高 穎

國網(wǎng)新疆電力公司巴州供電公司

基層供電企業(yè)實施績效管理的分析

高 穎

國網(wǎng)新疆電力公司巴州供電公司

供電企業(yè)深化體制機制改革，人力資源管理水平得到了大幅提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力都有所提高。然而在基層供電企業(yè)的人力資源績效管理中還存在很多間題，本文對此進行了探討。本文根據(jù)筆者工作實踐，對基層供電企業(yè)人力資源特點及績效管理進行了分析和探討。

供電企業(yè)；績效；管理

1 基層供電企業(yè)人力資源特點

電力行業(yè)屬于技術(shù)密集性行業(yè)，對員工的專業(yè)文化和技術(shù)水平要求相對較高。基層供電企業(yè)的人力資源狀況，決定了整個供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實施情況。但是，基層供電企業(yè)目前在人力資源方面存在如下問題：(1)部分基層員工的文化程度較低。隨著電力電網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，一些新技術(shù)新設(shè)備的應(yīng)用，有些基層員工難以適應(yīng)新的技術(shù)要求；(2)人員能上不能下，能進不能出。由于各種歷史原因，基層供電企業(yè)機構(gòu)臃腫、人浮于事的問題突出，加上不合理的人力資源管理方式，造成企業(yè)勞動效率較低，(3)高水平人才上升通道不暢通。由于過去論資排輩現(xiàn)象突出，容易挫傷一些新入職高校畢業(yè)生的積極性，浪費優(yōu)質(zhì)人力資源。供電企業(yè)前身大多為各地的電業(yè)局、供電局，屬于典型的國有企業(yè)，存在用工量大、勞動效率偏低、薪酬分配“大鍋飯”等間題，人才評價上往往是按資排輩，側(cè)重于學(xué)歷、職稱、工齡等標(biāo)準(zhǔn)，績效管理推行阻力較大。

2 基層供電企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1 對績效管理重視程度不夠

雖然電力企業(yè)績效管理改革已經(jīng)實施了多年，但在基層供電企業(yè)，普遍存在對績效管理認(rèn)識不清、重視不夠的間題。首先是基層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理不夠重視，依然存在“重生產(chǎn)、重安全，輕管理、輕績效”的思想，將績效管理與績效考核概念混淆，認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的責(zé)任，沒有真正發(fā)揮績效管理在激發(fā)員工工作積極性中的作用，而員工也僅僅是被動地、偏面地接受績效管理，對績效管理沒有緊迫感，甚至抱有抵觸情緒。績效管理是一項復(fù)雜的綜合的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)內(nèi)部上下配合一致，形成績效管理文化，這正是基層供電企業(yè)所缺失的。

2.2 績效管理制度不夠完善

由于對績效管理不夠重視，績效管理制度往往由人力資源部門制定，雖然會征求各業(yè)務(wù)部門的意見，但征求意見過程多流于形式，績效管理制度較難反映本企業(yè)的單位特點和年度工作重點?？冃Э己四繕?biāo)往往側(cè)重于靜態(tài)考核和年終目標(biāo)考核，很難發(fā)現(xiàn)在企業(yè)運行過程中出現(xiàn)的動態(tài)間題，也就起不到促進人才成長和價值發(fā)揮最大化的激勵作用。另外，在組織考核過程中，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成績效考核很難公平公正，存在人情成分和走過場的問題，從而起不到真正的績效考核作用。

2.3 溝通反映機制不健全

溝通反映機制是否暢通，在很大程度上決定了績效管理的實施效果。然而在基層供電企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)對員工的日常工作情況進行明確的了解，以保證電力企業(yè)的日常運營和發(fā)展。電力企業(yè)日常管理過程中涉及到的員工相對較多，其所屬的部門也不同，普遍與管理者之間缺乏溝通，一線員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問題，因體制或機制原因，難以反映到管理層。管理層制定計劃，向下傳達(dá)過程中，有時也不通暢，對經(jīng)營計劃不能迅速貫徹，對其中不合理的部分也無法及時修正，導(dǎo)致企業(yè)管理人員不能對企業(yè)日常管理和運營中存在的問題進行及時的解決。

