侯祖戎

北碚區(qū)委黨校

激勵相容視角下黨校后勤工作管理探索

侯祖戎

北碚區(qū)委黨校

新時期的黨校后勤工作面臨更高要求、更重責任、更大壓力，本文認為建立具有“激勵相容”特征的運行機制是后勤工作得以積極的心態(tài)與主動作為，干在實處、做到極致，確保后勤工作為黨校其他各項工作的正常開展、有序運轉的有效保障。

后勤管理；激勵制度

1 問題的提出

在黨校的布局中，不論是哪一級黨校，教學、科研、咨政和后勤都是黨校工作的重要組成部分，《黨校工作條例》第九章第五十三條也明確了后勤工作的重要性，“是黨校教學科研工作的重要保障”。小平同志在1977年召開的科學和教育工作座談會上指出：“后勤工作的任務，就是要為科研工作、教育工作服務，要為科研工作者和教育工作者創(chuàng)造條件，使他們能夠專心致志地從事科研、教育工作?！?/p>

2 激勵相容理論在黨校后勤管理工作的體現(xiàn)

2.1 “激勵相容”理論的內涵

按照經濟學理論，每個人都會以自身利益最大化進行自我決策，而在信息不對稱的條件下，會產生道德風險和逆向選擇。當你委托別人做一件事的時候，如果兩者利益不一致，這事的最終結果很不能如你所愿——這種現(xiàn)象被稱為“激勵不相容”，這是“激勵理論的奠基者”威廉·維克里和英國著名經濟學家詹姆斯·米爾利斯共同提出的，并因此獲得1996年度的諾貝爾經濟學獎。

那么，如何改變“激勵不相容”的現(xiàn)象？在2007年獲得諾貝爾經濟學獎的美國教授里奧尼德·哈維茨創(chuàng)立的機制設計理論中，提出了“激勵相容”理論：指采用特定的機制或制定相應的游戲規(guī)則保證參與者個體的參與，并且通過參與者的個人激勵，達到個體理性和集體理性相容的狀態(tài)，即能有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使行為人的行為方式及其結果符合集體價值最大化的目標。

2.2 黨校后勤管理中實現(xiàn)“激勵相容”的障礙

黨校后勤管理，提供高效優(yōu)質的服務是首要的。每個從事后勤工作的同志在為集體目標做貢獻過程中，完成了自身能力的提升，實現(xiàn)個人事業(yè)發(fā)展的拓展，從而達到集體和個人的“共贏”，即為最理想的狀態(tài)。事實上，由于個人目標和團隊發(fā)展需要，在短時間內可能出現(xiàn)沖突，但只要能確保個人的長期利益是最優(yōu)的，同時能證實個人在集體中所能實現(xiàn)的長期利益僅靠其個體的努力在相同時間內無法實現(xiàn)，就能夠建立個人與集體相互依存關系，即實現(xiàn)了“激勵相容”。

在任何多重目標函數(shù)的求解中，“激勵相容”的成立都是在一定約束條件下實現(xiàn)的，需要設計特定的機制理論來調節(jié)。對新時期黨校后勤管理來說，存在“激勵相容”的難度和復雜性，給相應機制的設計帶來了障礙。主要是因為：

一是思想認識方面：現(xiàn)實中存在一些在后勤工作認識上的偏頗。原因有二：一是對“教學中心”和“后勤保障”的關系不能正確處理，一部分人把兩者的關系看成是“主、次”關系，認為從事教學、科研是一種高貴的理應受到尊重的工作，而從事后勤則是一種低技術含量的工作。二是后勤人員本身有一種自卑感，缺乏自信心，認為后勤工作很復雜、難度大、矛盾多，是一項出力不討好的工作，低人一等，沒有奔頭。

