孫海濤

（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院 干部培訓(xùn)中心，上海 201415）

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工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存問題分析及完善路徑

孫海濤

（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院 干部培訓(xùn)中心，上海 201415）

［摘 要］改革開放后，我國(guó)引入并推行了工資集體談判機(jī)制，在我國(guó)被稱為工資集體協(xié)商制度。雖然工資集體協(xié)商制度在我國(guó)的運(yùn)行取得了一定成績(jī)，但是實(shí)施過(guò)程中工資專項(xiàng)集體合同覆蓋情況不夠和工資集體協(xié)商機(jī)制的運(yùn)行流于形式這樣的問題不容無(wú)視，所以深刻剖析我國(guó)工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存問題的原因，繼而給出完善路徑如落實(shí)基層企業(yè)工會(huì)主席的直選、工會(huì)干部的專職化、完善工資協(xié)商的法律制度和增強(qiáng)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)能力極具現(xiàn)實(shí)意義。

［關(guān)鍵詞］工資集體協(xié)商；工會(huì)；完善路徑

經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)的工資集體協(xié)商制度不斷的走向成熟和完善，各級(jí)政府、工會(huì)對(duì)工資集體協(xié)商制度越來(lái)越重視，各類型企業(yè)也對(duì)該制度有了比較全面的了解，勞動(dòng)者對(duì)工資集體協(xié)商維護(hù)自身權(quán)益的作用也越來(lái)越關(guān)注。但是由于工資集體協(xié)商制度在我國(guó)的實(shí)踐還存在諸多問題，所以本文主要嘗試挖掘工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存的主要問題，并分析其原因，然后給出完善工資集體協(xié)商制度的策略建議。

一、工資集體協(xié)商制度的實(shí)施狀況

工資集體協(xié)商制度在我國(guó)雖起步較晚，但是畢竟也經(jīng)歷了20多年的發(fā)展。政府和各級(jí)總工會(huì)相應(yīng)都非常重視工資集體協(xié)商制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用，那么工資集體協(xié)商制度在我國(guó)實(shí)施的情況如何？簡(jiǎn)要闡述如下：

在我國(guó)工資集體協(xié)商初步摸索期間，據(jù)《1999年度勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》公布的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至1999年，全國(guó)各地報(bào)送勞動(dòng)保障部門審核通過(guò)的集體合同19.4萬(wàn)份，涉及職工達(dá)5980萬(wàn)人。獨(dú)立實(shí)施期間，據(jù)《2006年度勞動(dòng)和社會(huì)保障失業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2006年，全國(guó)各地報(bào)送勞動(dòng)保障部門并經(jīng)審核通過(guò)的集體合同多達(dá)55.46萬(wàn)份，覆蓋6253萬(wàn)職工。截至2012年，我國(guó)集體合同的簽訂數(shù)更是達(dá)224.5萬(wàn)份，覆蓋職工26719.7萬(wàn)人，1999年以來(lái)近15年的時(shí)間，集體合同簽訂數(shù)翻了10倍多，覆蓋的職工人數(shù)也翻了將近4.5倍。

尤其是近十年來(lái)，我國(guó)的集體協(xié)商工作在各級(jí)政府、工會(huì)和相關(guān)企業(yè)的大力推動(dòng)和支持下，集體合同整體簽訂率以及合同的覆蓋率取得了顯著的提高。據(jù)2004—2012年中國(guó)工會(huì)統(tǒng)計(jì)年鑒公報(bào)顯示，集體合同簽訂率每年都在增加，增長(zhǎng)率每年保持在15%左右，而到了2010年以后，由于全國(guó)總工會(huì)實(shí)施推進(jìn)了工資集體協(xié)商工作三年工作規(guī)劃，集體合同簽訂增長(zhǎng)率大幅提高，2011年增長(zhǎng)27.4%，2012年增長(zhǎng)25.2%。與此同時(shí)，集體合同中的工資專項(xiàng)集體合同的簽訂情況、工資專項(xiàng)集體合同覆蓋的企業(yè)數(shù)量和覆蓋職工的人數(shù)亦是年年增長(zhǎng)。截至2012年，工資專項(xiàng)集體合同的簽訂數(shù)量已達(dá)122.9萬(wàn)份，覆蓋308.1萬(wàn)家企業(yè)，覆蓋職工的人數(shù)達(dá)15029.5萬(wàn)人。

