楊梁

(廣東石油化工學(xué)院人事處，廣東 茂名 525000)

淺析地方高校校園招聘引才工作有效性*

楊梁

(廣東石油化工學(xué)院人事處，廣東 茂名 525000)

校園招聘是地方高校人才引進的重要渠道之一，校園招聘引才工作的有效開展對地方高校的發(fā)展意義重大。在探討了校園招聘引才工作對地方高校必要性的基礎(chǔ)上，分析了目前地方高校校園招聘引才工作存在的問題，其主要為招聘會選擇未做好、招聘前期準備不到位、交流內(nèi)容不合理以及信息反饋不及時。針對這些問題提出了對應(yīng)的措施，做好招聘會“三選擇”、做好招聘前期準備、合理化交流內(nèi)容以及做好信息反饋。

地方高校;校園招聘;引才工作

隨著地方高校辦學(xué)規(guī)模的擴大，辦學(xué)資源日漸緊缺。師資匱乏成為地方高?？缭绞桨l(fā)展的“瓶頸”。地方高校千方百計開展引才工作，除了網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘等方式，也主動出擊，參加或組織各種校園招聘會。目前，地方高校主要參加由諸如中國博碩英才網(wǎng)等第三方服務(wù)單位組織的校園專場招聘會，或自行組團開展校園招聘。很多地方高校的招聘人員在招聘季轉(zhuǎn)戰(zhàn)全國各地，投入了大量的人力、物力、財力，然而招聘結(jié)果卻差強人意。校園招聘漸漸成為“雞肋”，地方高校在是否繼續(xù)參加和組織校園招聘的問題上猶豫不定，甚至有學(xué)校打算放棄校園招聘。對地方高校而言，校園招聘引才工作真的就沒必要開展?如果有，目前的校園招聘引才工作又存在哪些問題?針對這些問題，該采取哪些措施來提高其有效性?

1　地方高校開展校園招聘引才工作的必要性

1)師資隊伍建設(shè)的需要。地方高校師資隊伍存在很多問題，除了總量上的不足，結(jié)構(gòu)也不合理。由于地理位置、辦學(xué)條件、學(xué)校聲譽等方面的局限，地方高校教師隊伍呈現(xiàn)出老齡化、低學(xué)歷較多的狀態(tài)。隨著辦學(xué)規(guī)模的擴大，地方高校亟需引進年輕的高學(xué)歷人才，為師資隊伍注入新活力。知名高校聚集了大量的青年人才，通過針對性地參加、組織校園專場招聘會，縮短人才招聘的時間，高效率地引進目標人才。

2)學(xué)校宣傳的需要。地方高校大多地處偏遠地級市，交通不便，外界對這些學(xué)校的了解更多是通過網(wǎng)絡(luò)宣傳，沒有直接的現(xiàn)實感受。通過參加、組織校園專場招聘會，加大地方高校的宣傳力度，用面對面的方式，讓高學(xué)歷的人才了解學(xué)校，并無意識地宣傳學(xué)校，擠掉應(yīng)聘泡沫，增加應(yīng)聘人數(shù)是有必要的。

3)工作交流的需要。參加校園招聘會的大多是來自不同地方高校的同行，在工作之余，還可以就人才招聘制度、人才招聘成效等問題進行交流和學(xué)習(xí)。地方高校既能根據(jù)自身情況，借鑒兄弟院校的經(jīng)驗，取長補短，又能通過交流增進感情，在以后的工作中相互幫助。

2　目前地方高校校園招聘引才工作存在的問題

2.1招聘會選擇未做好

地方高校參加的校園招聘會大多是由第三方服務(wù)機構(gòu)組織的，這些機構(gòu)的組織能力、責(zé)任感在某種程度上決定著校園招聘會的成功與否。目前許多地方高校往往較為隨意甚至是臨時性決定參加某場校園招聘會，并沒有考慮組織招聘會的服務(wù)機構(gòu)是否合適，可能僅僅是因為這場招聘會的地點比較好，以前在那舉辦的校園招聘會的效果很好。實際上，同一所目標高校，不同的服務(wù)機構(gòu)組織的招聘會，效果可能大相徑庭，這與其組織號召能力、宣傳能力和責(zé)任感有非常大的關(guān)系。

