陳國龍++梁璐

摘 要：員工的自愿離職影響了企業(yè)人才的穩(wěn)定性，增加了企業(yè)的人力資源成本，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，導致員工離職的原因是因為員工產(chǎn)生了離職傾向，影響員工離職傾向的因素是多方面的，其中福利滿意度對員工的離職傾向會產(chǎn)生重要影響。本文以某城市軌道交通企業(yè)員工為研究對象，提出了福利滿意度與離職傾向關(guān)系的理論模型，從實證的角度對二者的關(guān)系進行了驗證。

關(guān)鍵詞：福利滿意度；離職傾向；城市軌道交通企業(yè)

1 研究對象與研究方法

筆者以某城市軌道交通企業(yè)為研究對象，以該企業(yè)員工為調(diào)查樣本，通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和現(xiàn)場填寫調(diào)查問卷的形式進行，調(diào)研時間為2015年的4月到2015年的7月，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收285份，剔除不完整的問卷15份，得到最終有效問卷270份，問卷有效回收率為90%。從調(diào)查樣本的性別來看，男性145人，占樣本比例的53%，女性125人，占樣本比例的47%；從年齡方面來看，25歲以下的人數(shù)有80人，占樣本比例的29%，25—35歲的人有150人，占樣本比例的55%，41—45歲的人有30人，占樣本比例的11%，45歲以上的10人，占樣本比例的5%；從教育水平上來看，高中及中專以下人數(shù)20人，占樣本比例的7%，大專人數(shù)50人，占樣本比例的18%，本科人數(shù)190人，占樣本比例的70%，碩士及以上學歷10人，占樣本比例的5%；從單位工齡來看，在該單位工作一年以下的員工60人，占樣本比例的22%，工作一年至三年的員工180人，占樣本比例的66%，工作三年以上的員工30人，占樣本比例的12%。

筆者在總結(jié)國內(nèi)外學者關(guān)于福利滿意度研究的理論模型和測量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國城市軌道交通員工的實際工作情況，設(shè)計和編制了城市交通軌道員工福利滿意度量表，采用李克特5分計量表的方法調(diào)查對象對福利滿意度的同意程度，得分越高，表示受試者對福利滿意程度越高，反之得分越低表示受試者對福利滿意程度越低。在綜合前人研究成果的基礎(chǔ)上，設(shè)計和編制了員工離職傾向量表，量表共分為三個條目，具體條目包括“我經(jīng)常有離開該企業(yè)的想法”、“我認為我將在短期內(nèi)向公司提交辭職申請，尋找其他工作”、“我認為我的工作能力突出，憑我的工作能力，在其他軌道交通企業(yè)找到一份更好的工作是一件很容易的事”，問卷同樣采用李克特5點積分法，分數(shù)越高，代表受試者的離職傾向越強烈。采用相關(guān)分析法對福利滿意度量表和離職傾向量表進行分析，發(fā)現(xiàn)兩份量表的內(nèi)部一致性較高，量表的信度較好。將所得到的數(shù)據(jù)輸入SPSS19.0 和 AMOS17.0軟件中進行統(tǒng)計分析。

2 研究假設(shè)

目前我國城市軌道交通企業(yè)的管理制度尚不完善，還存在著一些不足，對人力資源的重用性認識不足，很多員工每天承擔著繁重的工作，而所得收入與其勞動付出存在著較大的差距，這樣容易造成員工心理失衡，覺得自己的辛勤勞動并沒有換來應(yīng)得的報酬，從而導致其工作積極性下降，最終產(chǎn)生離職傾向，基于此本文提出如下假設(shè)：

H1：福利滿意度對離職傾向有負向且顯著的影響。

采用描述性統(tǒng)計的方法分析該企業(yè)員工在福利滿意度上的基本情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)福利滿意度較低，其維度均值為2.31，沒有達到基本滿意的水平；從近五年來該企業(yè)員工的離職情況來看，該企業(yè)員工的離職率在6%左右，本文采用描述性統(tǒng)計方法來分析該企業(yè)員工的離職傾向，統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的離職傾向總體平均值為3.5，得分較高，說明該企業(yè)員工的穩(wěn)定性不高，呈現(xiàn)出較強的離職傾向。

3 結(jié)論

通過Person相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)福利滿意度與離職傾向之間存在負向顯著的相關(guān)關(guān)系，即員工對福利的滿意度越高，其離職傾向也就越低，本研究的假設(shè)H1成立。

運用多元方差分析方法，進一步確定背景變量對福利滿意度的影響，研究結(jié)果顯示，該企業(yè)員工對福利滿意度得分均值為2.3，福利滿意度較低，這說明企業(yè)所提供的福利待遇無法滿足員工的期望和需求，其中員工對企業(yè)的福利滿意度在性別之間的差異并不顯著；婚姻狀況不同的員工在福利滿意上呈現(xiàn)出顯著的差異性，未婚的員工對福利滿意度顯著高于已婚的員工；從年齡方面來說，隨著年齡的增加，員工對福利滿意度的得分均值也呈增加趨勢，30歲以上的員工福利滿意度的得分均值都高于25歲以下的員工；從學歷層面來說，無論是中專生、大專生或是研究生在福利滿意度中的分值相近，并不存在顯著性差異，學歷低的員工對工作滿意度的得分低于學歷高的員工；從工齡上來說，工齡長的員工比工齡短的員工對福利滿意度的得分均值要高。

4 提升員工工作滿意度，降低離職傾向的對策建議

4.1 完善績效考核與薪酬體系，提高員工的工資與福利水平

從調(diào)查結(jié)果來看，員工對福利水平的滿意度較低，對離職傾向有負向且顯著的影響。企業(yè)要堅持以人為本的理念，采用提高福利待遇的方式來留住員工，實施短期的激勵，將績效考核的目標細分到短期，每周都有人獎勵，增加臨時性的，突發(fā)性的獎勵，改善員工的工作環(huán)境，對于特殊崗位的員工，要提高補助，適當延長休假，多渠道解決員工特別是已婚員工的住房困難問題，對符合當?shù)乇Ｕ闲宰》可暾垪l件且從事工作5年以上的員工，在年度保障性住房計劃中給予優(yōu)先考慮。落實員工及其子女入學等有關(guān)社會保障權(quán)益，激發(fā)員工工作的熱情，調(diào)動員工的活力和積極性，從而提升企業(yè)的工作效率，員工的滿意度，形成良性循環(huán)。

4.2 重視福利管理，巧妙設(shè)計員工的福利項目結(jié)構(gòu)和種類

不同年齡、不同學歷的員工對福利待遇有著不同的要求，企業(yè)必須了解員工的想法，重視企業(yè)福利管理、巧妙設(shè)計員工福利項目與結(jié)構(gòu)，盡量豐富員工的福利項目，爭取給予員工真正需要的，這樣才能最大發(fā)揮福利的激勵價值。比如針對年輕的單身員工他們可能更在意培訓福利，健身福利，出游福利，聚餐福利等，而有小孩的員工可能更在意親子教育福利，家庭生活用品福利等。企業(yè)可以針對其所需提供員工一定的福利，根據(jù)員工的自我實現(xiàn)需求，通過制定合理的有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，再經(jīng)過站前動員，調(diào)動大家的決心，完成該項工作后，員工就會得到自我實現(xiàn)的滿足。

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