呂美娜

青島地區(qū)軍隊療養(yǎng)院聘用護士職業(yè)認(rèn)同與離職傾向調(diào)查

呂美娜

聘用護士；職業(yè)認(rèn)同；軍隊療養(yǎng)院；離職傾向

職業(yè)認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種表現(xiàn)，指個體對于所從事或?qū)⒁獜氖侣殬I(yè)的一種肯定性評價，是其發(fā)展的內(nèi)在激勵因素［1］。護士職業(yè)認(rèn)同感是指護士通過學(xué)習(xí)護理專業(yè)知識而從事臨床護理工作的感受，是激勵護士個體發(fā)展的一種積極的內(nèi)在因素［2］。離職傾向是指員工在某一團隊工作一定時間后，經(jīng)過深思熟慮，有意離開團隊的傾向，是離開原先團隊同時尋找其他工作機會的一種態(tài)度體現(xiàn)［3］。嚴(yán)艷清等［4］調(diào)查顯示，軍隊醫(yī)院聘用護士隊伍離職率較高，平均每年28.7%。護士離職，對個人身心及療養(yǎng)院建設(shè)發(fā)展都將產(chǎn)生很大的不良影響。有研究顯示［5，6］，護士的職業(yè)認(rèn)同感與離職傾向存在一定相關(guān)性。本研究想通過問卷調(diào)查駐青島市的3所二級甲等軍隊療養(yǎng)院的護士，探討護士職業(yè)認(rèn)同感與離職傾向的相關(guān)性。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取駐青島市的3所二級甲等軍隊療養(yǎng)院的256名聘用護士作為調(diào)查對象，均為女性，告知其調(diào)查目的后自愿參加本研究的護士。本次問卷調(diào)查共有256名護士。研究對象年齡19～45歲，平均（27.67±0.36）歲；護齡1～20年，平均（5.67± 0.45）年。其他情況見表1。

表1 研究對象的一般資料（n=256）

1.2 調(diào)查方法 采用Tyler&Mc Callum 編制的職業(yè)認(rèn)同量表［7］。該量表包括10個條目，涵蓋5個維度，即領(lǐng)導(dǎo)力、靈活性、技能、滿意度、溝通。其Cronbach′sa系數(shù)為0.890，采用Likert 4級評分法進行評分：1=很低，2=較低，3=較高，4=很高?？傮w得分在10～40分，得分越高說明其職業(yè)認(rèn)同水平越高。

筆者采用黃開義［8］修訂的普適性量表衡量護士離職傾向的狀況。該量表的Cronbach′s a系數(shù)為0.743，信度系數(shù)為0.724。量表分為5個條目，調(diào)查結(jié)果采用Likert 5級評分 方法：1=很不符合，2=較不符合，3=介入兩者之間，4=較符合，5=很符合，得分越高，說明護士離職傾向越強烈。

該問卷調(diào)查經(jīng)3所二級甲等軍隊療養(yǎng)院有關(guān)部門同意后，問卷經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的研究人員選擇合適的時間分別進行現(xiàn)場問卷、收卷，遵循知情同意的原則，對所有資料的內(nèi)容予以保密。共發(fā)放問卷260份，回收259份，有效問卷256份，有效回收率為98.5%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，計數(shù)資料采用百分比表示，以P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護士職業(yè)認(rèn)同量表評分情況 在該問卷調(diào)查中，職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力得分為 （1.21±1.28），職業(yè)靈活性得分為（2.17±0.68），職業(yè)技能得分為（3.54±1.21），職業(yè)滿意度得分為 （2.61±0.63），職業(yè)溝通得分為（2.33±0.23），總體水平得分為（24.56±3.14）。其中領(lǐng)導(dǎo)力評分最低，技能評分最高，見表2。

表2 護士職業(yè)認(rèn)同量表評分情況

2.2 護士離職傾向量表得分情況 在護士離職傾向量表中，滿意護理工作的得分為（3.78±1.67），滿意目前職位的得分為（2.99±0.81），經(jīng)?？紤]辭去現(xiàn)在工作的得分為（4.03±1.33），經(jīng)常要換其他工作的得分為（3.68±0.59），肯定要辭去現(xiàn)在工作的得分為（3.01±0.92），離職傾向總體得分為（17.98±4.13）。從表中可以看出，護士離職傾向程度雖然較高，但更多的是對現(xiàn)有工作不滿意，對護士這個專業(yè)本身滿意度還是比較高的。見表3。

表3 護士離職傾向量表得分情況

2.3 護士職業(yè)認(rèn)同與離職傾向相關(guān)性分析 護士職業(yè)認(rèn)同總分與離職傾向總分呈顯著的負(fù)相關(guān)（r=-0.402，P＜0.001）。其中職業(yè)滿意度、職業(yè)溝通與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，見表4。

表4 護士職業(yè)認(rèn)同與離職傾向相關(guān)性分析

3 討論

由于多種不穩(wěn)定因素及軍隊療養(yǎng)院服務(wù)性質(zhì)和管理的特殊性，影響了護士對所從事臨床護理工作的積極性和護理服務(wù)質(zhì)量，加上聘用人員本身職業(yè)的不穩(wěn)定性，增加了他們的離職傾向，護士的高程度離職傾向已成為軍隊醫(yī)院所面臨的一個嚴(yán)重問題。