二、工資集體協(xié)商制度的現(xiàn)存問題

根據(jù)上文分析，近20年來(lái)，尤其是21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)工資集體協(xié)商運(yùn)行機(jī)制取得了些許成績(jī)，取得了一些經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職工工資收入的提高有一些積極的效果。但是，在看到成績(jī)的同時(shí)，必須要清醒地看到成績(jī)背后存在的問題。目前我國(guó)工資集體協(xié)商制度存在兩大突出問題：一是工資專項(xiàng)集體合同的覆蓋情況不容樂觀；二是工資集體協(xié)商本身機(jī)制的運(yùn)行流于形式，還沒有完全真正有效地運(yùn)作起來(lái)。

（一）工資專項(xiàng)集體合同覆蓋情況不夠

首先，可以從工資專項(xiàng)集體合同覆蓋的企業(yè)數(shù)量對(duì)我國(guó)工資專項(xiàng)集體合同的覆蓋情況進(jìn)行考量。2005年到2012年，雖然集體合同和工資專項(xiàng)集體合同覆蓋企業(yè)的數(shù)量在逐年增加，但是工資專項(xiàng)集體合同覆蓋企業(yè)的數(shù)量占比依然不是很高，剛剛過(guò)半。另?yè)?jù)中國(guó)國(guó)家工商行政管理總局官方數(shù)據(jù)，截至2012年底，全國(guó)實(shí)有企業(yè)1366.6萬(wàn)戶，可以計(jì)算出2012年我國(guó)集體合同覆蓋率為42.38%，而工資專項(xiàng)集體合同覆蓋率僅為22.55%；2011年，全國(guó)實(shí)有企業(yè)1253.12萬(wàn)戶，集體合同覆蓋率為28.8%，工資專項(xiàng)集體合同覆蓋率僅為15.57%。所以可以看出我國(guó)通過(guò)工資集體協(xié)商最終形成工資專項(xiàng)集體合同覆蓋的企業(yè)數(shù)比例過(guò)低，很不樂觀。

其次，還可以從工資專項(xiàng)集體合同覆蓋的企業(yè)職工數(shù)量對(duì)我國(guó)工資專項(xiàng)集體合同的覆蓋情況進(jìn)行考量。根據(jù)2004—2012年中國(guó)工會(huì)統(tǒng)計(jì)年鑒公報(bào)的數(shù)據(jù)，近七年來(lái)，雖然工資專項(xiàng)集體合同覆蓋職工人數(shù)呈逐年上升的趨勢(shì)，且2011和2012年兩年，工資專項(xiàng)集體合同覆蓋職工的數(shù)量占總體集體合同覆蓋職工數(shù)量的比例超過(guò)50%，但是我們要看到，七年以來(lái)，工資專項(xiàng)集體合同覆蓋職工的數(shù)量占總體集體合同覆蓋職工數(shù)量的平均比例僅為45.73%，還不到一半。

（二） 工資集體協(xié)商機(jī)制的運(yùn)行流于形式

一方面相關(guān)學(xué)者的實(shí)證研究得出了上述結(jié)論。國(guó)內(nèi)學(xué)者趙煒對(duì)一家合資企業(yè)25年來(lái)集體談判歷史變遷進(jìn)行了實(shí)證研究。她研究的那家企業(yè)在20世紀(jì)90年代所簽訂和續(xù)簽的集體合同中，涉及到工資、工時(shí)、工作條件、病假等內(nèi)容的條款寫得非常清楚和具體。之后，合同的條款越來(lái)越原則性了，之前細(xì)化的規(guī)定最終根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，條款化了。［1］另一方面，最近（2014年）各級(jí)工會(huì)組織下發(fā)的文件精神也表明集體協(xié)商的形式化狀況很嚴(yán)重，急需解決。2014年4月中華全國(guó)總工會(huì)下發(fā)的《中華全國(guó)總工會(huì)深化集體協(xié)商工作規(guī)劃（2014-2018）》的通知精神里，明確提出要鞏固實(shí)施《中華全國(guó)總工會(huì)2011-2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作計(jì)劃》，有效解決一些企業(yè)職工參與程度不夠、協(xié)商過(guò)程流于形式等問題。上海市總工會(huì)也出臺(tái)了相應(yīng)的集體協(xié)商提質(zhì)增效工作規(guī)劃，目的就是要解決“部分企業(yè)集體協(xié)商猶如走過(guò)場(chǎng)，不反映職工要求，不切實(shí)代表職工利益，這樣有‘殼’卻沒有‘肉’的集體協(xié)商”。［2］