3 基層供電企業(yè)人力資源績效管理的改進措施

3.1 重視績效管理，構(gòu)建新型企業(yè)文化

基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視績效管理作用，不能僅僅將其作為落實上級工作要求的一個措施，而是真正理解績效管理在激發(fā)員工工作積極性和促進供電企業(yè)精細(xì)化運行中的作用。針對員工在思想上對績效管理的消極情緒，要積極引導(dǎo)，耐心細(xì)致地給員工講解績效管理的作用和意義，將思想政治工作開展在薪酬改革、機構(gòu)調(diào)整、人事任免等績效管理工作之前，減小績效管理的推進阻力。同時大力構(gòu)建崇尚績效管理的企業(yè)文化，形成能者上、庸者下的局面，激發(fā)員工的競爭意識和憂患意識，使得各級各類的優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，帶動全體員工的工作主動性和創(chuàng)造力。

3.2 制定科學(xué)合理的績效管理制度

績效管理制度不能照抄照搬，而是要結(jié)合單位的實際工作，遵循定量和定性相結(jié)合、個性與共性相結(jié)合、公平與效率相結(jié)合、過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合、獎勵與懲罰相結(jié)合的原則，制定出有針對性的科學(xué)合理的績效管理制度，使員工個人目標(biāo)和企業(yè)的價值目標(biāo)自覺結(jié)合起來，對不同層次的員工都能起到激勵作用，使其能更好的實現(xiàn)自我價值，從而在企業(yè)內(nèi)部形成踏實做事的氛圍。同時，建立和完善好溝通渠道，形成一方面能保證企業(yè)生產(chǎn)計劃能及時向下貫徹，另一方面還應(yīng)該根據(jù)實際生產(chǎn)過程中遇到的問題，不斷征求一線職工的意見和建議，及時調(diào)整和完善績效管理制度。

3.3 改進現(xiàn)有績效考核方式

績效考評是績放管理的重要內(nèi)容，也是保證績效管理的重要手段。針對不同崗位、不同員工在工作中所承擔(dān)的職責(zé)，應(yīng)用定量與定性相結(jié)合的方萬去，對每個人的工作成效和對企業(yè)的貢獻，進行綜合考核與評價。考核方式要適應(yīng)基層供電企業(yè)的特點，針對不同崗位設(shè)定不同的考核重點，考核時，要盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、內(nèi)容細(xì)化，從而做到公平公正考核。

3.4 創(chuàng)新獎懲方法

通過獎懲措施使績效考核能夠起到激發(fā)員工工作積極性的作用。對于在生產(chǎn)過程中能夠遵守工作紀(jì)律，創(chuàng)新工作方式方法，出色完成各項工作任務(wù)的員工，給予一定額度的獎勵，激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性：對違章作業(yè)、未按規(guī)定完成仟務(wù)的，要對其行為進行分析，深挖根源并進行懲罰，使懲戒行為切實發(fā)揮警示作用。同時對員工適時進行精神獎懲，如對員工的業(yè)績進行通報表揚、先進事跡宣講、崗位標(biāo)兵的評比、工作經(jīng)驗推廣，也可以有相應(yīng)的批評手段，通過精神上的激勵，能夠在企業(yè)營造一種積極向上的氛圍和追求先進的企業(yè)文化。

結(jié)語

績效管理通過制定一系列目標(biāo)，并對員工實施過程進行監(jiān)控與管理，通過溝通改進和激勵措施使員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而最大程度地發(fā)揮自身價值，推動企業(yè)健康、快速發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。

[1] 武欣.績效管理實務(wù)手冊[M]北京：機械工業(yè)出版社，2015