儲愛霞

從激勵理論看高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠原因及策略分析

儲愛霞

（漳州衛(wèi)生職業(yè)學院，福建 漳州 363000）

從職業(yè)倦怠與激勵理論入手，分析高校基層行政人員職業(yè)倦怠的原因，探討克服職業(yè)倦怠的有效策略。

高校；行政人員；職業(yè)倦怠

一所學校的正常運轉(zhuǎn)，離不開專任教師的辛苦執(zhí)教，同時也需要行政人員的全力輔助。高校基層行政人員在貫徹執(zhí)行院系各項教育任務，參與計劃、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與控制等管理工作，合理分配人、財、物、時間和信息等方面發(fā)揮著重要作用。然而，受當前經(jīng)濟社會的發(fā)展、不良社會風氣的侵襲、一成不變的行政事務以及其他諸多因素影響，許多基層行政人員職業(yè)倦怠感越來越明顯，服務意識不強，以致工作效率低下。長此以往，必將影響整個組織的正常運轉(zhuǎn)。本文擬從激勵理論探討高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的原因，并提出針對性的策略，對提高高?；鶎有姓藛T自我效能感，促進高校行政管理工作發(fā)展有著重要意義。

1　職業(yè)倦怠及激勵理論內(nèi)涵

1.1職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠一般專門用以說明個體在職業(yè)環(huán)境中，對長期的情緒緊張源和人際關系緊張源的應激反應而表現(xiàn)的一系列心理與生理綜合征。1974年，紐約臨床心理學家Freudenberger首先提出“倦怠”這一概念，用以描述助人行業(yè)的從業(yè)人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。Freudenberger認為，倦怠是一種最容易在助人工作中出現(xiàn)的情緒耗竭癥狀。當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時，職業(yè)倦怠就產(chǎn)生了。職業(yè)倦怠又稱工作倦怠，Maslach和Pines認為“職業(yè)倦怠是在為人服務的職業(yè)領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”［1］。

1.2激勵理論

激勵是激發(fā)、鼓勵人的動機的心理過程。管理者需要針對員工的生理和心理需求，有計劃地采取措施對員工施加刺激，增進或保持員工持續(xù)努力的工作狀態(tài)，從而使員工的工作狀態(tài)有利于組織目標的實現(xiàn)。員工自身也可以結(jié)合激勵理論進行自我調(diào)節(jié)、自我控制、自我改造。激勵理論根據(jù)研究的側(cè)重點不同，可分為內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論和行為改造理論，即馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等內(nèi)容型激勵理論，弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等過程型激勵理論，以及海德的歸因理論、斯金納的強化理論等行為改造型激勵理論［2］。

激勵理論是對教育組織中的人員進行激勵的行動指南。在知識經(jīng)濟時代，以人為本——關注人的需要和自我價值實現(xiàn)的理念已深入人心。高校基層行政管理人員是為高校廣大師生服務的管理人員，綜合運用各種激勵理論，可以使高?；鶎有姓芾砣藛T在一定程度上產(chǎn)生積極的自我效能感，有效避免職業(yè)倦怠。

2　職業(yè)倦怠的原因

個體在工作事務處理過程中，因事務繁瑣、工作繁重等會導致一種勞累、疲憊、厭倦的心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)使其產(chǎn)生消極懈怠、悲觀失望等負面情緒，影響到工作效率與生活態(tài)度。如果長期處于職業(yè)倦怠狀態(tài)，不僅會影響工作效率，也會危害身心健康，如導致頭痛、失眠、憂郁等。因此，及時發(fā)現(xiàn)并合理調(diào)整職業(yè)倦怠，對改善高?；鶎有姓藛T工作狀態(tài)非常重要。

