李 茜

山西財(cái)經(jīng)大學(xué)

中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及解決措施

李 茜

山西財(cái)經(jīng)大學(xué)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，如何在眾多企業(yè)中脫穎而出呢？一方面取決于企業(yè)的科技創(chuàng)性能力，另一方面取決于人才。所以企業(yè)留住人才和吸引人才的能力就變得至關(guān)重要，換句話說(shuō)如何激勵(lì)員工是企業(yè)面臨的一大重要難題。

激勵(lì)；中小企業(yè)；物質(zhì)激勵(lì)；精神激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源成為保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。一個(gè)組織如果想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，即必須建立健全組織的激勵(lì)機(jī)制，既要重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，也要重視員工的精神激勵(lì)，從而提高員工工作的積極性和忠誠(chéng)度。

一.激勵(lì)的理論綜述

(一)激勵(lì)的定義

激勵(lì)是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。①

(二)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論

1.需求層次理論。需求層次理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛首次提出的，他將人的需求從低到高劃分為5個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。而且馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)較低層次的需求得到滿足的之后，高層次的需求才會(huì)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。

2.雙因素理論。雙因素理論是由美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出的，所謂的雙因素分別指的是保健因素和激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為保健因素是指那些可能使員工產(chǎn)生不滿意的因素；激勵(lì)因素是能夠使員工滿意的因素；加強(qiáng)保健因素并不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，只有加強(qiáng)激勵(lì)因素，員工才會(huì)受到激勵(lì)，發(fā)揮積極性去努力工作。②

3.公平理論。公平理論是由美國(guó)的行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，它主要針對(duì)的是員工薪酬的公平性及合理性，以及對(duì)員工造成的積極影響和消極影響。在實(shí)際的管理工作中，公司的員工不只關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，還關(guān)心相對(duì)報(bào)酬，如果想對(duì)報(bào)酬較低，那么員工工作的積極性就會(huì)降低，影響員工的工作效率。

二.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

(一)缺乏科學(xué)的薪酬體系，企業(yè)的激勵(lì)制度不夠完善

根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素，如果員工對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬體系感到不滿就會(huì)降低工作效率，對(duì)公司產(chǎn)生不滿，所以薪酬激勵(lì)是所有激勵(lì)措施中最關(guān)鍵的激勵(lì)。中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)合理的薪酬體系，薪酬的設(shè)計(jì)具有隨意性。對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)他們的薪酬一般就是由基本工資+提成構(gòu)成的，他們的績(jī)效是可以量化的，銷售的產(chǎn)品越多，薪酬水平就越高；但對(duì)于行政后勤人員來(lái)說(shuō)，他們的績(jī)效難以量化，一般是和職務(wù)掛鉤的，職務(wù)越高，薪酬水平越高，但每年晉升的人員是有限制的，這樣往往會(huì)挫傷員工工作的積極性，減少其對(duì)公司的忠誠(chéng)度，產(chǎn)生消極怠工甚至離職的現(xiàn)象。

(二)重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的最重要的激勵(lì)方式，也是最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，但是這并不意味著精神激勵(lì)就不重要，但是現(xiàn)在的中小型企業(yè)普遍忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)。這也是為什么很多中小型企業(yè)一直不斷地提高薪酬水平卻留不住人才的主要原因之一。在現(xiàn)代管理理念中，人作為一種戰(zhàn)略資源，是最重要的資源，它可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。金錢(qián)的激勵(lì)在一定程度上可以起到激勵(lì)作用，但是如果忽視精神激勵(lì)，那說(shuō)明這個(gè)企業(yè)沒(méi)有做到以人為本，還是把人作為生產(chǎn)產(chǎn)品的機(jī)器，而沒(méi)有把人作為一種戰(zhàn)略資源。

(三)激勵(lì)過(guò)程中缺乏有效的溝通和反饋

激勵(lì)的對(duì)象是員工，但是大部分中小企業(yè)卻在制定激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)卻沒(méi)有考慮到員工真是的激勵(lì)需求，而只是公司的高層“一廂情愿”制定的，這樣制定出來(lái)的激勵(lì)機(jī)制具有一定的隨意性，自然也取得不了預(yù)期中的效果。而且激勵(lì)實(shí)施后缺乏相應(yīng)的反饋機(jī)制，實(shí)施的激勵(lì)措施是否真正的對(duì)員工起到了激勵(lì)作用不得而知。

三.中小企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的措施

(一)建立科學(xué)的薪酬體系，完善企業(yè)的激勵(lì)制度

建立健全科學(xué)的薪酬體系，將崗位薪酬、績(jī)效薪酬、技能與能力薪酬混合起來(lái)使用，從而彌補(bǔ)單一薪酬的不足。崗位薪酬主要是和員工的職級(jí)相關(guān)，職級(jí)越高薪酬水平越高，崗位薪酬的實(shí)施可以調(diào)動(dòng)員工晉升的欲望，努力提高自己的工作效率，但是對(duì)于長(zhǎng)年得不到晉升但業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，這種薪酬體系是不公平的；所以技能與能力薪酬很好的彌補(bǔ)了這一缺陷，只要員工的能力強(qiáng)，工作效率高，對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)大，薪酬水平就會(huì)處于一個(gè)較高的水平；而績(jī)效薪酬是依據(jù)個(gè)人的績(jī)效水平確定薪酬水平，員工的收入直接取決于工作任務(wù)的完成數(shù)量和質(zhì)量。

(二)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)緊密結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)主要包括薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等方面，而精神激勵(lì)則主要包括員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工在制定目標(biāo)中的參與程度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、辦公環(huán)境等方面。只有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙管齊下，相輔相成，才能留住老員工，吸引新員工。首先可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，制定符合員工能力的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的目標(biāo)更加清晰，工作的積極性也會(huì)更高；其次營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和融洽的人際關(guān)系，可以在辦公室里設(shè)置休息間，為員工提供免費(fèi)的茶水和零食等；最后是提高員工的參與度，可以讓員工參與部門(mén)目標(biāo)的制定，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，讓他們意識(shí)到他們也是企業(yè)的一份子，從而提高工作的積極性，從而提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(三)激勵(lì)過(guò)程中建立有效的溝通機(jī)制和反饋機(jī)制

中小企業(yè)在制定組織的激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中一定要通過(guò)與員工不斷的溝通明確員工的激勵(lì)需求，使制定出來(lái)的激勵(lì)機(jī)制更加具有針對(duì)性。而且在激勵(lì)實(shí)施完成后，一定要建立反饋機(jī)制，讓激勵(lì)機(jī)制的制定者和實(shí)施者了解到現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果以及存在的缺陷，從而不斷地完善組織的激勵(lì)機(jī)制。

注釋：

①史蒂芬.羅賓斯，著.孫建敏，李原等，譯.組織行為學(xué).第7版 北京：中國(guó)人民人學(xué)出版社，1998.166.

②徐瑋菡.文化企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證探究(D).長(zhǎng)沙：長(zhǎng)沙理工大學(xué)

[1]史蒂芬.羅賓斯，著.孫建敏，李原等，譯.組織行為學(xué).第7版 北京：中國(guó)人民人學(xué)出版社，1998.166.

[2]徐瑋菡.文化企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證探究(D).長(zhǎng)沙：長(zhǎng)沙理工大學(xué)

[3]王偉強(qiáng).高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制研究(D)西安：西北農(nóng)林科技大學(xué)

[4]徐青.我國(guó)外資企業(yè)知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制研究(D).吉林：吉林大學(xué)

李茜，1992年12月，女，漢族，山西長(zhǎng)治，碩士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)，人力資源開(kāi)發(fā)方向