福建省閩西地質(zhì)大隊(duì) 王冰

事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵(lì)機(jī)制分析

福建省閩西地質(zhì)大隊(duì) 王冰

本文對激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源當(dāng)中發(fā)揮的作用與存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能對未來我國事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展有所幫助。

事業(yè)單位 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

1 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中的作用分析

人力資源是當(dāng)今社會最重要的資源之一。事業(yè)單位的主體是員工，如何最大限度地發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢，激發(fā)工作積極性，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，是人力資源管理工作的關(guān)鍵。事業(yè)單位職工的發(fā)展受到多方因素的制約，為職工創(chuàng)造有利的條件將使他們朝著單位預(yù)期的方向發(fā)展[1]。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源配置的過程中，應(yīng)采取一系列符合職工行為及心理活動(dòng)規(guī)律的措施，盡可能地調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施將使事業(yè)單位的職工分層次流動(dòng)，從而令人力資源配置達(dá)到最理想狀態(tài)。

1.2 有效提高人才安全感

人才安全感的提高依賴于崗位薪級組合的薪酬機(jī)制。薪酬是事業(yè)單位對員工最主要的物質(zhì)回饋。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國事業(yè)單位依據(jù)統(tǒng)一的工資分配模式為每一位職工發(fā)放工資，隨著時(shí)代的發(fā)展，這種分配模式不僅不能推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，反而對職工管理產(chǎn)生了嚴(yán)重的消極作用。進(jìn)入21世紀(jì)90年代中后期，我國開始在事業(yè)單位實(shí)行崗位薪級組合的薪酬機(jī)制，同時(shí)各個(gè)單位根據(jù)自身的特點(diǎn)，為員工提供了一系列福利措施，以此鼓勵(lì)員工將更多的時(shí)間和精力投入于事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)，薪酬激勵(lì)還能提高優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，延長他們工作的時(shí)間，從而為事業(yè)單位帶來更高的效益[2]。

1.3 提高職工的參與度和歸屬感

事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開每一位員工全身心地投入。事業(yè)單位完成的每一項(xiàng)工作都是員工齊心合力的結(jié)果。參與度與歸屬感是單位與員工、員工與員工之間溝通的橋梁，是事業(yè)單位營造良好工作環(huán)境必不可少的重要環(huán)節(jié)。提高員工的參與度能夠使他們對單位的工作有更深入的理解，進(jìn)而更加主動(dòng)地參與到各個(gè)計(jì)劃之中。提高員工的歸屬感，能夠使他們在工作中了解其他員工的工作狀態(tài)與工作能力，激發(fā)競爭意識。

1.4 培養(yǎng)職工的危機(jī)意識

任何激勵(lì)方式都與員工的績效考核緊密聯(lián)系。當(dāng)前我國制定了一系列員工績效考評體系，各個(gè)事業(yè)單位也根據(jù)自身實(shí)際情況對績效考評的相關(guān)內(nèi)容做出了調(diào)整，例如，事業(yè)單位對做出突出貢獻(xiàn)的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對出現(xiàn)問題或錯(cuò)誤的員工給予適當(dāng)處罰，從而在提高單位員工工作積極性的同時(shí)，有效培養(yǎng)他們的危機(jī)意識[3]。

在膜下滴灌高產(chǎn)技術(shù)應(yīng)用中，玉米品種的選擇往往不同于常規(guī)種植。在保證充足的光照和水分的前提下，我們通常選擇高產(chǎn)品種，因?yàn)楦弋a(chǎn)品種一般適合密植，這樣的特點(diǎn)適合實(shí)施滴灌技術(shù)。此外，合理的密植還可以節(jié)約土地資源，這也是高產(chǎn)的原因之一。種衣劑可以進(jìn)一步殺滅種子表面的病原體，降低蟲害發(fā)生的概率。

1.5 提高職工的創(chuàng)造性

目標(biāo)激勵(lì)與晉升激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，能夠通過實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，達(dá)到激發(fā)工作激情的目的，從而主動(dòng)發(fā)掘自身的創(chuàng)造性。

2 激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題

2.1 激勵(lì)機(jī)制中對職員的精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡

相關(guān)統(tǒng)計(jì)調(diào)查表明，我國大部分事業(yè)單位在對職工的精神激勵(lì)措施方面較為欠缺。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)都是激勵(lì)機(jī)制的重要方面，二者缺一不可，同時(shí)根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)理論研究，精神激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制的完善發(fā)展與長效實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮著不可替代的作用。然而目前我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然是“重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)”。我國事業(yè)單位人事制度改革以前，相關(guān)職員的工資、福利待遇由國家財(cái)政統(tǒng)一負(fù)責(zé)，而隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，過去的“鐵飯碗”逐漸變?yōu)榭冃ЧべY與合同聘任制，這在一定程度上使單位領(lǐng)導(dǎo)層更加注重物質(zhì)激勵(lì)[4]。