除服務(wù)機構(gòu)選擇不合理外，目標高校的選擇也存在很多問題。隨著地方高校的快速發(fā)展以及事業(yè)編制的收緊，加上近年來就業(yè)形勢嚴峻，在目標高校的選擇上，地方高校傾向于“211”“985”的院校，如果目標高校恰好又與地方高校相鄰，且都偏理工科或文科性質(zhì)，那更是幾乎年年都去。結(jié)果就出現(xiàn)，在畢業(yè)季地方高校扎堆名校進行招聘，應(yīng)聘者面對眾多崗位，眼花繚亂，卻找不到多少合適的位置;或多家用人單位在同一高校招聘同類人才，僧多粥少，經(jīng)常出現(xiàn)一人的簡歷在多家單位手里，只差沒有人手一份了［1］。

另外，參加校園招聘會的時機把握不準。許多地方高校為了在校園招聘中搶占先機，往往在最后一年的第一學(xué)期就開始參加招聘會。而這一階段，很多學(xué)生還在緊張的學(xué)習(xí)、備考博士研究生，企業(yè)大多也是在這個時候齊聚名校，招聘會從十月開始一直持續(xù)。這在一定程度上形成了惡性競爭，也擾亂了學(xué)生的學(xué)習(xí)，既達不到引才的目的，又給潛在的目標人才留下了不好的印象。

2.2招聘前期準備不到位

首先，招聘啟事大多沒有針對性。校園招聘會經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情景:大多數(shù)學(xué)生在地方高校的展位前晃了一圈，搖搖頭，失望地離開。為什么他們都不投簡歷?是對學(xué)校不感興趣?不，他們是被招聘啟事給嚇跑了。許多地方高校掛出的是學(xué)校整年度的完整招聘啟事，甚至有的僅僅針對高端人才，如“學(xué)術(shù)帶頭人、二級學(xué)院院長”等。應(yīng)屆畢業(yè)生有多少能符合條件?由此看來，招聘啟事的針對性對有效的校園招聘會而言至關(guān)重要。其次，招聘團隊人員的選擇不合理。在招聘過程中，招聘的效果直接受招聘人員素質(zhì)的影響，大部分學(xué)生都不是特別了解地方高校，在與招聘人員接觸的過程中，他們往往會根據(jù)招聘人員表現(xiàn)出來的素質(zhì)來推斷和評價該學(xué)校，并將此作為是否應(yīng)聘該校的考慮因素之一。組建專業(yè)的招聘團隊，團隊成員既要有懂得崗位專業(yè)知識的專家，又要有親和力強、善于溝通的年輕人。招聘人員在招聘中的互相搭配是種藝術(shù)活，但不少地方高校將參加校園招聘會僅僅當(dāng)成是閑著的人去收收簡歷而已［2］。最后，校園招聘會前的宣傳不充分。盡管第三方服務(wù)機構(gòu)會做宣傳，但也僅僅是在目標高校的網(wǎng)站上掛出通知，針對整個招聘會進行宣傳，這不能保證學(xué)生了解到單個招聘單位。地方高校目前幾乎都是把這塊前期宣傳工作全權(quán)委托第三方服務(wù)機構(gòu)，對自身的宣傳多不充分。招聘會短暫的時間里，即便是有很多應(yīng)聘者來到現(xiàn)場，地方高校也難以在眾多的用人單位脫穎而出，吸引到更多的合適的人才。自行組團前往目標高校開展校園招聘引才工作同樣也在不同程度上存在宣傳不到位的問題。