那么我國(guó)工資集體協(xié)商機(jī)制形式化具體表現(xiàn)在哪里？分析如下：

1.過(guò)程層面：協(xié)商程序簡(jiǎn)單、沒有真正的談判

在相當(dāng)一部分企業(yè)里，雖然根據(jù)上級(jí)工會(huì)要求建立了所謂的工資集體協(xié)商制度，但是在真正開展工資集體協(xié)商的時(shí)候，根本就沒有什么協(xié)商過(guò)程。工會(huì)與企業(yè)只是走走形式，應(yīng)付檢查：拍個(gè)照、合個(gè)影、寫個(gè)新聞、匯個(gè)報(bào)，就算完成任務(wù)了。這種現(xiàn)象在國(guó)企和私企都存在。在很多私營(yíng)企業(yè)里，如果老板不同意根本開展不了工資集體協(xié)商。即使開展“協(xié)商”了，也只是走形式，很多工人根本不知道協(xié)商的過(guò)程和合同內(nèi)容。在一些國(guó)有企業(yè)中，主要就是為了完成上級(jí)的指標(biāo)，工會(huì)根本不征求職工的意見。即使是開了職工代表大會(huì)，職工代表也是被動(dòng)舉舉手、拍拍手，走個(gè)過(guò)場(chǎng)。更有甚者，有的企業(yè)將要協(xié)商的合同文本擬好后，直接交由行政領(lǐng)導(dǎo)和工會(huì)主席簽字。簽訂前根本不與職工協(xié)商，簽訂后也不向職工公布，職工也不知曉。［3］

2.內(nèi)容層面：缺少實(shí)質(zhì)性內(nèi)容、大多照搬法律

2006年，王新建等對(duì)深圳市的整體勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了一次深入的調(diào)查。報(bào)告顯示，有相當(dāng)一部分企業(yè)集體合同的簽訂質(zhì)量不高，文本內(nèi)容相似，協(xié)議缺乏針對(duì)性、可操作性也不強(qiáng)。［4］由于工資集體談判環(huán)節(jié)的缺失，通過(guò)協(xié)商形成的集體合同文本，很多都是統(tǒng)一的、格式化的文本。要么是全部照抄《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，都是精美的廢話，根本沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際的內(nèi)容。合同文本原則性的條款居多，對(duì)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)有一定力度的條款少，而能反映勞資雙方共同關(guān)心但目前法律法規(guī)沒有現(xiàn)成規(guī)定的問題等很少。要么就是有些工資合同根本就沒有勞動(dòng)工資分配、工資發(fā)放形式、工資如何支付等方面的關(guān)鍵內(nèi)容。

3.執(zhí)行層面：重視合同簽訂、忽視實(shí)際履行

在工資集體協(xié)商的實(shí)踐過(guò)程中，有些地方為了完成任務(wù)，把應(yīng)該先建立起工資協(xié)商機(jī)制變成了先簽訂集體合同。至于后期資方是否會(huì)真正履行合同、合同能否解決實(shí)際問題則不管不顧。正是由于把集體合同當(dāng)作行政任務(wù)和指標(biāo)來(lái)完成，就出現(xiàn)了只求數(shù)量不求質(zhì)量的局面。這樣沒有形成協(xié)商機(jī)制的結(jié)果就是合同只能停在紙面上，只管簽訂，不管履行。

由于這樣的企業(yè)往往就是為了完成上級(jí)布置的任務(wù)和指標(biāo)，工資集體協(xié)商時(shí)根本就沒有真正的談判環(huán)節(jié)，實(shí)際履行的效果肯定不好。正如國(guó)內(nèi)一位學(xué)者所說(shuō)，通過(guò)具有中國(guó)特色的“運(yùn)動(dòng)式”的強(qiáng)制推行，集體合同的簽訂數(shù)量和集體談判的覆蓋面或許可以達(dá)到規(guī)定的數(shù)字上的目標(biāo)，但是如何能夠通過(guò)真正有效的談判環(huán)節(jié)達(dá)成合同的簽訂，并且使合同能夠有效地維護(hù)工人的利益，則需考慮多方面的因素。

三、工資集體協(xié)商制度現(xiàn)存問題的原因分析

（一）工會(huì)的依附性較強(qiáng)

