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        從激勵理論看高?;鶎有姓藛T職業(yè)倦怠原因及策略分析

        2016-03-13 03:29:34儲愛霞
        衛(wèi)生職業(yè)教育 2016年17期
        關鍵詞:職業(yè)倦怠基層理論

        儲愛霞

        從激勵理論看高?;鶎有姓藛T職業(yè)倦怠原因及策略分析

        儲愛霞

        (漳州衛(wèi)生職業(yè)學院,福建 漳州 363000)

        從職業(yè)倦怠與激勵理論入手,分析高校基層行政人員職業(yè)倦怠的原因,探討克服職業(yè)倦怠的有效策略。

        高校;行政人員;職業(yè)倦怠

        一所學校的正常運轉(zhuǎn),離不開專任教師的辛苦執(zhí)教,同時也需要行政人員的全力輔助。高校基層行政人員在貫徹執(zhí)行院系各項教育任務,參與計劃、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與控制等管理工作,合理分配人、財、物、時間和信息等方面發(fā)揮著重要作用。然而,受當前經(jīng)濟社會的發(fā)展、不良社會風氣的侵襲、一成不變的行政事務以及其他諸多因素影響,許多基層行政人員職業(yè)倦怠感越來越明顯,服務意識不強,以致工作效率低下。長此以往,必將影響整個組織的正常運轉(zhuǎn)。本文擬從激勵理論探討高?;鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的原因,并提出針對性的策略,對提高高?;鶎有姓藛T自我效能感,促進高校行政管理工作發(fā)展有著重要意義。

        1 職業(yè)倦怠及激勵理論內(nèi)涵

        1.1職業(yè)倦怠

        職業(yè)倦怠一般專門用以說明個體在職業(yè)環(huán)境中,對長期的情緒緊張源和人際關系緊張源的應激反應而表現(xiàn)的一系列心理與生理綜合征。1974年,紐約臨床心理學家Freudenberger首先提出“倦怠”這一概念,用以描述助人行業(yè)的從業(yè)人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。Freudenberger認為,倦怠是一種最容易在助人工作中出現(xiàn)的情緒耗竭癥狀。當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求,從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時,職業(yè)倦怠就產(chǎn)生了。職業(yè)倦怠又稱工作倦怠,Maslach和Pines認為“職業(yè)倦怠是在為人服務的職業(yè)領域中,個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”[1]。

        1.2激勵理論

        激勵是激發(fā)、鼓勵人的動機的心理過程。管理者需要針對員工的生理和心理需求,有計劃地采取措施對員工施加刺激,增進或保持員工持續(xù)努力的工作狀態(tài),從而使員工的工作狀態(tài)有利于組織目標的實現(xiàn)。員工自身也可以結(jié)合激勵理論進行自我調(diào)節(jié)、自我控制、自我改造。激勵理論根據(jù)研究的側(cè)重點不同,可分為內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論和行為改造理論,即馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等內(nèi)容型激勵理論,弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等過程型激勵理論,以及海德的歸因理論、斯金納的強化理論等行為改造型激勵理論[2]。

        激勵理論是對教育組織中的人員進行激勵的行動指南。在知識經(jīng)濟時代,以人為本——關注人的需要和自我價值實現(xiàn)的理念已深入人心。高校基層行政管理人員是為高校廣大師生服務的管理人員,綜合運用各種激勵理論,可以使高?;鶎有姓芾砣藛T在一定程度上產(chǎn)生積極的自我效能感,有效避免職業(yè)倦怠。

        2 職業(yè)倦怠的原因

        個體在工作事務處理過程中,因事務繁瑣、工作繁重等會導致一種勞累、疲憊、厭倦的心理狀態(tài),這種心理狀態(tài)使其產(chǎn)生消極懈怠、悲觀失望等負面情緒,影響到工作效率與生活態(tài)度。如果長期處于職業(yè)倦怠狀態(tài),不僅會影響工作效率,也會危害身心健康,如導致頭痛、失眠、憂郁等。因此,及時發(fā)現(xiàn)并合理調(diào)整職業(yè)倦怠,對改善高?;鶎有姓藛T工作狀態(tài)非常重要。

