高　超，楊　輝

Gao Chao，Yang Hui

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

領(lǐng)導(dǎo)力理論研究進(jìn)展及其在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用

高超，楊輝

Gao Chao，Yang Hui

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

摘要：綜述了領(lǐng)導(dǎo)力理論的研究進(jìn)展及其在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用，包括領(lǐng)導(dǎo)力的概念、領(lǐng)導(dǎo)力理論及領(lǐng)導(dǎo)力測評工具在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用，從而對構(gòu)建護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評工具提供理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力；測評工具；護(hù)理管理

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對健康的需求不斷提高，護(hù)理事業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會，而護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者作為護(hù)理隊伍中的核心人物，更應(yīng)具有敏銳的洞察力和高效的領(lǐng)導(dǎo)力。本研究對領(lǐng)導(dǎo)力的概念、領(lǐng)導(dǎo)力理論及領(lǐng)導(dǎo)力測評工具在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用進(jìn)行綜述，為構(gòu)建護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評工具和提升護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提供理論基礎(chǔ)。

1領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)內(nèi)容

1.1領(lǐng)導(dǎo)力概念領(lǐng)導(dǎo)力是最重要的組織資源和核心競爭力之一，在很大程度上決定著組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度[1]。國內(nèi)外許多優(yōu)秀的管理學(xué)家對領(lǐng)導(dǎo)力的概念都有不同的定義，美國最高國民獎得主約翰·加德納(John W.Gardner)[2]認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者個人(或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊)為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己及其追隨者的共同目標(biāo)，而通過榜樣作用激勵某個群體的過程。”美國前國務(wù)卿基辛格(Henry Kissenger)[3]說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要帶領(lǐng)他所領(lǐng)導(dǎo)的人們，從他們現(xiàn)在的地方，去還沒有去過的地方?！崩罟庋譡4]認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者的綜合性影響力。美國學(xué)者詹姆斯·庫澤斯(Kouzes)等[5]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。總而言之，領(lǐng)導(dǎo)力就是愿景、價值觀和對社會貢獻(xiàn)的集合，通過與他人共享相同的愿景把想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

1.2護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力概念國外學(xué)者認(rèn)為：護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力既可以體現(xiàn)在普通護(hù)理人員的常規(guī)護(hù)理活動中，又可以體現(xiàn)在護(hù)理管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為中[6]。本研究主要探討的是護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，有研究者認(rèn)為護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是指護(hù)理管理者應(yīng)用自身的領(lǐng)導(dǎo)力知識、技能和態(tài)度來影響下屬，促使其采取一定的措施和行為，以實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的能力[7]。護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力在一定程度上決定了護(hù)理管理工作的質(zhì)量，影響著護(hù)理團(tuán)隊的凝聚力和業(yè)績[8]。

2領(lǐng)導(dǎo)力理論

2.1領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論出現(xiàn)于20世紀(jì)30年代，該理論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者都具備內(nèi)在的人格特質(zhì)，這些特質(zhì)可在任何需要英明領(lǐng)導(dǎo)的處境中得到充分發(fā)揮。斯托格第爾(Ralph Stogdill)[9]在1974年進(jìn)行的關(guān)鍵性研究中歸納出領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)包括：自我推動完成任務(wù)、精力充沛及有毅力、解決問題具有創(chuàng)意、有自信及善于交際、勇于承受自己行動帶來的后果、有能力影響別人的行為、善于處理壓力。Bernard Bass對其進(jìn)行了完善，他指出領(lǐng)導(dǎo)力的有效性在于一個人的智能、人格和能力。有效的領(lǐng)導(dǎo)的確需要一定的特質(zhì)，但是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論也有其局限性。具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒有一種特質(zhì)是成功的保證，領(lǐng)導(dǎo)的成敗除了受特質(zhì)因素影響外，還有其他的影響因素。

2.2領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末期,與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論不同的是,領(lǐng)導(dǎo)行為理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的行為。最早的行為理論是美國俄亥俄州立大學(xué)斯托格蒂爾和沙特爾于1945年提出的對人的關(guān)心和對組織效率的關(guān)心兩大類的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論，他們認(rèn)為兩方面都很高的領(lǐng)導(dǎo)人，其工作效率和領(lǐng)導(dǎo)有效性必然很高。具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為理論還有羅伯特·布萊克和簡·穆頓提出的管理方格理論[10]；美國管理學(xué)家坦南鮑姆和沃倫·施密特的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流等。領(lǐng)導(dǎo)行為理論家相信教育和人生閱歷可以影響領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)展，使領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成某種學(xué)習(xí)行為模式，這些模式可歸類為4種不同風(fēng)格，即獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)、放縱式領(lǐng)導(dǎo)、官僚式領(lǐng)導(dǎo)，但是領(lǐng)導(dǎo)行為理論缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮，這也是其局限性所在。

