莊文靜

員工關(guān)系管理，同樣被深深地打上了時代的烙印。

進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，我們談員工關(guān)系管理，也一定不能脫離這個時代背景?，F(xiàn)在，年輕人的特質(zhì)、文化需求和思想變化不同于上一代人，對于他們而言，服從、忠于組織的思想，已經(jīng)成了過去時。如今的他們，只忠于自己的事業(yè)和自己的職業(yè)發(fā)展。

對于管理者而言，當(dāng)你的企業(yè)里聚攏了一批互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的年輕人，新的員工關(guān)系管理該怎樣理解、構(gòu)建呢？

“粘住”員工，而非“掌控”員工

我們發(fā)現(xiàn)，新一代年輕人在思想上充斥著平等的理念，更看重的是能力而不是等級制度。這就對組織的權(quán)威提出一個特別大的挑戰(zhàn)：組織不能再靠權(quán)力、職位對員工“施壓”，而無論是組織還是管理層，只能選擇靠實(shí)力、靠能力服眾。

建立員工關(guān)系的基礎(chǔ)就是尊重員工的自由和平等需求。眾所周知那個流沙原理：當(dāng)你把沙子握得越緊，沙子反而流失得越快。想留住員工，組織要放低姿態(tài)，讓員工真正成為企業(yè)的主角。于是，很多企業(yè)在機(jī)制上就將員工變成創(chuàng)業(yè)伙伴、合伙人、股東，其核心訴求依然是增強(qiáng)員工的自主性和粘性，而非“掌控”員工。

很多企業(yè)的人力資源部已經(jīng)在思考一個命題：是不是可以通過互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行員工關(guān)系管理？于是，他們開始打造自己的企業(yè)公眾號，以增強(qiáng)員工與組織的粘性。

像IBM、特斯拉這樣的跨國公司，都將打造內(nèi)部公眾號作為特別重要的打造員工關(guān)系的手段。員工可以在平臺上找到自己關(guān)注的視角和看到組織更多的側(cè)面，增強(qiáng)組織榮譽(yù)感和歸屬感。事實(shí)上，進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳已經(jīng)不再需要傳統(tǒng)的宣講、培訓(xùn)的辦法了，而用公眾號去傳播組織的觀念，往往比任何刻意的做法都要“潤物細(xì)無聲”。

將人性需求變成“福利”

而員工也越發(fā)追求自己隱私的辦公環(huán)境，注重保護(hù)個人隱私，同時更注重自我意愿的表達(dá)，像組織從內(nèi)部溝通平臺的打造，自己年度指標(biāo)的設(shè)定，都已經(jīng)開始考慮員工本身的想法。因此，HR既開始關(guān)注員工的個性需求，又在給員工創(chuàng)造更廣闊的個性空間，通過目標(biāo)導(dǎo)向、文化氛圍牽引員工的行為，給予他們更多表達(dá)個人意愿的機(jī)會和渠道。

因此，新時代的員工關(guān)系需要更加人性化的管理，比如：通過更多的彈性工作方式，彈性的辦公場所乃至靈活的辦公時間、辦公環(huán)境和方式的改變，讓制度變成實(shí)實(shí)在在的“福利”。這不僅可以提升工作效率，也是促進(jìn)員工關(guān)系的有效方式。

營造員工認(rèn)同的圈子文化

作為人力資源部，不約而同地認(rèn)為當(dāng)下的員工關(guān)系管理更難做。因?yàn)?，員工的文化背景和個人思維方式更加多元化。

同時，中國的年輕一代，從小就受多元文化的熏陶，思維方式漸漸偏向于西化，因此組織在員工關(guān)系上，更要兼顧東西文化的需求。以往，組織不愿意讓員工形成小圈子，認(rèn)為這將影響組織文化的滲透。但隨著去中心化的、小團(tuán)隊(duì)的組織形式在組織內(nèi)日益增多，組織不僅要接受這種小圈子文化，還需要進(jìn)行更多的文化氛圍的營造和認(rèn)同，才有助于實(shí)現(xiàn)更好的文化牽引。

事實(shí)上，文化從來都不是灌輸?shù)?，而是行為、?guī)范最終內(nèi)化為員工行為的組織氣質(zhì)的體現(xiàn)。因此，與其說打造員工關(guān)系，不如說是創(chuàng)造氛圍，并在其中加入讓員工留下來的福利、待遇、和激勵手段，使他們在精神與物質(zhì)上都找到認(rèn)同感。如此一來，讓員工關(guān)系更融洽，讓更優(yōu)秀的人才留在組織內(nèi)，就不會再是難題了。