張名艷

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院會計金融學(xué)院，江蘇無錫　214153）

高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展困境及突破路徑
——基于心理契約視角

張名艷

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院會計金融學(xué)院，江蘇無錫214153）

目前高職院校的輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展面臨著工作崗位屬性缺失、角色定位不清晰、社會認(rèn)同感低等問題。輔導(dǎo)員職業(yè)化制度缺位、職業(yè)化通道不暢、考核評價方式單一、自我發(fā)展面臨兩難選擇等制約了輔導(dǎo)員的職業(yè)進(jìn)程?；谛睦砥跫s視角，針對輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展中遇到的困境，設(shè)計輔導(dǎo)員的激勵制度和職業(yè)發(fā)展階梯，構(gòu)建輔導(dǎo)員與高職院校之間的心理契約互動模式，破解輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的瓶頸。

心理契約；高職院校；輔導(dǎo)員；職業(yè)化發(fā)展

一、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展存在的問題

（一）輔導(dǎo)員工作崗位屬性缺失

教育部 《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn) （暫行）》，明確了輔導(dǎo)員是一種職業(yè)，解決了輔導(dǎo)員的工作身份問題。從教育部的規(guī)定看，輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份，輔導(dǎo)員的發(fā)展路徑有很多。但是在現(xiàn)實中，教師和干部在工作內(nèi)容、價值取向和考核評價等方面存在較大的差異［1］。將輔導(dǎo)員依附于教師和干部的身份，沒有明確輔導(dǎo)員的職業(yè)身份，造成輔導(dǎo)員職業(yè)化的工作崗位屬性缺失，致使輔導(dǎo)員處于一種“非職業(yè)化”的狀態(tài)［2］。就高職院校輔導(dǎo)員來說，從橫向來看，人員編制在二級學(xué)院，接受二級學(xué)院布置的工作；從縱向來看，又要完成學(xué)生工作處、團(tuán)委等學(xué)校職能部門布置的各項工作。高職院校的輔導(dǎo)員處于多頭、多線、多塊管理之中，致使輔導(dǎo)員職業(yè)身份呈現(xiàn)邊緣化趨勢。

（二）輔導(dǎo)員角色定位不夠清晰

輔導(dǎo)員的工作主要是以思想政治教育為主線，輔導(dǎo)員的角色定位要求輔導(dǎo)員必須具備思想政治教育專業(yè)相關(guān)的知識和專業(yè)技能。但是，實際上輔導(dǎo)員注重事務(wù)性工作，對大學(xué)生的思想政治教育引導(dǎo)還比較薄弱，存在思想政治教育本體職能的缺失?，F(xiàn)實中高職院校擁有思想政治教育學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)等專業(yè)背景的輔導(dǎo)員較少，獲得心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)咨詢師等證書的人數(shù)極少。在學(xué)生管理工作中往往以經(jīng)驗性為指導(dǎo)，無法對學(xué)生工作進(jìn)行理論與實踐的深入研究，輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化發(fā)展的定位不清晰，專業(yè)性不突出，無法真正實現(xiàn)輔導(dǎo)員自身的職業(yè)化發(fā)展［3］。

（三）社會對輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感不高

輔導(dǎo)員普遍具有較高的學(xué)歷，屬于知識型員工，在工作中追求自我價值的實現(xiàn)。高校重視學(xué)術(shù)研究和教學(xué)改革創(chuàng)新，在物質(zhì)和精神待遇方面對專業(yè)教師有所傾斜。高職院校輔導(dǎo)員在學(xué)術(shù)科研上相對偏弱，致使輔導(dǎo)員處于從屬地位，無法從工作中找到成就感，實現(xiàn)自我價值。社會上普遍認(rèn)為輔導(dǎo)員的職業(yè)只是管理學(xué)生，對輔導(dǎo)員職業(yè)的社會價值認(rèn)識不足。較高的職業(yè)期望值和較低的職業(yè)現(xiàn)實之間的落差，使得輔導(dǎo)員在心理上存在職業(yè)倦怠，也影響了輔導(dǎo)員對本職工作的認(rèn)同［4］。

