切斯特？巴納德：?jiǎn)T工參與意愿的高低與各梯隊(duì)管理人員是否擁有足夠的信心有密切關(guān)系，而解決這一問題的根本方法在于：管理者要對(duì)員工完全誠(chéng)實(shí)。誠(chéng)實(shí)所帶來的最大回報(bào)是：當(dāng)你坦誠(chéng)面對(duì)自己的錯(cuò)誤，承認(rèn)自身的不足時(shí)，通常都能獲得員工的理解和原諒。“人無完人，事無周全”，讓員工體會(huì)到尊重感和認(rèn)同感，是建立個(gè)體對(duì)組織自信的有效途徑。

克萊頓？克里斯滕森：要保持企業(yè)充滿活力，高層管理者可以適當(dāng)打破企業(yè)的組織狀態(tài)，特別是面對(duì)新產(chǎn)品、新事業(yè)開發(fā)的時(shí)候，大可采取“另起爐灶”的形式，以設(shè)立獨(dú)立組織來從事這類創(chuàng)新項(xiàng)目，給經(jīng)理人從事顛覆性創(chuàng)新的空間，從外部招聘新的人才、組織新的核心能力、運(yùn)用新的風(fēng)投機(jī)制，提升組織的創(chuàng)新活力。

史蒂芬？柯維：領(lǐng)導(dǎo)者提升影響力的關(guān)鍵在于“授能”，通過給予他人充分的信任、明確的目標(biāo)，充分釋放他人的潛能。就拿格萊珉銀行為例，這里小額貸款的客戶貧困地區(qū)的女性占95%，還貸率卻達(dá)到了驚人的98%，原因何在？這些婦女在得到貸款后，即成為貸款委員會(huì)的成員，她們又去不斷招募更多的申貸人，這種信任、授權(quán)讓她們覺得自己被“授能”了，去切實(shí)地影響和帶動(dòng)更多的人，為組織的發(fā)展壯大和不斷精進(jìn)而添磚加瓦。

詹姆斯·馬奇：領(lǐng)導(dǎo)者首先需要保證組織協(xié)作系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。這需要“正確的人”去做“正確的事”。最重要的是通過識(shí)才、用才來提升員工的勝任力。同時(shí)，對(duì)于組織中的某些“異類”和不同聲音，領(lǐng)導(dǎo)者也需要保持開放的心態(tài)，提供一定的信息支持和保護(hù)空間，傾聽這些天馬行空甚至匪夷所思的想法。對(duì)于組織中的“詆毀者”和“抱怨者”，也可以嘗試用溝通、交流的態(tài)度，去了解、關(guān)注他們，更重要的是關(guān)注導(dǎo)致他們產(chǎn)生并存在的組織氛圍和問題。

拉姆？查蘭：運(yùn)營(yíng)流程和戰(zhàn)略流程，如果沒有人員的支撐，是無法運(yùn)轉(zhuǎn)的。馭人之道和經(jīng)商之道缺一不可，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才是現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的績(jī)效導(dǎo)向，不能只用財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量，必須將培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)作為考核現(xiàn)任高管層的一項(xiàng)指標(biāo)。