2.1工作任務繁重且程式化

高?；鶎有姓藛T與教師不一樣，不能在育人過程中獲得極大的職業(yè)愉悅感、職業(yè)認同感和職業(yè)成就感。高?；鶎有姓藛T的主要任務是為師生服務，確保全校各項教學管理工作高效開展，每天面對的是具體、瑣碎的事務，大到參與高校各種計劃的制訂、實施、反饋，小到倒水、掃地、復印文件等，不一而足。隨著時間的增加，職業(yè)新鮮感逐漸消退，工作態(tài)度消極，工作缺乏耐心。同時在處理與領導、教師、學生和同事之間錯綜復雜的人際關系時，要謹慎選擇不同的溝通方式與技巧，即使小心細致，也難以面面俱到。工作稍有不慎，就會遭到領導批評、同事指責、學生投訴，甚至導致教學事故等，種種壓力使他們產(chǎn)生消極心理、生理和行為反應。行政部門作為窗口單位和綜合協(xié)調(diào)部門，每天需要處理繁重的、重復的工作，在長期機械、程式化的工作過程中，工作人員易產(chǎn)生疲憊感和厭倦心理。

2.2職業(yè)晉升通道狹窄

高校普遍存在“重業(yè)務、輕行政”傾向，在職稱和績效薪酬分配上向教學傾斜。有些高校對管理人員任職條件要求太高，或?qū)芾砺毞Q額度有較多限制，行政人員在發(fā)表專業(yè)論文或獲取課題方面也存在重重困難，甚至有部分學校已堵死了給管理人員評職稱的路徑，如有些高校規(guī)定評審副研究員必須滿足在副處崗位上工作滿5年的要求。當職稱晉升難度較大時，行政人員就會產(chǎn)生得過且過的想法，沒有奮斗目標，職業(yè)倦怠也隨之產(chǎn)生了。行政人員晉升的另一條通道是競爭領導職務，但領導職務僧多粥少，不少行政管理人員只能長期停留在較低的職位，職業(yè)前景不樂觀，缺乏有效的動力和持續(xù)的激情。湯燦晴對廣州地區(qū)華南師大、暨南大學、華南理工等10所高校159名教務行政管理人員抽樣調(diào)查表明，69.81%的人認為職務、職稱晉升困難［3］。

2.3個人心理因素

研究表明，具有以下人格特征的教師更容易受到職業(yè)倦怠的影響：不現(xiàn)實的理想和期待，較低的自我價值判斷，對自己缺乏客觀的認識與準確的評價，怯懦、自卑、孤僻、狹隘［4］。有些基層行政人員存在認知偏差，患得患失，心高氣傲，聽不進別人批評，接受不了別人的合理建議，經(jīng)受不住挫折，產(chǎn)生職業(yè)倦??；還有的人存在人格缺陷，不會采取合適的方式疏解壓力，導致職業(yè)倦怠。

3　避免職業(yè)倦怠的有效策略

3.1自我激勵，正確認知

高?；鶎有姓藛T面對錯綜復雜的人際關系時，在與領導、教師、學生等交往過程中，必須有正確的認知，準確判斷對方的心理狀態(tài)，合理預估其行為動機和意向。只有認清自我價值，正視自己主觀思想情緒變化，準確體察和理解自己與他人的關系，積極與環(huán)境保持和諧，才能更高效地完成工作，預防和避免職業(yè)倦怠。

3.1.1敢于肯定自我，激勵自我 高校基層行政人員日常工作千頭萬緒，接觸的人也五花八門，很難讓自己的職業(yè)行為滿足所有人的要求和愿望。因此，要及時肯定自我，學會激勵自我?？隙ㄗ约旱母冻龊统删?，學會自我欣賞，能給自己帶來成就感。充分而必要的自我肯定和自我激勵，能有效維持工作熱情與活力，有助于高?；鶎有姓藛T積極發(fā)揮主體性及主動性，消除職業(yè)倦怠。