        2.1工作任務繁重且程式化

        高?;鶎有姓藛T與教師不一樣,不能在育人過程中獲得極大的職業(yè)愉悅感、職業(yè)認同感和職業(yè)成就感。高?;鶎有姓藛T的主要任務是為師生服務,確保全校各項教學管理工作高效開展,每天面對的是具體、瑣碎的事務,大到參與高校各種計劃的制訂、實施、反饋,小到倒水、掃地、復印文件等,不一而足。隨著時間的增加,職業(yè)新鮮感逐漸消退,工作態(tài)度消極,工作缺乏耐心。同時在處理與領導、教師、學生和同事之間錯綜復雜的人際關系時,要謹慎選擇不同的溝通方式與技巧,即使小心細致,也難以面面俱到。工作稍有不慎,就會遭到領導批評、同事指責、學生投訴,甚至導致教學事故等,種種壓力使他們產(chǎn)生消極心理、生理和行為反應。行政部門作為窗口單位和綜合協(xié)調(diào)部門,每天需要處理繁重的、重復的工作,在長期機械、程式化的工作過程中,工作人員易產(chǎn)生疲憊感和厭倦心理。

        2.2職業(yè)晉升通道狹窄

        高校普遍存在“重業(yè)務、輕行政”傾向,在職稱和績效薪酬分配上向教學傾斜。有些高校對管理人員任職條件要求太高,或?qū)芾砺毞Q額度有較多限制,行政人員在發(fā)表專業(yè)論文或獲取課題方面也存在重重困難,甚至有部分學校已堵死了給管理人員評職稱的路徑,如有些高校規(guī)定評審副研究員必須滿足在副處崗位上工作滿5年的要求。當職稱晉升難度較大時,行政人員就會產(chǎn)生得過且過的想法,沒有奮斗目標,職業(yè)倦怠也隨之產(chǎn)生了。行政人員晉升的另一條通道是競爭領導職務,但領導職務僧多粥少,不少行政管理人員只能長期停留在較低的職位,職業(yè)前景不樂觀,缺乏有效的動力和持續(xù)的激情。湯燦晴對廣州地區(qū)華南師大、暨南大學、華南理工等10所高校159名教務行政管理人員抽樣調(diào)查表明,69.81%的人認為職務、職稱晉升困難[3]。

        2.3個人心理因素

        研究表明,具有以下人格特征的教師更容易受到職業(yè)倦怠的影響:不現(xiàn)實的理想和期待,較低的自我價值判斷,對自己缺乏客觀的認識與準確的評價,怯懦、自卑、孤僻、狹隘[4]。有些基層行政人員存在認知偏差,患得患失,心高氣傲,聽不進別人批評,接受不了別人的合理建議,經(jīng)受不住挫折,產(chǎn)生職業(yè)倦??;還有的人存在人格缺陷,不會采取合適的方式疏解壓力,導致職業(yè)倦怠。

        3 避免職業(yè)倦怠的有效策略

        3.1自我激勵,正確認知

        高?;鶎有姓藛T面對錯綜復雜的人際關系時,在與領導、教師、學生等交往過程中,必須有正確的認知,準確判斷對方的心理狀態(tài),合理預估其行為動機和意向。只有認清自我價值,正視自己主觀思想情緒變化,準確體察和理解自己與他人的關系,積極與環(huán)境保持和諧,才能更高效地完成工作,預防和避免職業(yè)倦怠。

        3.1.1敢于肯定自我,激勵自我 高校基層行政人員日常工作千頭萬緒,接觸的人也五花八門,很難讓自己的職業(yè)行為滿足所有人的要求和愿望。因此,要及時肯定自我,學會激勵自我??隙ㄗ约旱母冻龊统删?,學會自我欣賞,能給自己帶來成就感。充分而必要的自我肯定和自我激勵,能有效維持工作熱情與活力,有助于高?;鶎有姓藛T積極發(fā)揮主體性及主動性,消除職業(yè)倦怠。