2.3權(quán)變/情景理論權(quán)變/情景理論是由Fiedler在1967年提出，一位領(lǐng)導(dǎo)者需要評估個別情境并使自己的領(lǐng)導(dǎo)方式與該情境相配合才能發(fā)揮最有效的領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)變/情境理論后來演變成為強(qiáng)調(diào)情境的理論，它除了關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為外，著重研究追隨者對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，包括指揮型、教練型、參與型、授權(quán)型4種視追隨者的情況而因時制宜的獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2.4當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論是從特質(zhì)、行為及權(quán)變等理論演變出來的，最主要的理論是魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論。

2.4.1魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論House于1976年提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論[11]，魅力型領(lǐng)導(dǎo)并不是意味著領(lǐng)導(dǎo)者就是天生的。有研究者認(rèn)為,個體可以經(jīng)過培訓(xùn)而展現(xiàn)出領(lǐng)袖魅力,成為一名魅力型領(lǐng)導(dǎo)者[12]。因此,魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基礎(chǔ)上又進(jìn)了一步，即主張領(lǐng)導(dǎo)者的后天可塑性。

2.4.2交易型領(lǐng)導(dǎo)理論交易型領(lǐng)導(dǎo)理論最早是由柏恩斯(Burns)[13]提出的，它包括一連串根據(jù)工作績效和報償?shù)慕粨Q行為，旨在根據(jù)政策工作以保持平衡，并最大限度增加個人利益和報償。

2.4.3變革型領(lǐng)導(dǎo)理論變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)類型，已經(jīng)成為國外管理領(lǐng)域廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)，并逐漸被眾多護(hù)理管理者認(rèn)識和接受。Bass[14]根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響方式和內(nèi)容對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了詳細(xì)定義，即通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到或超過原來期望的結(jié)果[15-16]。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種動態(tài)性的結(jié)構(gòu)，Bass等[17]在 1993 年提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為四維結(jié)構(gòu)模型，即領(lǐng)導(dǎo)魅力或理想化的影響(charisma or idealized influence，CII)、動機(jī)鼓舞(inspirational motivation,IM)、智能激發(fā)(intellectual stimulation,IS) 和個性化關(guān)懷(individualized consideration,IC)。目前,該四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)被學(xué)者們普遍認(rèn)同。

3領(lǐng)導(dǎo)力測評工具的研究現(xiàn)狀及其在護(hù)理領(lǐng)域的應(yīng)用

3.1國外研究現(xiàn)狀美國通用電氣公司(GE公司)的總裁杰克·韋爾奇創(chuàng)建了“4E+P”領(lǐng)導(dǎo)力模型[18],即活力(energy)、激勵力(energize)、決斷力(edge)、執(zhí)行力(execute)、激情(passion)。2005年斯騰伯格(Sternberg)提出了WICS領(lǐng)導(dǎo)能力的模型,WICS分別是智慧(wisdom)、智力(intelligence)、創(chuàng)造力(creativity)、 綜合(synthesis)4個單詞的首字母縮寫[19]。此外，有基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具M(jìn)LQ、LPI、LBQ問卷。MLQ是由Bass和 Avolio根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研制的測量領(lǐng)導(dǎo)模式的問卷測量工具[20]。該問卷是目前應(yīng)用最為廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具之一，已被應(yīng)用于測量護(hù)士、軍人、醫(yī)療保健人員等的領(lǐng)導(dǎo)行為。其結(jié)構(gòu)效度和預(yù)測效度在國外已經(jīng)得到證據(jù)支持[21]，但對其構(gòu)想效度卻一直存在爭議[22]。LPI是由Kouzes等[23]發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力實(shí)踐測評量表，用于測量下屬感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)。它是一個360度測評工具，包括30個條目，經(jīng)反復(fù)驗(yàn)證顯示LPI具有較好的信度、效度，且被國內(nèi)外眾多學(xué)者應(yīng)用于多種組織、各種層次的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的分析與培養(yǎng)[24]。LBQ是Sashkin和Burke提出的測量變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的問卷，它包含了變革型領(lǐng)導(dǎo)的3個關(guān)鍵因素，分別是領(lǐng)導(dǎo)者的行為、個人特質(zhì)及其對組織功能和文化的影響，問卷共包含10個維度、50個條目，其信度、效度已經(jīng)過驗(yàn)證[25]。Hersey和Blanchard以情境領(lǐng)導(dǎo)理論依據(jù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)有效性和適應(yīng)性描述問卷(LEAD)，共12個問題，有自我評價和同行評價兩種評價方式，且由于LEAD具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，已被翻譯成多個版本，在世界范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用[26]。目前，國外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究已經(jīng)較為成熟，并在此基礎(chǔ)上形成比較多的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，但是具體針對護(hù)理領(lǐng)域的還甚少。美國學(xué)者Laschinger[27]在2002年編制了管理者實(shí)踐量表(Managers Activities Scale，MAS)，該量表從員工的角度來測量護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平，量表包含1個維度、11個條目。研究證明該量表已經(jīng)被較多的國外研究者使用，顯示其有良好的信度、效度[28-29]。Patrick等[30]在變革型領(lǐng)導(dǎo)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了臨床領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查問卷(Clinical Leadership Scale，CLS)，該問卷認(rèn)為護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力包含臨床技能、有效溝通、合作、協(xié)調(diào)和人際洞察力等維度。