工會(huì)干部的兼職化強(qiáng)化了工會(huì)的依附性。德國(guó)工資集體協(xié)商制度其中有一項(xiàng)內(nèi)容就是“不參與管理”，德國(guó)工會(huì)認(rèn)為如果工會(huì)中重要的負(fù)責(zé)人同時(shí)也是企業(yè)管理人員，就無(wú)法以職工的利益為導(dǎo)向。原因并不是因?yàn)楣?huì)負(fù)責(zé)人的工資高于職工，而是因?yàn)檫@樣的工會(huì)負(fù)責(zé)人參與制定的決策，恰恰有可能是職工反對(duì)的。而在我國(guó)，很大比例的工會(huì)干部都是兼職的。這些工會(huì)干部的主業(yè)是企業(yè)其他工作，工會(huì)工作有時(shí)間就做做，沒時(shí)間就拋到腦后去了。有關(guān)學(xué)者對(duì)1181名企業(yè)工會(huì)主席做的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：有78.9%的工會(huì)主席在企事業(yè)單位還兼任了其他職務(wù)。其中，兼任同級(jí)黨委書記的有5.8%；兼任同級(jí)黨委副書記的有13.2%；兼任同級(jí)黨委委員的有20.0%；甚至，兼任同級(jí)行政負(fù)責(zé)人的達(dá)2.6%；兼任同級(jí)行政副職的有16.6%。［5］現(xiàn)實(shí)情況也確實(shí)如此，很多私營(yíng)企業(yè)的工會(huì)主席是由老板指定其親屬或者與老板關(guān)系可靠的中層干部兼任，外企的工會(huì)主席也常由人力資源部或辦公室負(fù)責(zé)人兼任。即使是在我們一部分國(guó)有和集體企業(yè)中，工會(huì)也還沒有完全改變依附企業(yè)行政的狀況，工會(huì)主席普遍由企業(yè)副職擔(dān)任，往往同其他高管層一樣拿著高額的年薪，拉大了與普通工人的收入差距，工人不相信工會(huì)能全心全意地代表自己的利益，工會(huì)也就自然難以有效地開展工作。工會(huì)如果同企業(yè)行政保持這種密切的關(guān)系，一旦工會(huì)真想要獨(dú)立履行職能時(shí)，肯定要看行政的臉色、必然受行政的制約，以至于工會(huì)在與企業(yè)開展工資集體談判時(shí)只是走過(guò)場(chǎng)、流于形式。

（二） 法律制度環(huán)境的制約

法律制度的制約主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是有關(guān)工資集體協(xié)商的法律規(guī)定強(qiáng)制性不夠。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十三條和《勞動(dòng)合同法》第五十一條都專門提到了集體合同，但是法條內(nèi)容原則性很強(qiáng)，操作性很弱。［6］尤其是其中的描述都采用的是“可以”的表述，根據(jù)學(xué)理的解釋，法律條款中使用“可以”只是選擇性的條款，而非強(qiáng)制性條款，只是確認(rèn)了工資集體協(xié)商的可為性，沒有強(qiáng)調(diào)應(yīng)為性，［7］所以雇主在勞資雙方的博弈中耐心程度很高，因?yàn)楝F(xiàn)有規(guī)定對(duì)協(xié)商主體特別是企業(yè)沒有形成強(qiáng)有力的約束，雇主可以協(xié)商，也可以不協(xié)商。二是工資集體協(xié)商的立法層次較低。目前，我國(guó)工資集體協(xié)商制度的主要政策依據(jù)還是原勞動(dòng)和社會(huì)保障部1994年頒布的《集體合同規(guī)定》和2000年的《工資集體協(xié)商試行辦法》。這兩部部門規(guī)章對(duì)集體協(xié)商的開展、合同的簽訂及其程序和內(nèi)容等規(guī)定得比較細(xì)，但是他們只是部門規(guī)章，其立法地位不高。而且，對(duì)違反規(guī)定的行為，《集體合同規(guī)定》也沒有明確的處罰條款，所以根本無(wú)法對(duì)雇主形成有效壓力。工資集體協(xié)商的立法層次不高、相關(guān)法律規(guī)定的強(qiáng)制性不夠直接影響著勞方在協(xié)商談判過(guò)程中的信心，即耐心程度，會(huì)使勞方的耐心不足，現(xiàn)實(shí)的反映就是作為工會(huì)談判力量源動(dòng)力的企業(yè)職工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)力不夠，［8］因?yàn)槠胀ǖ穆毠?huì)認(rèn)為工資集體協(xié)商制度解決不了實(shí)際問題，只是搞形式、走過(guò)場(chǎng)而已。

