陳培林

中國勞動關(guān)系學(xué)院

論企業(yè)人力資源管理中績效考核方面所存在的問題

陳培林

中國勞動關(guān)系學(xué)院

我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展促使很多企業(yè)需要進行自身的轉(zhuǎn)型，從而更好地應(yīng)對市場的激烈競爭所帶來的壓力。企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于人力資源管理工作和績效考核工作的考證。人力資源是企業(yè)的核心，是決定企業(yè)發(fā)展前景和狀態(tài)的重要組成因素。受企業(yè)性質(zhì)等各方面因素的影響，在人力資源管理模式上還有許多需要優(yōu)化的地方，相關(guān)的績效考核制度還不夠完善。本文從企業(yè)人力資源管理績效考核的內(nèi)容和意義角度出發(fā)，客觀分析了當(dāng)前企業(yè)績效考核中存在的問題，從而從考核體系的完善、意識的提高、合理周期的設(shè)定和反饋機制的建立等方面對企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作進行更大的提高，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。

企業(yè)；人力資源管理；績效考核；問題

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中的一個重要工作，管理工作得當(dāng)，就有利于促進人力資源的優(yōu)化配置，從而使得企業(yè)的發(fā)展得到更好地提高。在企業(yè)人力資源的管理中，績效考核是一個很重要的內(nèi)容，對于員工工作情況可以有一個客觀的評價，從而幫助員工更好地進行工作上的調(diào)整，同時也為企業(yè)的人力資源管理提供更好地建議。我國的企業(yè)在績效考核方面，相關(guān)的考核制度還不夠完善，定位不夠明晰，缺乏相應(yīng)的反饋機制和合理周期的設(shè)置，因此需要進行調(diào)整策略的探討，從而促進企業(yè)績效考核工作的更好進行，為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

一、企業(yè)人力資源管理績效考核的內(nèi)容和意義

1、考核的內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理中，績效考核是一個有效的管理手段，根據(jù)企業(yè)自身的特點和工作的需求，每個企業(yè)的績效考核內(nèi)容都會不一樣，但是總體上來說，主要考察企業(yè)的員工能否圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好地展開相關(guān)的工作，具體的考核主要分為員工工作行為的考核和工業(yè)業(yè)績的評估。一般來說，工作行為的考核包括平時的出勤、工作完成等情況，工業(yè)業(yè)績的評估則有業(yè)務(wù)的完成數(shù)量、質(zhì)量、效率等等，此外，一般還包括一些額外的提升考核內(nèi)容。在企業(yè)的人績效考核中，常用的考核方法有BSC、KPI和360°考核等，不同的方法有著不同的優(yōu)缺點和適用的情況。

2、考核的意義

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也會面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)。人力資源是一個企業(yè)重要的資源，如果人力資源能夠得到良好的發(fā)揮，那么企業(yè)的發(fā)展就會具有更加優(yōu)良的條件。在這樣的背景下，對企業(yè)進行相關(guān)的績效考核工作，有利于完善企業(yè)的人力資源管理制度，同時，可以對員工的工作狀況進行一個更好地評價和管理，有利于更好地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢，從而促進企業(yè)員工和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，最終為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的最佳優(yōu)勢，促進企業(yè)員工的提升和企業(yè)的發(fā)展同步進行，達到雙贏的目的。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善和科學(xué)

當(dāng)前，企業(yè)在人力資源管理的績效考核工作方面，考核標(biāo)準(zhǔn)的完善性和科學(xué)性欠佳，很多企業(yè)沒有建立起一個系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的考核評估方式也不夠科學(xué)，具體體現(xiàn)在企業(yè)的管理層對于企業(yè)的績效考核目的和定位并不明確，有的考核指標(biāo)存在重復(fù)的情況，具體的考核內(nèi)容沒有得到一個有效的細化，對于時間沒有一個良好的規(guī)定。在這樣情況下，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的敘述不清，使得考核工作在具體的實施中出現(xiàn)了難操作、不合理的情況。也正是因為缺乏一個系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此使得績效考核在實行的時候容易以偏概全，不能更好地進行相關(guān)的績效考核。同時，在考核的過程中，有的考核人員常常根據(jù)自己的主觀意識來進行評價，使得考核缺乏科學(xué)性，失去了績效考核的意義，最終打擊了員工工作的積極性。

2、績效考核的定位不準(zhǔn)確

績效考核的目的和自身的定位對于企業(yè)的發(fā)展來說是有影響的，如果企業(yè)在績效考核的定位上能夠把握準(zhǔn)確，那么就能夠更好地利用績效考核的結(jié)果來作用于企業(yè)的發(fā)展。然而，在現(xiàn)實中，很多企業(yè)對于績效考核的定位都不準(zhǔn)確，不能夠清醒地認識到企業(yè)要考核些什么內(nèi)容，通過這些考核要重點解決什么問題，其考核的目的是什么。其次，對考核的定位，很多企業(yè)認為這是一種管理的手段，甚至出現(xiàn)了為了考核而考核的狀況，使得對員工的激勵作用大大降低，影響了企業(yè)整體的人力資源管理，使得企業(yè)的發(fā)展得到了嚴重的影響。在企業(yè)績效考核的定位上，這是一個重要的關(guān)鍵因素，如果定位不準(zhǔn)確，不僅僅是使得績效考核流于形式，更重要的是影響了企業(yè)的整體發(fā)展，使得企業(yè)的經(jīng)濟效益得不到良好的提高，從而在市場競爭中失去優(yōu)勢。