（四）輔導(dǎo)員自身的職業(yè)歸屬感不強

隨著高等教育大眾化，高職院校的大學(xué)生人數(shù)不斷增多，生源多樣化和復(fù)雜化，“95后”成了學(xué)生主體，部分大學(xué)生自控能力較差，自律意識偏弱，需要職業(yè)化的輔導(dǎo)員來進(jìn)行指導(dǎo)。目前高職院校已經(jīng)對專任教師建立了較為完整的培訓(xùn)體系，但是，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)缺乏整體規(guī)劃，存在重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象，高職院校的輔導(dǎo)員進(jìn)修機會較少，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)經(jīng)費相對不足，影響輔導(dǎo)員的進(jìn)一步發(fā)展，使輔導(dǎo)員對自身的職業(yè)生涯產(chǎn)生懷疑，職業(yè)歸屬感不強。

二、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展困境的原因分析

（一）輔導(dǎo)員職業(yè)化制度缺位

雖然教育部在 《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》中，對輔導(dǎo)員的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)有了明確的規(guī)定，對初級、中級和高級輔導(dǎo)員依次遞進(jìn)做了不同的要求，體現(xiàn)出輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的漸進(jìn)性和階段性［5］，為輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展提供了政策支持。但從目前實施的狀況看，高職院校普遍存在對輔導(dǎo)員工作要求多，考核制度多，但是對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)規(guī)劃、激勵制度和評價制度缺失。無論是從標(biāo)準(zhǔn)性規(guī)章制度還是從配套設(shè)施來說，高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化制度建設(shè)與新時期輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展還存在一定的差距。輔導(dǎo)員職業(yè)化制度的缺位，是輔導(dǎo)員難以真正走向職業(yè)化發(fā)展的根本原因。

（二）輔導(dǎo)員職業(yè)化通道不暢

高職院校的輔導(dǎo)員在發(fā)展路徑上面臨著行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的兩難選擇。輔導(dǎo)員由于科研成果少，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升中存在激烈的競爭和巨大的壓力，在職務(wù)晉升中也面臨行政機關(guān)干部的競爭。輔導(dǎo)員的雙重身份使輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展受到一定的限制，客觀上降低了輔導(dǎo)員的待遇。部分輔導(dǎo)員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能水平滯后于大學(xué)生的實際需求，事務(wù)性的工作影響了輔導(dǎo)員的進(jìn)一步深造，同時輔導(dǎo)員的內(nèi)驅(qū)力不足也是制約高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的重要原因。

（三）對輔導(dǎo)員的考核評價方式單一

目前高職院校對輔導(dǎo)員的考核評價主要是從學(xué)校、二級學(xué)院、班主任和學(xué)生四個方面進(jìn)行。但是，現(xiàn)實中每個輔導(dǎo)員所面對的服務(wù)對象不同，不同專業(yè)的學(xué)生實際需求不同，在對輔導(dǎo)員進(jìn)行評價時采用單一的評價方式，影響了輔導(dǎo)員評價結(jié)果的公平性，挫傷了輔導(dǎo)員的工作積極性。同時高職院?，F(xiàn)行的人事制度、績效考評制度還存在一定的不足，在實施過程中，主要是針對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行定性評價，缺乏定量評價。

（四）對輔導(dǎo)員工作價值認(rèn)識不夠

由于高職院校對輔導(dǎo)員的崗位考核評價存在盲區(qū)，輔導(dǎo)員工作的考核不夠全面公正，使輔導(dǎo)員覺得自己的工作價值得不到肯定。又因為高職院校輔導(dǎo)員工作包括了思想政治教育、學(xué)生常規(guī)管理、法制安全教育、就業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)咨詢等，工作事務(wù)繁雜，輔導(dǎo)員隨時都有可能需要趕到現(xiàn)場處理突發(fā)事件，身心疲憊，無法建立價值自信。當(dāng)輔導(dǎo)員對自身行為具有價值認(rèn)同的時候，就會身心一致，產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造性和執(zhí)行力。當(dāng)輔導(dǎo)員對自己的行為缺少價值認(rèn)同，就會覺得自己的工作缺少意義和價值，產(chǎn)生價值沖突和動力矛盾。