2.2 激勵(lì)手段單一

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)法、職務(wù)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、行為激勵(lì)法等多種方式，各單位可根據(jù)自身的實(shí)際情況及特點(diǎn)選擇最適合的激勵(lì)方法，從而保證激勵(lì)機(jī)制的長效性和有效性。與我國的企業(yè)相比，長時(shí)間以來事業(yè)單位過度重視物質(zhì)激勵(lì)，沒有對單位本身的特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致激勵(lì)手段過于簡單，難以確保激勵(lì)機(jī)制的效果，以致對人力資源管理工作造成了巨大的困難。

2.3 激勵(lì)機(jī)制與績效考核的協(xié)同效應(yīng)較弱

激勵(lì)機(jī)制與績效考核都是事業(yè)單位人事制度中的重要組成部分，二者相互影響，相互促進(jìn)。但我國大部分事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制與績效考核的協(xié)同性不足，對激勵(lì)機(jī)制的高效作用造成了阻礙。首先，績效考核與激勵(lì)機(jī)制相互獨(dú)立，考核結(jié)果無法得到充分運(yùn)用；其次，單位的激勵(lì)機(jī)制沒有針對績效考核進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，導(dǎo)致各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)[5]。

3 充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用的相關(guān)對策

3.1 深化自我認(rèn)知，增強(qiáng)激勵(lì)意識

深化自我認(rèn)知，增強(qiáng)激勵(lì)意識是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制改革不可缺少的環(huán)節(jié)。第一，深化自我認(rèn)識既是事業(yè)單位建立激勵(lì)機(jī)制的前提和條件，也是完善人力資源管理的重要保障。在我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)當(dāng)中，對激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識的不足，造成激勵(lì)機(jī)制難以與各單位的實(shí)際發(fā)展需要相適應(yīng)，使激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果大打折扣。因此，各事業(yè)單位必須開展深入、徹底、全面的自我分析，準(zhǔn)確把握人事制度、崗位設(shè)置的特點(diǎn)及現(xiàn)狀，分析、了解單位職工在激勵(lì)方面的各項(xiàng)需求，并以此為參考設(shè)置、完善激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制能夠做到既滿足事業(yè)單位的相關(guān)需求，又能最大限度地保證制度的科學(xué)性、合理性，提高可操作性。第二，增強(qiáng)激勵(lì)意識，形成科學(xué)的激勵(lì)觀念，能夠?qū)挝宦毠ば纬捎行У募?lì)，并不斷完善激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制不再流于形式，從而真正發(fā)揮挖掘職員潛力的作用[6]。事業(yè)單位轉(zhuǎn)變對激勵(lì)的思想觀念認(rèn)識，是發(fā)展激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)與實(shí)施上升至發(fā)展戰(zhàn)略層面，并在內(nèi)部管理制度上給予足夠的重視，通過采取科學(xué)、有效的措施予以完善，使其他內(nèi)部管理制度與激勵(lì)機(jī)制相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)，為我國事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.2 創(chuàng)新激勵(lì)方式

事業(yè)單位是社會成員之一，肩負(fù)社會賦予的工作職責(zé)。在長時(shí)期的運(yùn)作當(dāng)中，各事業(yè)單位逐漸形成了各自的組織文化。事業(yè)單位在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)形成符合社會大眾的文化價(jià)值觀與內(nèi)部的組織文化。必須注意的是，績效考核側(cè)重于個(gè)體能力的表現(xiàn)，這就有可能出現(xiàn)某個(gè)職工為了追求自我績效和利益，損害團(tuán)隊(duì)合作。事業(yè)單位的各項(xiàng)工作離不開部門與部門、職員與職員的默契配合，無論怎樣細(xì)化任務(wù)目標(biāo)，最終都無法將工作完全劃分成各自獨(dú)立的部分。根據(jù)這一特點(diǎn)，事業(yè)單位在實(shí)施績效管理與績效激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)妥善處理組織績效與個(gè)人績效之間的關(guān)系。首先，增強(qiáng)職工的團(tuán)隊(duì)意識。通過對職工開展團(tuán)隊(duì)協(xié)作的訓(xùn)練，讓每一位職工深刻理解團(tuán)隊(duì)的重要性，牢牢地將組織績效高于部門績效，部門績效優(yōu)于個(gè)人績效的觀念灌輸給職工。例如，在招聘員工時(shí)，重點(diǎn)對應(yīng)聘人員的團(tuán)隊(duì)觀念進(jìn)行考察；在文化宣傳中，增加團(tuán)隊(duì)精神的內(nèi)容；在日常工作中，增加對團(tuán)隊(duì)成果和績效的考核。同時(shí)進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的績效管理制度，將事業(yè)單位的整體績效水平、部門績效、個(gè)人績效緊密結(jié)合在一起，使單位上下能夠共同關(guān)注組織績效。為了在單位中實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作文化與個(gè)人進(jìn)取精神齊頭并進(jìn)，應(yīng)當(dāng)合理分配團(tuán)隊(duì)績效、部門績效與個(gè)人績效之間的比重，使職工認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)績效、部門績效與個(gè)人績效處于同等重要的地位[7]?？偠灾瑒?chuàng)新激勵(lì)制度的核心在于鼓勵(lì)個(gè)人績效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間的和諧共處。