3、考核結(jié)果得不到重視，缺乏相應(yīng)的反饋

在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核的目的在于對員工的工作狀態(tài)進行監(jiān)督和評價，同時根據(jù)考核的結(jié)果推動企業(yè)的人力資源管理工作更好進行，發(fā)揮人力資源促進企業(yè)發(fā)展的作用。但是，很多企業(yè)在績效考核的問題上，都沒有對考核的結(jié)果進行一個良好的重視，使得績效的考核流于形式，失去了考核原有的意義。有的企業(yè)人力資源管理部門對員工績效考核的結(jié)果不愿意將其進行公示或者告知，因此使得考核和相應(yīng)的激勵制度難以得到落實，員工不能對自己的工作和業(yè)務(wù)狀況有一個及時的了解，并進行相應(yīng)的工作調(diào)整和改正。有的企業(yè)對于績效考核，甚至采用暗箱操作的方式，使得考核的結(jié)果失去了客觀性和意義。同時，企業(yè)在績效考核的問題上，也沒有形成一個良好的溝通氛圍，不能更好地與員工進行溝通和反饋，使得員工沒有得到一個有效的他人評價渠道，不利于自我能力的提升和轉(zhuǎn)變，同時也不能推動人力資源管理的更好進行和企業(yè)的更好發(fā)展。

4、考核的時間周期設(shè)置不合理

在績效考核上面，相關(guān)的時間和周期設(shè)置是十分關(guān)鍵的，對于人力資源的管理來說有著重要的影響。當(dāng)前，很多企業(yè)在績效考核的時間設(shè)置上都是一年進行一次。實際上，不同的考核內(nèi)容，它所需的考核周期是不一樣的，籠統(tǒng)使用一年對于績效的考核來說是不科學(xué)的，容易產(chǎn)生一些負面的影響和消極的作用。尤其在市場經(jīng)濟發(fā)展和社會競爭激烈的背景下，人們的績效周期往往是以工作任務(wù)和工作量來進行時間周期設(shè)置影響的，在這樣的情況下，需要促進實踐周期設(shè)置的多元化發(fā)展，避免一刀切的周期設(shè)置，導(dǎo)致績效考核失去了原有的意義，成為了一個擺設(shè)。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中績效考核的策略

1、完善績效考核的體系

在企業(yè)的績效考核中，要加強績效考核的科學(xué)、合理分配和實施工作的開展，從而促進績效考核體系的完善。在考核體系的完善中，首先要注重考核評估方式的完善，要根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行一個客觀且全面的評價，避免因為考核人員的主觀意識和行為影響了考核結(jié)果的客觀性。在考核的方法完善中，要注重將員工日常表現(xiàn)和定期的考核評估工作相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果的全面性。根據(jù)考核的結(jié)果，還應(yīng)該制定相應(yīng)的激勵和獎勵制度，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行物質(zhì)和精神上面的獎勵，從而使得績效考核能夠更好地作用于企業(yè)的發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。除了考核方式的完善之外，還要注意考核標(biāo)準(zhǔn)的完善。在新形勢下，企業(yè)的人力資源管理和績效考核要凸顯人性化的特征，要抓住“以人為本”的基本理念，在具體標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要充分考核企業(yè)的實際情況和員工的情況，確保考核的條例具備人性化的特點。

2、提高思想認識，重視績效考核工作的開展

企業(yè)績效考核工作的開展，最終的受益者是企業(yè)本身，因此企業(yè)的管理層和人力資源管理部門應(yīng)該重視績效考核工作的開展，切實提高自身的思想認識。在思想觀念的轉(zhuǎn)變上面，首先要從改變原有的傳統(tǒng)人力資源管理思想轉(zhuǎn)變上入手，以實事求是的工作態(tài)度和以人為本的理念來進行工作的開展。在考核的過程中，要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，并且把員工的優(yōu)點當(dāng)成一個積極的激勵作用，來提升整個企業(yè)的工作積極性。其次，還應(yīng)該樹立一個現(xiàn)代化的績效考核觀念，對員工應(yīng)有的權(quán)利和享有的權(quán)益有一個全面的認識，使得整體的考核工作向規(guī)范化、科學(xué)化的方向進行發(fā)展。再者，要提高愜意領(lǐng)導(dǎo)層和員工自身的科學(xué)文化素質(zhì)，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要有一個模范的帶頭作用，要拋開官僚主義作風(fēng)和主觀偏見的不良思想，避免因為私人原因而影響了整體績效考核工作的公平、公正、公開發(fā)展。除了領(lǐng)導(dǎo)層之外，企業(yè)的員工也應(yīng)該注重自我思想觀念的的提升，認真從績效考核的結(jié)果中來對自己進行一個自我的審視，促進他們更好地提升工作的積極性。

