陳冬梅

鹽城市大套船閘管理所

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

陳冬梅

鹽城市大套船閘管理所

本文從績效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中的作用入手，分析了當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀，并探討了事業(yè)單位績效考核的實(shí)現(xiàn)途徑，以供參考。

事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

績效考核又稱為績效考評(píng)或者績效評(píng)價(jià)，就是指在績效周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出評(píng)價(jià)。做好績效考核工作可以進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，優(yōu)化資源分配與單位結(jié)構(gòu)體系，從而提高工作效率。

1　事業(yè)單位的人力資源管理中績效考核的作用

1.1有助于提升事業(yè)單位的整體績效

事業(yè)單位整體績效的基礎(chǔ)是工作人員的個(gè)人績效，通過有效的績效管理和科學(xué)的績效考核方法改善工作人員的工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績，從而提高工作人員的工作績效，進(jìn)而有助于提升事業(yè)單位的整體績效。

1.2有利于促進(jìn)工作人員的自我發(fā)展

通過績效考核，事業(yè)單位工作人員對自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià)，也了解到自己取得一定績效的回報(bào)，因此會(huì)努力提高自己的期望值，并不斷地進(jìn)行自我更新，學(xué)習(xí)新知識(shí)與新技能，不斷提高自己勝任工作的能力，改善自己的工作態(tài)度，取得理想的績效，推動(dòng)個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。

1.3有助于減少工作人員之間的沖突

績效考核可以促使事業(yè)單位的工作人員明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，減少上級(jí)與下級(jí)以及同事之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。績效考核的目的是輔助工作人員改進(jìn)業(yè)績，鼓勵(lì)工作人員進(jìn)行自我評(píng)價(jià)以及互相交流對績效的看法，幫助工作人員找出錯(cuò)誤和低效率的原因及改進(jìn)措施，而不是僅僅局限于上級(jí)評(píng)判下級(jí)，所以工作人員會(huì)更加積極合作，減少矛盾與沖突。

1.4能夠提高工作人員的滿意度

績效考核可以從兩個(gè)方面提高工作人員的滿意度，一方面是通過科學(xué)有效的績效管理，工作人員不僅可以參與績效考核的過程，而且能夠了解績效的反饋信息，工作人員會(huì)感受到事業(yè)單位對自己的重視和尊重；另一方面是績效考核有助于改善工作人員的業(yè)績，提高工作人員的成就感。

1.5促進(jìn)人力資源管理的其他相關(guān)決策

績效考核對人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源質(zhì)量的預(yù)測方面，借助績效考核，能夠?qū)ぷ魅藛T目前的知識(shí)和技能水平做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這可以為人力資源供給和需求質(zhì)量的預(yù)測提供有效的信息。而且，通過績效考核，可以對不同甄選方式的質(zhì)量做出比較，從而實(shí)現(xiàn)對招聘與配置的優(yōu)化，能夠確定有針對性的培訓(xùn)需求。另外，科學(xué)的績效考核方法使工作人員的薪酬和績效成相關(guān)關(guān)系，有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

2　當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核普遍存在不成熟的績效考核理念，未形成科學(xué)有效的考核體系，使得績效獎(jiǎng)勵(lì)制度也沒有得到相應(yīng)的落實(shí)與完善。

2.1不成熟的績效考核理念

我國事業(yè)單位發(fā)展歷史需要追溯到建國初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管理體制沿襲了該時(shí)期的一些特點(diǎn)，具有很大的局限性難以滿足當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。事業(yè)單位的薪酬分配制度主要依照國家制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有根據(jù)單位自身實(shí)際情況作出薪資結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，因而對績效考核工作的認(rèn)識(shí)不足，無法保證績效考核工作的有效運(yùn)行。

2.2績效考核體系的缺失

當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)較為籠統(tǒng)，沒有根據(jù)不同技術(shù)崗位、職位自身特點(diǎn)形成細(xì)化的考核指標(biāo)，即量化指標(biāo)不到位。而又存在一些事業(yè)單位過度追求績效量化的現(xiàn)象，在規(guī)劃量化指標(biāo)的過程中過于細(xì)化指標(biāo)的定量性，造成對員工實(shí)際、長遠(yuǎn)績效的忽視，無法保障績效考核體系客觀性、科學(xué)性。

2.3績效獎(jiǎng)勵(lì)體系的不完善

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)體系缺乏差異性，使得職工缺乏利益的動(dòng)力，工作積極性不高，工作創(chuàng)新能力不足。職工工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放主要根據(jù)國家規(guī)定進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分配，事業(yè)單位自身缺乏薪酬分配的主動(dòng)權(quán)，難以根據(jù)員工的技術(shù)能力、工作效果等來進(jìn)行予以相對等的獎(jiǎng)勵(lì)，粗放的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制無法根據(jù)職工創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行有效的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

3　事業(yè)單位績效考核的實(shí)現(xiàn)途徑

通過分析事業(yè)單位績效考核中存在的問題與執(zhí)行的難點(diǎn)后，提出具有針對性的實(shí)現(xiàn)途徑，從而保障績效考核的科學(xué)性與有效性，具體途徑如下：

3.1提高管理者與員工對績效考核的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位需要組織人力資源管理工作者集中學(xué)習(xí)績效考核的實(shí)際作用，并通過他們面向全體職工做好績效考核的宣傳與認(rèn)識(shí)引導(dǎo)工作，保證管理者對績效考核的方式方法及考核目的的準(zhǔn)確把握，保證員工對績效考核的正確認(rèn)識(shí)，在二者的共同支持，方能實(shí)現(xiàn)績效考核的良好效果。

3.2重視人力資源管理專業(yè)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)人力資源管理崗位的工作職能的轉(zhuǎn)變，才能更有效的落實(shí)績效考核工作。人事管理工作應(yīng)著眼于長期的人才規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源工作者要展開專業(yè)化的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力與管理水平，并注重人力資源管理專業(yè)人才的引進(jìn)，為人事管理部門注入新鮮血液，更好的發(fā)揮部門職能。

3.3建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

根據(jù)職工專業(yè)技能、業(yè)務(wù)水平建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，充分考慮考核目標(biāo)崗位職責(zé)履行情況，梳理出職工在工作職責(zé)、工作要求、工作紀(jì)律等方面是否達(dá)到目標(biāo)要求。在考核體系的建立過程中要強(qiáng)調(diào)考核工作的客觀性與準(zhǔn)確性，結(jié)合單位自身特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)性、科學(xué)性。

3.4建立績效獎(jiǎng)勵(lì)體系并保障其執(zhí)行力

根據(jù)崗位的特殊性建立多元化績效獎(jiǎng)勵(lì)體系，充分考慮崗位、職工的特征差異，有效落實(shí)績效獎(jiǎng)勵(lì)的執(zhí)行力度，從而保證績效獎(jiǎng)勵(lì)的有效性?？冃И?jiǎng)勵(lì)體系是員工工作的肯定，在情緒、心理上對員工具有鼓勵(lì)作用，保證績效獎(jiǎng)勵(lì)的公平性并提高獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工績效考核結(jié)果予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，是提高員工工作的積極性的有力手段，也是保障事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

4　結(jié)束語

總之，科學(xué)合理的績效考核體系的建立與落實(shí)，是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作內(nèi)容，因此，我們要重視人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，加快建立科學(xué)合理的考核體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作的有效性。

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［2］董秀梅. 事業(yè)單位在績效考核中存在的問題與對策研究［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014（31）.

［3］王學(xué)鵬. 事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核［J］.企業(yè)研究，2014（10）.