成長渠道

在傳統(tǒng)培訓的基礎上對培訓方式進行創(chuàng)新，通過輪崗、上下幫扶、AB崗工作制、跟班學習等培訓方式提高人力資源管理人員的綜合素質和業(yè)務水平。①對在人力資源部門內同一崗位連續(xù)工作5年以上人員鼓勵內部輪崗交流。②在人力資源部內部建立AB崗工作制，明確A崗和B崗人員的職責，增強應對突發(fā)事件能力，保證了服務質量和工作連續(xù)性。③針對縣公司人資管理人員缺崗和年齡偏大、信息化應用水平不高的情況，人力資源部組織業(yè)務骨干對縣公司實施“一幫一、結對子”幫扶指導。

3.1.3 完善培訓評價，鞏固員工培訓效果

為檢驗培訓效果，通過普考、社會考試等方式對培訓效果進行評價，督促人力資源管理人員自主學習規(guī)章制度和專業(yè)知識，不斷提升專業(yè)水平，達到“以考促培，以培促用”目的。①堅持“逢培必考”原則。對于成績優(yōu)異者進行公榜表揚，對考試不合格者進行考核。②開展人力資源各專業(yè)的普考，拓展員工學習范圍，改善知識結構，提高人力資源管理人員學習積極性，打造出學習進取型人力資源團隊。③積極鼓勵員工參加社會考試，通過社會考試檢驗人力資源管理人員的專業(yè)理論水平，衡量隊伍的整體綜合素質，促使人力資源管理人員及時更新管理理念。

3.2 建立高效的考核激勵軌道

3.2.1 構建企業(yè)文化激勵機制，營造良好工作氛圍

充分發(fā)揮文化引領作用，構建企業(yè)文化激勵機制，使激勵機制在人力資源隊伍中內化與心、外化于行、固化于制、轉化與力。①建立“人資之星”檔案。②建立人力資源專業(yè)“工作總結”庫，人力資源管理人員須每月把工作完成情況及工作中取得的成績進行歸納總結。③建立豐富的溝通交流機制，充分利用現(xiàn)代通信手段，建立人資微信“朋友圈”，實時分享和交流最新政策、經驗以及工作和生活中的困難，大家群策群力、共度難關，在人力資源隊伍中營造出愉快溫馨的工作氛圍。

3.2.2 完善績效考核機制，提高員工工作效率

人力資源績效管理采用三類三階段考核模式，層層分解指標、責任落實到人，績效考核結果在人力資源管理人員的薪酬、職稱申報等方面進行運用。①構建以企業(yè)負責人業(yè)績指標為根本、以專業(yè)對標指標為重心、以重點工作督辦推進為要素的考評指標體系，建立人力資源部、支撐機構、縣公司三類績效考評結構，形成月度跟蹤、季度監(jiān)控、年度考核的三階考評模式，將考評結果分類分段進行考評、公布、應用。②著力構建“指標分解全維度、責任落實全覆蓋”的責任落實機制，將各項指標任務分解到各基層單位，責任落實到個人。③加強績效考核的運用力度。

3.2.3 建立崗位成才通道，健全多措并舉激勵機制

在充分發(fā)揮企業(yè)文化激勵作用和績效考核應用效果的基礎上，關注員工職業(yè)發(fā)展需求，進步完善激勵獎勵措施。①鼓勵人力資源管理人員自主學習，制定了獎勵方案，積極引導員工參加技術職稱考評及職業(yè)資格認證考試，推進“學習型”人力資源隊伍建設。②鼓勵人力資源管理人員積極參加各級各類競賽和調考；激勵員工在各項專業(yè)競賽中取得優(yōu)異成績，達到“以賽促培”目的。③建立人力資源崗位競爭性人才選拔機制，通過考試競聘、組織考核等方式選調工作作風實、業(yè)務能力強的優(yōu)秀人才充實到人力資源管理崗位，尤其加大具有人力資源專業(yè)學習背景和生產一線工作經驗的員工在人才選拔鍛煉中的傾斜力度，拓展人力資源管理人員職業(yè)發(fā)展空間，搭建路徑清晰、激勵到位、保障有力、卓越引領的人才成長階梯，為其立足崗位實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供廣闊空間。

4 結語

利用實用的培訓培養(yǎng)軌道和高效的考核激勵軌道，建立了科學有效的培訓培養(yǎng)和考核激勵機制，有利于提高了人力資源隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，有利于增強了人力資源管理人員的責任感、積極性、凝聚力，有利于增強了人力資源隊伍穩(wěn)定性；有利于提升人力資源精益管理水平和有效推動了企業(yè)經營管理效益效率提升。

人力資源管理工作。

F272.92

A

2095-2066（2016）34-0245-02

2016-11-14

尹華平（1984-），男，工程師，碩士研究生，主要從事