在思想認識的提高層面，其最主要的一個作用是十分重要的，對于員工來說，員工的自我調(diào)整是企業(yè)最大的一個發(fā)展動力，對于領(lǐng)導(dǎo)層來說，保證考核工作的良好開展是優(yōu)化人力資源良好分配的有效手段，有利于推動企業(yè)的更好發(fā)展。對于國家的發(fā)展來說，每一個企業(yè)的發(fā)展都是一個重要的動力，是推動國家經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。

3、建立考核反饋機制

在企業(yè)的人力資源管理中，要重視人力資源管理自身價值的一個挖掘和提升。從企業(yè)的角度來看，優(yōu)秀的人才、有經(jīng)驗的職工是一個珍貴的資源。隨著市場經(jīng)濟的變化，企業(yè)也會面臨著本身的一個轉(zhuǎn)型和改變。因此，在這樣的背景下，對企業(yè)的績效考核工作建立一個良好的反饋機制是十分重要的，有利于更好地發(fā)揮人力資源的作用。在反饋機制的建立中，首先，企業(yè)人力資源部門要重視相關(guān)工作的開展，利用考核結(jié)果的公式來起到激烈和鞭策員工的目的。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門要重視績效考核工作的良好開展，要杜絕暗箱操作現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得考核失去公平，影響了員工工作的積極性。

為了建立一個良好的考核反饋機制，企業(yè)的人力資源管理部門要注重方式方法的選擇。從多年的人力資源管理經(jīng)驗來看，通知和說服法是最常用的，能夠提高反饋的效率，同時可以更有針對性地和員工進行溝通，對員工的優(yōu)點進行激烈和幫助。此外，解決問題法也是一種有效的方法，通過組織員工開展自我批評，一起把重點放在尋找解決問題的途徑上面，讓員工對于考核的目的得到一個充分的認識，推進員工績效的提高。在工作開始的實施，相關(guān)的考核人員要有積極主動和員工溝通的意識，并且提高自己的溝通技巧，促使反饋的效果能達到最佳的狀態(tài)。

4、設(shè)置有效的考核方法和周期

企業(yè)績效考核的方法是決定考核方式是否客觀，考核結(jié)果是否合理的一個重要環(huán)節(jié)。在考核方法方面，除了采用常用的量化打分之外，還應(yīng)該注重對員工平時的表現(xiàn)進行人性化的跟蹤觀察。從工作的實際上來說，很多工作和表現(xiàn)是難以通過數(shù)字來進行絕對的量化的，在這樣的情況下，多種考核方法的選擇和配套使用是十分重要的?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，并且每一種方法都有它的優(yōu)缺點和不同的適用場景，作為企業(yè)的管理人人員，應(yīng)該對考核的方法有一個明確的認識，能夠針對不同的情況采用不同的考核方法。當(dāng)前，在企業(yè)的績效考核中，常用的考核管理方法是目標(biāo)管理法，簡稱“MBO”考核方法。這種考核方法主要以企業(yè)和人力資源管理部門設(shè)定的目標(biāo)作為主體，根據(jù)主體目標(biāo)來建立個人的目標(biāo)，然后進行計劃的制定，對工作的過程進行合理的控制，同時也對員工的業(yè)績建立一個合理的評估標(biāo)準(zhǔn)。這種方式在企業(yè)的管理中，因為其目標(biāo)明確且細化，因此考核的效果更加明顯。

除了考核方式的優(yōu)化選擇之外，考核周期的科學(xué)制定也是十分關(guān)鍵的。對于傳統(tǒng)的一年考核周期制度來說，要進行合理的調(diào)整，根據(jù)不同的考核內(nèi)容和需求來進行考核周期的設(shè)置。從考核周期的設(shè)置上，常用的設(shè)置方法是按照崗位的職務(wù)高低來進行相關(guān)的設(shè)置、按照員工的業(yè)績反映周期來進行考核長短時間的設(shè)置、按照考核的目的來進行設(shè)置。在這些考核周期的設(shè)置中，員工業(yè)務(wù)反映周期的時間設(shè)置是最常用的，也是效果性呈現(xiàn)最明顯的。合理考核周期的選擇對于企業(yè)績效考核的發(fā)展來說有著重要的意義。

四、結(jié)語

人力資源是一個企業(yè)發(fā)展的重要動力，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會經(jīng)濟競爭的日益激烈，企業(yè)只有從自身的人力資源管理工作上著手，勇于破除陳規(guī)陋習(xí)，制定出新的并且與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的人力資源管理體制，從現(xiàn)實角度推動績效考核工作的更好進行，從企業(yè)需求層面和員工需求層面進行思考，才能讓企業(yè)的人力資源在企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的產(chǎn)生中創(chuàng)造最大的價值，推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，使得企業(yè)在市場中占有一席重要之地。企業(yè)的發(fā)展與人力資源的合理使用息息相關(guān)，績效考核又是推動人力資源優(yōu)化配置的重要手段，因此，加強相關(guān)的問題分析和策略探究勢在必行，是企業(yè)發(fā)展的要求，也是社會發(fā)展的要求。

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