2.3交流內(nèi)容不合理

在校園招聘會上，地方高校的招聘人員要不就簡簡單單地收收簡歷回答應(yīng)聘者諸如待遇等問題，要不就仔仔細細地考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識。關(guān)于應(yīng)聘者婚姻狀況，對學(xué)校及所在城市的了解程度等，招聘人員往往很少關(guān)心。而這些看似無關(guān)緊要的，甚至有點八卦的問題，卻多多少少關(guān)系到目標人才引進的可能性大小，關(guān)系到人才引進后的穩(wěn)定性。

2.4信息反饋不及時

部分地方高校招聘工作過于循規(guī)蹈矩，嚴格按照固定的招聘流程來，校園招聘會上收到的簡歷全部轉(zhuǎn)到用人部門，由用人部門再次對材料進行考核，這樣下來耽誤了不少時間，也沒有發(fā)揮招聘人員現(xiàn)場考核的作用。最終被淘汰的應(yīng)聘者，地方高校很少有向其反饋信息的，這對學(xué)校信譽度的提高較為不利，不利于后期人才引進。

3　地方高校有效開展校園招聘引才工作的措施

針對以上問題，地方高校可以考慮從以下幾個方面入手，提高校園招聘引才工作的有效性:

3.1做好招聘會“三選擇”

1)選準服務(wù)機構(gòu)。地方高校在參加校園招聘會前，要選擇合適的第三方服務(wù)機構(gòu)。一是實行成本控制，根據(jù)年度外出招聘經(jīng)費和年度計劃外出招聘次數(shù)，盡量選擇成本控制范圍內(nèi)的第三方服務(wù)機構(gòu)。二是對第三方服務(wù)機構(gòu)的組織、宣傳能力以及責(zé)任心進行評估，通過網(wǎng)絡(luò)評價，與兄弟院校之間的交流，以往參加其組織的校園招聘會的效果，正確選擇負責(zé)任的、能力強的第三方服務(wù)機構(gòu)。

2)選準目標高校。選準了服務(wù)機構(gòu)，還要對舉辦招聘會所在的高校有所取舍。一般而言，建議地方高校選擇省內(nèi)或鄰省的高校，或者經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高校。這些地方的學(xué)生或因?qū)W(xué)校比較了解，或因所讀高校并不是很出名的，相對更能接受地方高校，進校后穩(wěn)定性較高。校園招聘會所在高校的特色重點學(xué)科也是地方高校事先要清楚的，同樣的專業(yè)，不同的高校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)模式等方面也是不完全相同的［2］。了解各高校同一專業(yè)課程的設(shè)置和培養(yǎng)理念，根據(jù)學(xué)校對所缺人才的要求，選擇適合的參會地點，這樣相符度更強，招聘的效果更好。但需要注意，控制好校內(nèi)同一院校人才的比例，優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

3)選準參加招聘會的時機。在正確選擇第三方服務(wù)機構(gòu)、目標高校的基礎(chǔ)上，地方高校還要對時機進行準確選擇。地方高校近幾年引進的大部分是碩士以上的高學(xué)歷人才，這部分人在校的最后一年大都在寫畢業(yè)論文，部分碩士研究生在準備博士研究生的考試，如果在上半學(xué)期開展校園招聘，由于離畢業(yè)論文上交的時間尚早，可能參會的應(yīng)聘者會比較多，但他們大多抱著試試看的心態(tài)，走馬觀花，或者是撒大網(wǎng)，真正誠心的很少，在畢業(yè)前他們還有很多機會去選擇。即便是應(yīng)聘者到學(xué)校參加了考試、面試或試講，也通過了所有考核流程，最終在學(xué)校官網(wǎng)公布，過了寒假，他們也可能另尋高就，此次應(yīng)聘也就僅僅是他們的試水而已。年后，一般3月下旬，博士研究生的入學(xué)考試大都結(jié)束，畢業(yè)論文也進入中期階段，經(jīng)過幾個月的比較，學(xué)生對個人職業(yè)的選擇與定位有了較為深入的思考，求職心理更成熟，求職趨于理性［3］。隨著畢業(yè)時間的臨近，他們需要做出最終選擇，以便消除后顧之憂，在余下的時間全身心投入畢業(yè)論文。此時確定的人才最終與學(xué)校簽約的概率更大，故地方高校選擇3月下旬和4月份開展校園招聘引才工作是較為合理的。