三、心理契約視角下高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的路徑選擇

（一）明確輔導(dǎo)員角色定位與工作職責(zé)

高職院校和輔導(dǎo)員之間的心理契約，是一種隱性的、非正式的期望與承諾，具有內(nèi)隱、動態(tài)和遷移性的特點，對輔導(dǎo)員的組織行為具有重要的凝聚和激勵作用。高職院校應(yīng)按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》的要求，嚴(yán)格制定輔導(dǎo)員的聘任標(biāo)準(zhǔn)，明確輔導(dǎo)員角色定位與工作職責(zé)，從人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)上確保輔導(dǎo)員隊伍達(dá)到教育部的要求。根據(jù)高等職業(yè)教育的特點，進(jìn)一步完善高職院校輔導(dǎo)員的雙重身份管理，為輔導(dǎo)員的專業(yè)技術(shù)晉升和行政職務(wù)晉升提供制度保障。完善高職院校輔導(dǎo)員隊伍的準(zhǔn)入制度、考核制度、培訓(xùn)體系和退出制度。探索構(gòu)建符合高職院校輔導(dǎo)員立交橋式的發(fā)展路徑，使輔導(dǎo)員實現(xiàn)由傳統(tǒng)事務(wù)型向事業(yè)型的轉(zhuǎn)變，逐漸破除現(xiàn)行的輔導(dǎo)員“出路在于轉(zhuǎn)行”的現(xiàn)象，增強全社會對輔導(dǎo)員工作的職業(yè)認(rèn)同。

（二）設(shè)計輔導(dǎo)員激勵制度和職業(yè)發(fā)展階梯

高職院校如果在輔導(dǎo)員管理中只采用文本契約作為雙方約束機制，很難激勵輔導(dǎo)員開拓性地開展各項工作。正確認(rèn)識輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展中的壓力和矛盾，深入推進(jìn)高職院校的人事制度改革，建立并完善一套規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的輔導(dǎo)員考核評價制度，從評價機制上提高輔導(dǎo)員的職業(yè)聲望，從流動機制上實施輔導(dǎo)員“優(yōu)進(jìn)優(yōu)出”的良性循環(huán)。根據(jù)人盡其才的原則和高職院校的特點，科學(xué)地設(shè)計輔導(dǎo)員的激勵制度和職業(yè)發(fā)展階梯，使輔導(dǎo)員能夠明確不同階段自己的角色定位和職業(yè)目標(biāo)，在高職院校的各項工作中充分發(fā)揮自己的才能，激發(fā)高職院校輔導(dǎo)員的責(zé)任感、歸屬感和工作熱情，維護(hù)輔導(dǎo)員的心理契約，提高輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)造力，不斷增強輔導(dǎo)員的職業(yè)能力。進(jìn)一步完善輔導(dǎo)員的績效考核制度，做好考核綜合結(jié)果的反饋工作，將績效評價結(jié)果與輔導(dǎo)員職稱評審、職位晉升、待遇報酬等有機結(jié)合起來，讓工作績效優(yōu)秀的輔導(dǎo)員得到不斷成長。

（三）構(gòu)建多層次、全方位的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系

心理契約理論認(rèn)為，組織與人員之間的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利是相互的。高職院校和輔導(dǎo)員雙方應(yīng)按照共同約定達(dá)到良性互動，保障輔導(dǎo)員獲得相應(yīng)權(quán)利。一方面引導(dǎo)輔導(dǎo)員全身心地投入到學(xué)生工作中；另一方面積極鼓勵輔導(dǎo)員繼續(xù)深造，在學(xué)習(xí)中提升理論水平和職業(yè)能力。以提高輔導(dǎo)員職業(yè)能力為重點，制定輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，拓寬培訓(xùn)渠道，采取遞進(jìn)培訓(xùn)和輔導(dǎo)員資格層面培訓(xùn)相結(jié)合的方式，建立崗前培訓(xùn)、進(jìn)修培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的多層次、全方位的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)中提升輔導(dǎo)員的專業(yè)知識和職業(yè)技能水平，將工作實踐轉(zhuǎn)化為理論研究。