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)的約束

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力的供需理論，勞動(dòng)力供小于求時(shí)，工人就業(yè)的范圍就擴(kuò)大。因?yàn)槿绻麆趧?dòng)力供給短缺，工資待遇條件差，工人就會(huì)拒絕。勞資談判時(shí)，工會(huì)方的耐心程度高，由于雇主害怕員工流失，所以此時(shí)雇主就會(huì)提高工人的工資，或者是改善工作環(huán)境留住老員工吸引新員工。簡(jiǎn)言之，勞動(dòng)力市場(chǎng)供小于求時(shí)，工人將處于有利地位。反之當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求時(shí)，雇主將處于主導(dǎo)地位，工人將處于不利的地位。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，改革不斷深化，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷趨于成熟和完善。但不可否認(rèn)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行過(guò)程中仍存在一些問題。其一，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)總體上仍然是供大于求即買方市場(chǎng)。而買方壟斷的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，雇主傾向于降低工資，分散的工人在信息、談判成本、談判技巧、威脅等方面都處于弱勢(shì)地位。［9］而且這種買方的勞動(dòng)力市場(chǎng)就給雇主的雇傭行為以極大的主動(dòng)性和靈活性，勞資雙方工資協(xié)商時(shí)，雇主擁有絕對(duì)的耐心程度，因?yàn)樗麄儎趧?dòng)力很豐裕，能隨時(shí)招到員工，而工人恰恰相反，他們能夠選擇的余地更少，在與雇主討價(jià)還價(jià)的過(guò)程中，所承受的風(fēng)險(xiǎn)和重新找工作的成本被迫提高，沒有時(shí)間和能力與雇主進(jìn)行一輪又一輪的談判。因此，勞資雙方地位的不平等，使得雙方耐心程度不同，進(jìn)而導(dǎo)致雙方的談判收益不同?，F(xiàn)實(shí)中，更是存在雇主單方?jīng)Q定工資模式，在非公有制企業(yè)和職工流動(dòng)性比較強(qiáng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)中，這種現(xiàn)象尤為普遍。［10］

其二，勞動(dòng)力的受教育水平較低，應(yīng)用型人才缺乏。由于我國(guó)教育體制還不能緊跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和企業(yè)的實(shí)際需要，人才的技能培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于實(shí)際工作需要，高級(jí)技能和應(yīng)用型人才成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上最短缺的。由于工人的教育水平相對(duì)較低，從事的崗位技術(shù)要求不高，所以被其他工人替代的可能性就大。以至于在勞資雙方進(jìn)行工資集體談判的博弈過(guò)程中，勞方的談判能力明顯較弱，因?yàn)楣椭鞑慌抡也坏教娲墓と?，表現(xiàn)出極高的耐心，或者是干脆不跟工人談判，直接招聘新的工人頂替原來(lái)的工人。

四、工資集體協(xié)商制度的完善路徑

（一）落實(shí)基層企業(yè)工會(huì)主席的直選、工會(huì)干部的專職化

改革基層工會(huì)主席上級(jí)或者政府直接委任的人事制度，落實(shí)基層工會(huì)主席的直選工作。所謂直選，指的是工會(huì)主席、副主席直接由會(huì)員或會(huì)員代表投票選舉產(chǎn)生。其實(shí)早在20世紀(jì)八十年代，一些基層工會(huì)就開始了直選工會(huì)主席的探索和實(shí)踐。1988年，中華全國(guó)總工會(huì)通過(guò)的《工會(huì)改革的基本設(shè)想》做了初步的規(guī)定。之后，于1997年11月，全國(guó)總工會(huì)又要求中小企事業(yè)的工會(huì)主席、副主席應(yīng)該由會(huì)員大會(huì)直接選舉產(chǎn)生。近些年來(lái)，雖然各級(jí)工會(huì)組織，特別是基層工會(huì)一直在探索甚至有的地方已經(jīng)開始實(shí)踐工會(huì)主席的直選工作，但是從實(shí)際情況來(lái)看，效果并不是很理想。所以，要想減弱工會(huì)的依附性，工會(huì)主席直選必須要大力推進(jìn)、全力落實(shí)。只有通過(guò)工會(huì)主席直選，才能建立起競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)工會(huì)會(huì)員對(duì)工會(huì)干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。從而能夠真正使工會(huì)密切聯(lián)系會(huì)員，并且也能增強(qiáng)工會(huì)干部的維權(quán)意識(shí)和群眾觀念。