        3.1.2學會正確歸因 高?;鶎有姓藛T工作中遇到不如意的事情時,不要一味叫屈,學會正確歸因很重要。美國心理學家韋納的成敗歸因理論認為:能力、努力、工作難度、運氣等是人們所認為的成敗的主要原因。當個人把成敗歸因于努力可以使其在今后的工作中堅持更長時間,也能更好地改進日常工作,激發(fā)個人尋找更有效的工作方式,積極主動地完成本職工作。

        3.2目標激勵,制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

        高?;鶎有姓藛T可以立足個人發(fā)展與組織發(fā)展,通過設置合理的工作目標來激發(fā)自身工作動機,調(diào)動工作積極性。對決定個人職業(yè)生涯的各種因素進行規(guī)劃設計與綜合管理,科學制訂職業(yè)生涯規(guī)劃,能有效避免職業(yè)倦怠。只有目標明確,生活才有前進的方向,工作才有持續(xù)的動力。

        3.2.1規(guī)劃目標要合理根據(jù)美國行為學及心理學家埃德溫·洛克的目標設置理論,高校基層行政人員可以規(guī)劃出適合自身的、具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的、吸引個體全身心投入的目標。根據(jù)不同時期將職稱、職務、課題申請等作為規(guī)劃目標,可以是長期規(guī)劃,也可以是短期規(guī)劃,甚至是伴隨職業(yè)生活的遠游規(guī)劃、生育規(guī)劃等。有了職業(yè)規(guī)劃,才能改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為,鞏固和發(fā)展人的積極行為,工作才有激情和動力。

        3.2.2不斷學習,提升適應能力 高?;鶎有姓藛T在面對復雜的行政事務時,很容易產(chǎn)生個體內(nèi)部資源耗盡而無法補充的感覺,伴隨著長期壓力,出現(xiàn)職業(yè)倦怠。要想打破職業(yè)倦怠現(xiàn)狀,就要持續(xù)學習,努力提升適應能力。

        持續(xù)學習就是要立足自身工作崗位和工作任務,緊密結(jié)合個人職業(yè)規(guī)劃長遠目標,有針對性地補充新鮮“血液”,做到學以致用。根據(jù)當前個人職業(yè)發(fā)展階段來安排學習內(nèi)容,重點提升職業(yè)技能,保持積極上進的心態(tài),進而提升適應能力。適應能力增強,工作能力也就相應提高,工作將變得得心應手,對待工作的態(tài)度也更為積極。

        3.3需要激勵,積極創(chuàng)設和諧、平等的工作氛圍

        高?;鶎有姓藛T屬于高級知識分子,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,他們的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等比其他人更強烈。因此,要高度關注他們各級需要層次,積極創(chuàng)設一個以人為本,尊重、信任員工并鼓勵其成長的人文環(huán)境。要充分尊重他們,肯定他們的貢獻和付出,加強情感支持,促進積極的情感體驗。要關注他們在不同時期的不同發(fā)展需要,激勵行政人員追求更高層次的需要。和諧的人際關系、同事間的相互支持和幫助、平等積極的工作環(huán)境,將極大地激發(fā)高?;鶎有姓藛T的工作積極性,促進個人成長和組織目標達成。

        3.4薪酬激勵,改善辦公條件

        教師的工作量與課時多少、學生數(shù)等諸多具體的指標相聯(lián)系,而高校基層行政人員工作任務重且難以衡量。高校管理者要明確分工和獎罰機制,制定合理的激勵機制,增加公平競爭與晉升機會,保證能者多勞、多勞多得,使收入與個人技能、業(yè)績、貢獻掛鉤。同時加大改善行政人員辦公條件的力度,營造整潔、舒適的辦公環(huán)境,為行政人員切實提高服務質(zhì)量創(chuàng)設良好的環(huán)境。

        [1]Ayala Mlach,Pines.The burnout Measur,short Version[J].International Journal of StressManagement,2005,12(1):78-88.

        [2]于瑮.教育組織行為學[M].北京:北京師范大學出版社,2009.

        [3]湯燦晴.高校教務管理人員職業(yè)倦?。撼梢蚺c對策[J].文教資料,2008 (6):153-154.

        [4]王彬.高校教師的職業(yè)倦怠成因及對策[J].北京交通大學學報,2006 (9):89-92.■

        G451.8

        A

        1671-1246(2016)17-0019-02

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