（四）構(gòu)建高職院校和輔導(dǎo)員之間的心理契約互動模式

根據(jù)輔導(dǎo)員群體的特點、需求與期望，在高職院校和輔導(dǎo)員之間建立公平合理的心理契約，對雙方的期望做出承諾并實現(xiàn)承諾。高職院校在輔導(dǎo)員管理中避免做出“過度承諾”，積極履行高職院校的組織責(zé)任，充分考慮輔導(dǎo)員個人發(fā)展與高職院校工作崗位形成的心理契約，為輔導(dǎo)員提供事業(yè)發(fā)展的平臺，營造輔導(dǎo)員職業(yè)化的校園文化氛圍，培育輔導(dǎo)員對高職院校的情感，使輔導(dǎo)員對高職院校的文化與制度產(chǎn)生深層的認(rèn)同感，有助于雙方心理契約呈一種良性互動的模式。高職院校應(yīng)加大對輔導(dǎo)員的精神激勵，增強輔導(dǎo)員從事大學(xué)生思想政治教育工作的事業(yè)感和成就感，進(jìn)一步堅定輔導(dǎo)員的職業(yè)理想，將輔導(dǎo)員個人的職業(yè)價值實現(xiàn)與高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展有機結(jié)合起來。高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化的發(fā)展應(yīng)著力研究增強輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)吸引力，降低輔導(dǎo)員與高職院校之間價值目標(biāo)的心理認(rèn)知差異，對高職院校的輔導(dǎo)員實行動態(tài)管理，破解輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的瓶頸，促使輔導(dǎo)員由傳統(tǒng)的“工作型”向“工作—研究型”轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)化的轉(zhuǎn)型升級。

［1］俞靖.我國高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實困境與制度重構(gòu)［J］.教育與職業(yè)，2015（3）：97-99.

［2］潘晴雯.高校輔導(dǎo)員職業(yè)化的困境與消解［J］.理論導(dǎo)刊，2010（7）：72-75.

［3］邱奉興，張曉明.高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的瓶頸及突破路徑［J］.高校輔導(dǎo)員，2012（6）：76-79.

［4］馬琳，任敏.基于職業(yè)承諾視角下的輔導(dǎo)員職業(yè)化問題探析［J］.教育與教學(xué)研究，2010（9）：33-35.

［5］王顯芳，王肖肖.新時期輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化發(fā)展的困境、機遇及途徑［J］.思想教育研究，2015（4）：98-101.

（編輯：徐永生）

Higher Vocational College Counselors'Professional Development:A Perspective of Psychological Contract

ZHANG Ming-yan
（School of Accounting&Finance，Wuxi Vocational Institute of Commerce，Wuxi，214153，China）

For a long time，higher vocational colleges have been concerned more about counselors’work and performance than about their professional development.At present，those counselors are confronted with the following problems in their professional development:undesirable makeup of counselor team，counselors’lack of professional qualities，their lower status，and their burden of heavy work and multi tasks.There is no system for counselors’professional development，which puts them in a dilemma.With these problems taken into consideration，this paper，from a perspective of psychological contract，proposes an incentive system for counselors’professional development for the purpose of building a development platform and an interactive mode in favor of forming a psychological contract.

psychological contract；higher vocational college；counselor；professional development

G 715

A

1671-4806（2016）04-0085-03

2016-05-16

江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金資助項目 “心理契約違背對輔導(dǎo)員工作滿意度和情緒耗竭的影響研究”（2014SJB334）

張名艷（1977—），男，江蘇無錫人，助理研究員，黨總支副書記，碩士，研究方向為高校學(xué)生管理。