與此同時(shí)，專職工會(huì)干部的隊(duì)伍建設(shè)要進(jìn)一步加強(qiáng)。專職的工會(huì)干部才能全身心地專注于工會(huì)工作，更深入的了解職工群眾的所需和所想。而且，專職工會(huì)干部由于業(yè)務(wù)能力更加專業(yè)化，在處理勞資糾紛、維護(hù)職工權(quán)益方面也會(huì)更加專業(yè)。這些都有利于工會(huì)真正獨(dú)立自主地開展工作，最終減弱工會(huì)的依附性。

（二）完善工資協(xié)商的相關(guān)法律制度

對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，工資協(xié)商的相關(guān)法律制度是很重要的約束機(jī)制，對(duì)勞方來(lái)說(shuō)，是重要的保障機(jī)制。所以要使工資集體協(xié)商機(jī)制真正發(fā)揮效用、并能有效推進(jìn)，必須完善相關(guān)法律法規(guī)。首先，要對(duì)工資集體協(xié)商加大立法力度、提升立法層次。目前，雖然全國(guó)范圍內(nèi)多個(gè)省市出臺(tái)了工資集體協(xié)商辦法或條例，但是立法層次較低，即使是勞動(dòng)部的《集體合同規(guī)定》也只是部門規(guī)章，還難以上升到《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》同等的層次，致使其約束效力不夠。因此，為了確立并能奠定工資集體協(xié)商的法律地位，需要盡快將工資集體協(xié)商法提上立法日程。同時(shí)，要注意地方立法和配套政策的跟進(jìn)。鑒于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的區(qū)域性、地方性特征，集體協(xié)商立法體系應(yīng)當(dāng)涵蓋國(guó)家立法層面的一般規(guī)定與符合當(dāng)?shù)靥厥馇闆r的地方法規(guī)和政策，如此，才更有針對(duì)性和可行性。其次，要增強(qiáng)法律的約束力，強(qiáng)化法律效力。對(duì)涉及職工切身利益的事項(xiàng)，如勞動(dòng)報(bào)酬、福利等問題，要明確規(guī)定必須由勞資雙方通過(guò)工資集體協(xié)商的形式確定。對(duì)于不響應(yīng)工會(huì)協(xié)商要約的、拒絕開展協(xié)商或不履行協(xié)商合同的違約行為，要專門制定具體的懲罰細(xì)則。唯此，才能進(jìn)一步增強(qiáng)工資集體協(xié)商的約束力。最后，要進(jìn)一步明確企業(yè)在工資協(xié)商中應(yīng)盡的義務(wù)。如要向工會(huì)方提供必要的財(cái)務(wù)信息、數(shù)據(jù)等。

（三）改善勞動(dòng)力市場(chǎng)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)能力

目前，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨“兩難困境”，一方面是總體的供給大于需求，另一方面卻是高技能人才短缺?！坝腥藳]活干和有活沒人干”的兩難現(xiàn)象同時(shí)存在，說(shuō)明勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性不平衡、矛盾突出。近些年，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中主要就業(yè)群體中的農(nóng)民工和大學(xué)畢業(yè)生基本屬于無(wú)技能或低技能偏多的群體。對(duì)于這部分群體，亟需提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

所以改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的途徑之一就是工會(huì)充分發(fā)揮服務(wù)職工的職能，通過(guò)組織技能比武、開展教育培訓(xùn)等全面提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)，特別是技能素質(zhì)。勞動(dòng)者技能水平的提高可以改善勞動(dòng)力市場(chǎng)中兩難的情況，最終可以增強(qiáng)自身勞資談判中的談判能力，高勞動(dòng)者的工資水平。

改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的途徑之二就是要規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。一方面勞動(dòng)部門要加大執(zhí)法力度，保證勞動(dòng)者的權(quán)利；另一方面工會(huì)組織也要敢于監(jiān)督企業(yè)落實(shí)有關(guān)規(guī)定，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益。

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［編輯：金世育］

［中圖分類號(hào)］F249.24

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1008-7753（2016）01-0021-05

［收稿日期］2016-01-05

［基金項(xiàng)目］上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院科研基金項(xiàng)目“我國(guó)非公企業(yè)工資集體協(xié)商的博弈分析”（項(xiàng)目編號(hào)ghyj201404）階段性研究成果。

［作者簡(jiǎn)介］孫海濤（1979—），男，黑龍江巴彥人，復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系。