許大勇

兗州煤業(yè)安全技能培訓(xùn)中心

人力資源績效管理改進(jìn)策略探析

許大勇

兗州煤業(yè)安全技能培訓(xùn)中心

當(dāng)前，在企業(yè)管理中，有效的績效管理能夠提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，順應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。作為人力資源管理的核心，績效管理的相關(guān)制度一定要足夠的科學(xué)性，要能夠很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。因此如何有效的對員工業(yè)績進(jìn)行管理和提升，是企業(yè)需要對績效管理進(jìn)行不斷探究的一項重要任務(wù)?；诖?，文章就人力資源績效管理改進(jìn)策略進(jìn)行簡要的分析，希望可以提供一個借鑒。

人力資源；績效管理；改進(jìn)策略

1.人力資源績效管理的概述

1.1 績效管理的概念

所謂績效管理，是指在一個企業(yè)中的各個管理層人員和下層的員工通過對績效考核計劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核結(jié)果的評價及反饋、績效結(jié)果的應(yīng)用、績效目標(biāo)的提升的一個達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過程?？冃Ч芾淼倪@一過程中這五個部分都非常重要，無論哪一個部分出差錯，都會連帶其他部分，使得績效管理降低甚至失去作用。這也要求企業(yè)對各個環(huán)節(jié)的安排都能夠合理、有效。

1.2 績效管理的發(fā)展歷程

績效管理始于績效考核。就中國而言，績效考核的起源可以追溯到堯舜的禪讓制時期，堯通過對舜的行事作風(fēng)、平時為人如何進(jìn)行考察，最后做出一個評價，把領(lǐng)導(dǎo)者這個位子禪讓給了舜。而舜也一樣，用相同的考核方法把領(lǐng)導(dǎo)者這個位子禪讓給了禹。就西方而言，績效考核這一概念最早在蘇格蘭被引入，漸漸地被許多西方國家所沿用。之后為了適應(yīng)不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和不斷進(jìn)步的企業(yè)管理水平，美國管理學(xué)家奧布里·丹尼爾斯才提出“績效管理”這概念一說。

2.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1 現(xiàn)今我國的大多數(shù)企業(yè)都沒有充分認(rèn)識到企業(yè)人力資源績效管理制度的重要性

目前，我國很多企業(yè)的管理者以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理制度都沒有足夠的認(rèn)識。國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)國外先進(jìn)的人力資源管理體系之后，并沒有把作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效管理制度落實到具體的實施工作中，先進(jìn)的人力資源管理體系僅是一個“空殼”，金玉其外，實質(zhì)上還是沒有改變。這種淺層次的引進(jìn)，就是做做表面功夫，完全沒有發(fā)揮該制度的真正作用。

2.2 人力資源績效管理制度所反饋出的信息無法發(fā)揮其功能

在國內(nèi)目前的人力資源管理的制度運作范圍之內(nèi)，與該體系聯(lián)系最為密切的當(dāng)屬企業(yè)的員工，但是，我國現(xiàn)有體系還非常的不健全，各個部門之間難以形成密切聯(lián)系，造成了很大的資源浪費，所以，該制度往往難以發(fā)揮其真正的作用。

2.3 人力資源績效管理制度的技術(shù)支持水平較低

目前，我國很多企業(yè)的績效管理體系還很不健全，形式缺乏多樣性，技術(shù)支持水平比較低，一般都是采用靜態(tài)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能還沒能夠得到進(jìn)一步的開發(fā)與利用，在最為關(guān)鍵的數(shù)據(jù)決算部分，還是采用人工決算的方式，不能從根本上提高企業(yè)工作效率。

3.完善人力資源績效管理的具體措施

3.1 正確認(rèn)識績效考核

在我國，有部分單位由于缺乏對績效管理含義的理解和把握，造成員工之間發(fā)生爭斗事件的數(shù)量較大，導(dǎo)致單位的經(jīng)濟(jì)效益大幅度降低，長期下去對單位的長期發(fā)展是十分不利的。在實行績效管理的過程中，要不斷加強(qiáng)與員工的交流和溝通，實現(xiàn)相互取長補(bǔ)短、共同進(jìn)步。