3.2做好招聘前期準備

1)制定出針對性強的招聘啟事。接地氣的招聘啟事是參加校園招聘會前必須要制定的，要事先了解該校的學(xué)科情況，從年度招聘啟事中挑出比較適合的崗位，制定出有針對性的特定招聘啟事。

2)組建專業(yè)的招聘團隊。近年來，盡管就業(yè)形勢不容樂觀，但對于優(yōu)秀的高學(xué)歷人才，他們?nèi)匀挥休^多的選擇機會，招聘過程依舊是一個雙向選擇的過程。組建專業(yè)的招聘團隊，既能代表學(xué)校向應(yīng)聘者展示學(xué)校、推銷學(xué)校，又能較為專業(yè)地選擇適合的人才。專業(yè)的團隊既要有熟悉招聘技巧的，又要有熟悉崗位相關(guān)知識的;既要有年輕的以便進行良好的溝通，又要有年長的、地位高的以便顯示學(xué)校對此次招聘的重視。所以，地方高?？梢钥紤]由人事部門人才引進專員、用人部門負責(zé)人組成招聘團隊。另外，可以找位具有代表性的青年教職工隨同，他的現(xiàn)身說法更能吸引應(yīng)聘者。

3)做足前期的宣傳活動。不管是自行組團開展的校園招聘引才工作，還是參加第三方服務(wù)機構(gòu)組織的校園招聘會都需要地方高校親自開展前期的宣傳工作，以營銷的觀念，找準自己在行業(yè)內(nèi)的定位，將人才需求的定位和競爭優(yōu)勢的定位有效結(jié)合，在宣傳中努力傳達到應(yīng)聘目標群［4］。地方高?？梢灾鲃勇?lián)系目標高校的就業(yè)指導(dǎo)中心，請其代為宣傳，宣傳的重點就是學(xué)校的定位，即學(xué)校需要何種人才與學(xué)校的優(yōu)勢。也可以試著聯(lián)系相關(guān)專業(yè)的班主任、輔導(dǎo)員等，請他們幫忙在其所在班進行宣傳。如果校內(nèi)已經(jīng)有來自目標高校的教職工，也可以請他聯(lián)系自己的導(dǎo)師和班主任幫忙代為宣傳。

3.3重視面對面信息交流

地方高校大多都沒有實行現(xiàn)場簽約，招聘會現(xiàn)場的重點任務(wù)就是通過面對面的交流，從應(yīng)聘者中鎖定人才，加深人才對學(xué)校的了解，以便提高招聘的效率和效果。除了專業(yè)知識，也要考慮到較為長遠的問題，如人才的穩(wěn)定性。

1)對地方高校及其所在城市的了解。地方高校大多地處經(jīng)濟相對較落后的地級市，學(xué)校自身的辦學(xué)條件也相當(dāng)有限，如果應(yīng)聘者一點都不了解學(xué)校及學(xué)校所在的城市，很容易在進校前后產(chǎn)生較大的心理落差，不利于其工作的積極性和職業(yè)的穩(wěn)定性。表面看來招聘取得了成效，但假若不能留住人才，勢必擾亂校內(nèi)人才安心工作的決心，重復(fù)招聘也會帶來成本的加倍。這就要求地方高校在前期的宣傳活動中，在現(xiàn)場交流中客觀地介紹學(xué)校，不過于夸大優(yōu)勢，讓應(yīng)聘者能了解到學(xué)校較為真實的現(xiàn)狀，了解并認可后，進入學(xué)校，才能定下心來投入工作。