3.1.2學會正確歸因 高?；鶎有姓藛T工作中遇到不如意的事情時，不要一味叫屈，學會正確歸因很重要。美國心理學家韋納的成敗歸因理論認為：能力、努力、工作難度、運氣等是人們所認為的成敗的主要原因。當個人把成敗歸因于努力可以使其在今后的工作中堅持更長時間，也能更好地改進日常工作，激發(fā)個人尋找更有效的工作方式，積極主動地完成本職工作。

3.2目標激勵，制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

高?；鶎有姓藛T可以立足個人發(fā)展與組織發(fā)展，通過設置合理的工作目標來激發(fā)自身工作動機，調(diào)動工作積極性。對決定個人職業(yè)生涯的各種因素進行規(guī)劃設計與綜合管理，科學制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效避免職業(yè)倦怠。只有目標明確，生活才有前進的方向，工作才有持續(xù)的動力。

3.2.1規(guī)劃目標要合理根據(jù)美國行為學及心理學家埃德溫·洛克的目標設置理論，高校基層行政人員可以規(guī)劃出適合自身的、具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的、吸引個體全身心投入的目標。根據(jù)不同時期將職稱、職務、課題申請等作為規(guī)劃目標，可以是長期規(guī)劃，也可以是短期規(guī)劃，甚至是伴隨職業(yè)生活的遠游規(guī)劃、生育規(guī)劃等。有了職業(yè)規(guī)劃，才能改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為，鞏固和發(fā)展人的積極行為，工作才有激情和動力。

3.2.2不斷學習，提升適應能力 高?；鶎有姓藛T在面對復雜的行政事務時，很容易產(chǎn)生個體內(nèi)部資源耗盡而無法補充的感覺，伴隨著長期壓力，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。要想打破職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，就要持續(xù)學習，努力提升適應能力。

持續(xù)學習就是要立足自身工作崗位和工作任務，緊密結(jié)合個人職業(yè)規(guī)劃長遠目標，有針對性地補充新鮮“血液”，做到學以致用。根據(jù)當前個人職業(yè)發(fā)展階段來安排學習內(nèi)容，重點提升職業(yè)技能，保持積極上進的心態(tài)，進而提升適應能力。適應能力增強，工作能力也就相應提高，工作將變得得心應手，對待工作的態(tài)度也更為積極。

3.3需要激勵，積極創(chuàng)設和諧、平等的工作氛圍

高?；鶎有姓藛T屬于高級知識分子，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，他們的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等比其他人更強烈。因此，要高度關注他們各級需要層次，積極創(chuàng)設一個以人為本，尊重、信任員工并鼓勵其成長的人文環(huán)境。要充分尊重他們，肯定他們的貢獻和付出，加強情感支持，促進積極的情感體驗。要關注他們在不同時期的不同發(fā)展需要，激勵行政人員追求更高層次的需要。和諧的人際關系、同事間的相互支持和幫助、平等積極的工作環(huán)境，將極大地激發(fā)高?；鶎有姓藛T的工作積極性，促進個人成長和組織目標達成。

3.4薪酬激勵，改善辦公條件

教師的工作量與課時多少、學生數(shù)等諸多具體的指標相聯(lián)系，而高校基層行政人員工作任務重且難以衡量。高校管理者要明確分工和獎罰機制，制定合理的激勵機制，增加公平競爭與晉升機會，保證能者多勞、多勞多得，使收入與個人技能、業(yè)績、貢獻掛鉤。同時加大改善行政人員辦公條件的力度，營造整潔、舒適的辦公環(huán)境，為行政人員切實提高服務質(zhì)量創(chuàng)設良好的環(huán)境。

［1］Ayala Mlach，Pines.The burnout Measur，short Version［J］.International Journal of StressManagement，2005，12（1）：78-88.

［2］于瑮.教育組織行為學［M］.北京：北京師范大學出版社，2009.

［3］湯燦晴.高校教務管理人員職業(yè)倦?。撼梢蚺c對策［J］.文教資料，2008 （6）：153-154.

［4］王彬.高校教師的職業(yè)倦怠成因及對策［J］.北京交通大學學報，2006 （9）：89-92.■

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