3.2 通過考核選拔人才

我國的企業(yè)普遍實行績效管理的方式考核員工的工作能力。通過公平公正的考核選拔出優(yōu)秀的人才，督促員工不斷學(xué)習(xí)，提高自身能力。所以說，有效落實績效考核對企業(yè)人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有著十分關(guān)鍵性的作用，對未來企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響力。

3.3 健全績效管理體系的措施

(1)制定績效目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況合理制定績效目標(biāo)。要讓管理者充分理解績效管理的具體步驟，對績效的制定和實施結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)估。并且，根據(jù)具體情況科學(xué)合理的制定績效管理體系，對各個崗位進(jìn)行分類，分配每一部分的工作內(nèi)容，逐步實現(xiàn)最終的績效目標(biāo)。(2)完善人力資源績效考核制度。重視考核制度的完善，統(tǒng)一量化考核指標(biāo)和?；己酥笜?biāo)。在績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上完善考核標(biāo)準(zhǔn)。我們可以給各個部門的員工制定任務(wù)和時間的指標(biāo)，以各部門的管理人員為考核主體，在員工自身情況的基礎(chǔ)上，通過合理的管理方式，科學(xué)的分配任務(wù)，以更有效的發(fā)揮績效管理的作用，促進(jìn)企業(yè)的整體進(jìn)步和發(fā)展。(3)加強(qiáng)與員工之間的溝通交流。為了更好的促進(jìn)員工積極參與到績效管理當(dāng)中來，就要增加管理者與員工之間交流的機(jī)會，聽取員工對于績效管理的意見和建議以及績效管理過程中的感受，并對管理制度作出相應(yīng)的整改，制定出科學(xué)合理的績效考核制度。在考核過程中也不可忽視與員工的交流，要通過溝通不斷改進(jìn)考核制度當(dāng)中的缺點和不足之處，為考核制度能夠更好的實施提供保障。

3.4 將企業(yè)文化與績效管理相結(jié)合

做好企業(yè)文化的盤點分析工作，把它與績效管理結(jié)合起來。企業(yè)文化可以形成一種向心力，能將各個部門都團(tuán)結(jié)在一起，為員工形成一個和諧的工作氛圍。做好企業(yè)文化的盤點分析工作，把它與績效管理結(jié)合起來。當(dāng)一家企業(yè)在生產(chǎn)過程中融入了企業(yè)文化，那么一定會在生產(chǎn)的產(chǎn)品體現(xiàn)出來。當(dāng)消費者購買時便能從中體會到企業(yè)的精神力量，贏得良好的口碑，有利于市場的開拓。

3.5 績效考核結(jié)果公開透明

企業(yè)要落實好信息透明制度，在績效考核結(jié)果出來時對各項考核指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行公示，以便員工能夠了解自己的考核結(jié)果，讓信息透明制度不只是停留在紙面層次上。在落實信息透明制度的同時，員工、部門、組織三者之間可以相互監(jiān)督，以確保該制度能夠順利的實施，確?？冃Э己私Y(jié)果的公開性、透明性?？冃Э己私Y(jié)果公開透明，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)管理層的信任程度。員工踏實肯干，工作積極性提高了，績效考核結(jié)果也會越來越好。

總體來說，人力資源管理影響著企業(yè)發(fā)展的方方面面，作為其的一個核心部分，績效管理應(yīng)該引起企業(yè)的重視。企業(yè)需要在改革發(fā)展過程中，不斷深化對績效管理工作的學(xué)習(xí)實踐、探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司發(fā)展的有效管理工具。

[1]江娟.企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建[J].人力資源管理，2015，12：310-311.

[2]朱一迪.中小企業(yè)人力資源績效管理提升途徑探討[J].人力資源管理，2015，11：82-83.