該研究中256名護士職業(yè)認(rèn)同總得分為（24.56±3.14）分，職業(yè)認(rèn)同水平水平屬于中等偏下。本研究與唐靜等［9］對軍隊醫(yī)院護士職業(yè)認(rèn)同感的調(diào)查結(jié)果相近。積極的職業(yè)認(rèn)同感對護士發(fā)揮最佳職能是至關(guān)重要的，不僅對自身有利，對患者及其他醫(yī)護工作者也有積極意義，因此，療養(yǎng)院管理者應(yīng)通過多渠道增加護士的職業(yè)認(rèn)同感。療養(yǎng)院應(yīng)該給護士描繪一幅充滿希望的職業(yè)前景圖，增加護士的職業(yè)動力。對青年護士，療養(yǎng)院應(yīng)該積極為他們提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，提高護士的任職能力，激發(fā)他們工作的積極性。對于中年護士，療養(yǎng)院要積極幫助他們明確職業(yè)晉升方向，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，給予寬闊的發(fā)展空間。老年護士到了職業(yè)后期階段，療養(yǎng)院應(yīng)主動聯(lián)系與了解他們退休后的打算，以顯示醫(yī)院的人文關(guān)懷，使其感受到醫(yī)院對他們的尊重和關(guān)懷。這不僅有利于不同年齡階段的護士對各自的發(fā)展道路有明確的定位，也有利于提升護士的職業(yè)認(rèn)同感。

研究中，軍隊療養(yǎng)院護士離職傾向總得分為（17.98±4.13），說明其總體離職傾向較高。本結(jié)果與陳初英等［10］對軍隊療養(yǎng)院文職護士人員離職情況調(diào)查結(jié)果相似。護士從事的工作并非簡單重復(fù)的勞動，而是用自己掌握的專業(yè)知識技能幫助患者及早康復(fù)的重要工作。醫(yī)院管理者可以通過豐富護士的工作內(nèi)容，增加工作本身的積極性，對優(yōu)秀者給予獎勵，為護士提供具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)其工作的積極性和熱情，滿足他們的工作成就感。

研究中顯示，療養(yǎng)院護士職業(yè)認(rèn)同與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，認(rèn)同可影響個體的思維、工作、情緒和行為［11］。職業(yè)認(rèn)同作為認(rèn)知、情感和行為的綜合體，其最終的指向是實踐行為［12］。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)通過采取各種積極有效的措施增加護士的職業(yè)認(rèn)同感，不僅有利于護士提高個體的工作積極性，同時有利于保證醫(yī)院護理工作的服務(wù)質(zhì)量。

［1］Jackman SV，Docimo SG，Cadeddu JA，et al.The"mini－perc" technique；A ledd invasive alternative to percutaneous nephrolithotomy［J］.World J Urol，198，16（6）：371－374.

［2］Stenbock－h(huán)uh B.Yrkesidentitel［Occuational identity］.Sairaanhoitaia，1999，2（1）：9－14.

［3］Bedeian AG，Armenakis AA.A path－analytic study of the consequences of role conflict and ambiguity［J］.Acad Manage J，1981，24（2）：417－424.

［4］嚴(yán)艷清，陳麗麗，馬聰媛，等.軍隊醫(yī)院聘用護士離職原因的分析與對策［J］.現(xiàn)代臨床護理，2011，10（9）：48－49.

［5］趙愛娟，韓麗紅，馬英梅，等.急診科護士職業(yè)認(rèn)同與離職傾向相關(guān)性研究［J］.中國護理管理，2013，13（3）：59－61.

［6］鄧芳麗，駱 寧，吳永萍.護士職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度及離職傾向的相關(guān)性研究［J］.護理實踐與研究，2013，10（17）：1－3.

［7］蔡嫦娟.幼教工作者職業(yè)角色感受、角色模糊及職業(yè)認(rèn)同之探討［C］.朝陽科技大學(xué)人文暨社會學(xué)院，2004（3）：355－380.

［8］黃開義.個人特質(zhì)、工作特性、領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)、工作滿足與組織承諾對離職意愿之影響［D］.中壢市：中原大學(xué)機械工程研究所，1984.

［9］唐 靜，李秀云，劉 莉，等.軍隊醫(yī)院護士職業(yè)認(rèn)同感及其相關(guān)因素研究［J］.護理研究，2014，28（1）：158－160.

［10］陳初英.軍隊療養(yǎng)院文職護士離職率分析［J］.中國療養(yǎng)醫(yī)學(xué)，2014，23（5）：470－471.

［11］曹曉翼，陸麗清，劉曉紅.專業(yè)自我概念在護士職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)［J］.中華護理雜志，2010.45（11）：965－967.

［12］劉 玲，張 清，張春榮，等.傳染病?？漆t(yī)院與綜合醫(yī)院護士職業(yè)認(rèn)同/壓力源的比較［J］.中華護理教育，2011，8（11）：515－516.

［2016－03－21收稿，2016－04－19修回］ ［本文編輯：劉立平］

R197.7

C

10.14172/j.issn1671-4008.2016.09.043

266071山東青島，濟南軍區(qū)青島第二療養(yǎng)院（呂美娜）