二是人才建設方面： 當前黨校系統(tǒng)后勤隊伍還存在一些問題和不足，如后勤隊伍整體素質在思想觀念、后勤服務理念、服務標準跟不上黨員干部培訓整體要求，存在著知識結構、職稱結構、年齡結構不甚合理現(xiàn)象，具備后勤專業(yè)知識的人員數(shù)量極少，且專職后勤工作者中也大都存在知識老化的現(xiàn)象，其理論水平、業(yè)務水平尚需提高。

三是后勤管理機制方面：首先，導向機制不健全。長期以來，后勤管理相對缺乏競爭意識，以致出現(xiàn)“干多干少一樣，干好干壞一樣，干與不干一樣”，不能有效地調動人的積極性、創(chuàng)造性。其次，激勵機制不健全。激勵機制過于強調思想政治工作，忽視了對人的多種需要的研究，忽視了其他激勵手段的運用，造成了部門之間和個人之間缺乏主動的溝通和競爭意識。第三，制約機制不健全。長期以來，后勤管理更多依靠的是制度制約與道德制約，缺乏必要的監(jiān)督機構和有效的評估機制。

3 激勵相容下黨校后勤管理工作的優(yōu)化思路

“激勵相容”并不是絕對的，它是長期的、動態(tài)的、博弈的結果，并且必須通過設計和運用特定的機制調節(jié)來實現(xiàn)。激勵相容的機制設計思想，就是要建立用于解決黨校后勤工作中各種利益矛盾的措施和方法。對黨校后勤工作而言，集中發(fā)揮資源整合優(yōu)勢爭取最大程度地體現(xiàn)后勤為教、研、咨的服務作用是首要的，這是機制設計的基本原則，但要充分考慮到個體差異的先天條件，能力水平、對整體后勤工作貢獻差別的影響，是機制根本落腳點。基于此，提出以下建議思路：

一是關心關懷，增強后勤人員增強責任感和自豪感。通過教育提高后勤員工的政治思想素質，使其真正認識到后勤工作在學校整個工作中的特殊地位和重要作用，教、研、咨、后四塊工作是相輔相成的，他們之間的關系不一定是一榮俱榮，但一定是一損俱損的道理。積極聽取采納合理建議，激發(fā)他們工作的最大潛能。

二是以公平公正的原則明確崗位職責。明確崗位職責。針對不同部門的工作內容，認真設計通過努力工作就能完成的短期或中長期的目標，充分調動員工工作的積極性和主動性；處理好各方的關系，特別是應處理好“表現(xiàn)與成績、獎勵”三者之間的關系，及時兌現(xiàn)相應的獎勵，以最大限度地調動員工的積極性，起到積極的推動作用。

三是構建能上能下，優(yōu)勝劣汰的人才競爭機制。加強崗位業(yè)務培訓，學習接受科學的管理思想，更新觀念，掌握相應的管理知識，學會運用科學的管理手段與方法，提高決策的科學性，提高管理能力。堅持能上能下、優(yōu)勝劣汰的人才競爭上崗機制，使能者得以將自身才能發(fā)揮的淋漓盡致，并合理地配置人才資源，從而不斷優(yōu)化后勤隊伍，不斷提高整體人員的素質水平、競爭能力和創(chuàng)新能力。

四是構建客觀可測的獎懲機制。合理設定制度框架范圍、制定制度內容措施。最大限度減弱人與制度之間的對立，減少事與制度之間的矛盾，降低制度與制度之間的沖突?？陀^科學對員工績效進行考核，通過定期定量進行績效考核，充分客觀的掌握員工的績效情況和素質水平。在激勵機制實施過程中，應從正反兩個方面進行，并控制好激勵的尺度，也就是論功行賞，有功則獎、有過則罰，創(chuàng)造良好的工作氛圍，形成競爭的氣勢，不斷提升員工的工作能力。

[1] 劉良軍，陳玉鋒.論黨校發(fā)展新常態(tài)下的黨校后勤工作[J].中共濟南市委黨校學報，2015(5).

[2] 陳學才.關于加強黨校后勤服務性建設的思考[J].新經濟，2014(3).