3.3 重視激勵(lì)績效管理

重視績效管理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注績效考核的時(shí)期和階段、績效考核的評價(jià)功能、績效考核執(zhí)行過程中的溝通這三個(gè)方面的問題。

第一，績效考核的時(shí)期和階段。在考核方法的選擇中，單位應(yīng)將分階段考核與全年考核二者有機(jī)結(jié)合，考核過多會浪費(fèi)職工的工作時(shí)間，降低工作效率和工作積極性，考核過少會造成績效管理浮于形式。單位可以將績效考核分為季度、半年度、年度，使成本效益最大化。季度考核的目的在于評價(jià)單位職工在該季度內(nèi)的行為與貢獻(xiàn)；半年度考核旨在發(fā)現(xiàn)職員的進(jìn)步與不足；年度考核是所有考核的重點(diǎn)，是對職工本年工作成果的全面總結(jié)。這三種考核方式繁細(xì)不同，各有側(cè)重。

第二，績效考核的評價(jià)功能?？冃гu價(jià)能為事業(yè)單位的決策提供各種信息，也能為單位領(lǐng)導(dǎo)提供審查職工工作行為的依據(jù)。績效評價(jià)的內(nèi)容包括：首先對工作開展清晰、系統(tǒng)的分析，根據(jù)工作流程，明確劃分工作范圍、工作職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)；其次制定績效考核登記表，調(diào)整考核內(nèi)容的權(quán)重，并對考核內(nèi)容進(jìn)行完整、細(xì)致的說明；最后是拓寬反饋渠道?？冃гu價(jià)的過程中容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與職工對考核表的認(rèn)識不統(tǒng)一、考核內(nèi)容概念模糊、反饋不足的情況。因此在開展績效考核時(shí)，單位應(yīng)完善相應(yīng)的配套措施，并聘請專業(yè)人員加以改進(jìn)。

第三，績效考核執(zhí)行過程中的溝通。在制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)通過多種渠道讓所有部門都能參與其中，幫助職員對考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)等信息有足夠的了解；在績效管理執(zhí)行期間，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對計(jì)劃的進(jìn)展情況保持高度關(guān)注，主動(dòng)與工作效率低下的職工進(jìn)行交流，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并找出相應(yīng)對策；在反饋階段采取自上而下的溝通形式，將工作績效如實(shí)反映給每一位職員，要求他們開展深入的自我剖析與自我評價(jià)，以尋求改進(jìn)的方法。

4 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制發(fā)展趨勢分析

4.1 高層領(lǐng)導(dǎo)崗位采用公開招聘與年薪制

高層領(lǐng)導(dǎo)對單位的文化和績效有著舉足輕重的作用。高層領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)往往決定了一個(gè)單位的發(fā)展方向。對事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)的招聘應(yīng)由過去的內(nèi)部選拔和政府委任轉(zhuǎn)變?yōu)楣_招聘。傳統(tǒng)的內(nèi)部選擇雖然具有一定的激勵(lì)效果，但容易造成近親繁殖甚至單位內(nèi)部的政治斗爭，給組織績效與單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來嚴(yán)重的阻礙。外部招聘能夠通過競爭激勵(lì)，為單位及時(shí)補(bǔ)充大量新鮮血液，避免組織僵化。此外采用年薪制能夠大幅提高優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

4.2 普通崗位實(shí)施聘任制

事業(yè)單位公開招聘職位和要求，職員根據(jù)自愿的原則競聘，在資格審查與考核通過后，確定受聘人員的薪酬與聘任期限，并通過簽訂合同的形式加以確認(rèn)。過去的“大鍋飯”、“鐵飯碗”會使職工缺乏競爭意識，而聘任制能引導(dǎo)人才流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。

5 結(jié)語

事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)深入切合自身特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變以往人力資源管理中的觀念。建立靈活的機(jī)制，并貫徹以人為本的理念，達(dá)到優(yōu)化人力資源管理模式的目的。

[1] 葛江浩.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J].電子制作,2015(07).

[2] 李薇.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的思考[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2015(09).

[3] 王春芳.事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理,2016(03).

[4] 安媛媛.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016(05).

[5] 丁偉杰.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2016(11).

[6] 杜柏權(quán).事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代交際,2014(09).

[7] 張金玲.探究事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理,2014(09).

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：2096-0298(2016)12(b)-074-02