2)婚姻狀況。地方高校在校園招聘中面對的是適婚青年，擇業(yè)與家庭往往緊緊聯(lián)系在一起。有不少比較優(yōu)秀的人才之所以選擇條件不是很好的地方高校，是因為地方高校在配偶的工作安排上有一些政策照顧。如果不是本地人，那么就要考慮她(他)是否有男(女)朋友，是否結(jié)婚，男女朋友或另一半的學(xué)歷、經(jīng)歷大概又是什么樣的情況。通過對比政策，大致確定是否能妥善安排其另一半的工作，如果不能，了解下他(她)對此事的看法，從這些情況可以初步判斷目標人才是否能順利引進。

3.4做好信息反饋

優(yōu)秀的人才隨時都有可能被其他單位搶去，地方高校在沒有更多優(yōu)勢的情況下，應(yīng)盡量加快招聘工作的節(jié)奏。在招聘現(xiàn)場基本已經(jīng)鎖定了合適的人選，回校后可以考慮直接通知這部分人來校面試，省掉對簡歷的重復(fù)篩選工作，趁熱打鐵，不給人才過多的猶豫時間。在有學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)、用人部門領(lǐng)導(dǎo)參加的情況下，地方高校是否也可以考慮在招聘會現(xiàn)場與合適的人才簽訂意向協(xié)議，雖然不能完全約束對方，但至少表達了學(xué)校的誠意，多少會在心理上影響目標人才，假若對方畢業(yè)后如約與學(xué)校簽約，在某種程度上也反映了其良好的品德，后期就要重視對其的培養(yǎng)。對于其他不符合要求的應(yīng)聘者，也應(yīng)當(dāng)及時地給予答復(fù)，根據(jù)現(xiàn)場收取簡歷的多少，選擇以電話或電子郵件等形式通知對方。當(dāng)需要通知的應(yīng)聘者比較多、通知時間緊時，用電子郵件答復(fù)是一個較好的選擇［5］。答復(fù)的內(nèi)容不能簡單的告知結(jié)果，另外還要表達學(xué)校的謝意，并對其落選的原因作出中肯的解釋，這也有利于學(xué)校良好形象的宣傳和維護。

4　結(jié)語

校園招聘是地方高校人才引進的重要渠道之一，校園招聘引才工作的有效開展對地方高校的發(fā)展意義重大。地方高校有必要找出自己在校園招聘引才工作中存在的問題，并針對這些問題，采取合理的措施以提高該工作的有效性。

［1］許茜.如何提高校園招聘的有效性［J］.亞太教育，2015(26):37－38.

［2］霍治平.校園招聘中存在的問題及對策分析［J］.網(wǎng)絡(luò)財富，2010(22):21－22.

［3］張長明，張光寶，李文君.如何提高校園招聘有效性［J］.管理觀察，2008(23):149－150.

［4］李向榮.校園招聘中存在的問題及對策研究［J］.經(jīng)濟師，2012(12):92－93.

［5］姚天增，李海朋，崔昌華.企業(yè)校園招聘的問題及對策［J］.山西師大學(xué)報(社會科學(xué)版)，2011(38):158－160.

Discussion on Effectiveness of Campus Recruitment in Local Universities

YANG Liang
(Human Resources Department，Guangdong University of Petrochemical Technology，Maoming 525000，China)

Campus recruitment is one of the important ways for local universities to recruit talent.Whether it is effective is significant for the development of local universities.Necessity of campus recruitment is discussed firstly，and problems of campus recruitment in local universities are analyzed subsequently.The main problems are as follows:Vague orientation，inadequate previous preparation，irrational contents of communication，and slow information feedback.

Local universities;Campus recruitment;Talent introduction

G647.38

A

2095－2562(2016)05－0039－04

2016－03－17;

2016－09－14

楊梁(1983—)，女，四川成都人，碩士，經(jīng)濟師，主要研究方向為人力資源管理。

(責(zé)任編輯:黃容)