3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)力模型就是中科院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組提出的包含前瞻力、感召力、決斷力、影響力和控制力的五力模型[31]。隨后，譚紅軍等[32]于2007年在領(lǐng)導(dǎo)力五力模型的基礎(chǔ)上提出了科技領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成:科研決策能力、分析解決問題的能力、信息獲取能力、推理創(chuàng)新能力等。中國著名的領(lǐng)導(dǎo)力專家楊思卓教授提出了360度領(lǐng)導(dǎo)力模型，該模型包含以下6個維度：學(xué)習(xí)力、決策力、組織力、教導(dǎo)力、執(zhí)行力和感召力。李超平等[33]根據(jù)中國文化背景，研制了變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(Transformational Leadership Questionnaire，TLQ)，具有較好的信度及效度。與Bass、Avolio的四維行為結(jié)構(gòu)相比，李超平等的研究結(jié)果更具有中國特色[34]。目前，國內(nèi)關(guān)于護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力的研究較少，關(guān)于護(hù)理管理者的評價工具也仍處于探索階段，王維利等[35]立足我國實(shí)際和護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)狀況編制了護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力問卷，問卷包括創(chuàng)新能力、感召力、決斷力、親和力、協(xié)調(diào)能力、控制力和激勵能力7個維度和29項(xiàng)指標(biāo)，同時輔以指標(biāo)的等級評價標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)檢驗(yàn)有很好的信效度，為護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力評估模型的研究建立基礎(chǔ)。研究的不足之處在于：樣本來源僅限于安徽省相應(yīng)醫(yī)院的護(hù)理管理者，今后需要擴(kuò)大樣本，進(jìn)一步探討影響護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)因素，為培養(yǎng)我國護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提供可靠依據(jù)。楊金花等[36]對英文版MAS進(jìn)行系統(tǒng)的翻譯和評價，研制出了中文版MAS，以期為我國護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力評價提供有效的測評工具。研究結(jié)果顯示，中文版 MAS 具有較高的信度、效度，可用于護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力的測評。然而其樣本僅來源于連云港市，樣本量較小，加之國內(nèi)相關(guān)研究甚少，無法進(jìn)行比較，故今后仍需擴(kuò)大樣本量和研究范圍以使其更加完善，更具應(yīng)用價值。掌孝榮等[37]也對 MAS 進(jìn)行修訂，得到了中文版 MAS，問卷 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.92。

4小結(jié)

國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力理論研究較多，而且已形成較為完善的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，但是國外具體針對護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力評價的研究還甚少，國內(nèi)也仍處于探索階段，已研制出的測評工具使用對象局限，缺乏科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力理論做指導(dǎo)，不能得到很好的推廣，而且目前國內(nèi)尚未形成具體針對護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力評價指標(biāo)體系和模型。因此，基于較為成熟的領(lǐng)導(dǎo)力研究理論，結(jié)合護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力研究現(xiàn)狀，研制符合我國護(hù)理專業(yè)特點(diǎn)、信效度良好、可以真正用于臨床的護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，對保障和提高護(hù)理質(zhì)量將大有益處，并將更快地促進(jìn)護(hù)理專業(yè)發(fā)展，是當(dāng)代護(hù)理界人士共同努力的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

[1]鄧俊.美國磁性醫(yī)院中的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力[J].中國護(hù)理管理,2015,15(3):263-266.

[2]約翰·加德納.論領(lǐng)導(dǎo)力[M].李養(yǎng)龍，譯.北京：中信出版社，2007：1.

[3]約翰·馬克斯韋爾.領(lǐng)導(dǎo)力：開發(fā)你的領(lǐng)導(dǎo)潛能[M].鄧郁，譯.上海：上海人民出版社，2005：1.

[4]李光炎.領(lǐng)導(dǎo)力與生產(chǎn)力[J].中共桂林市委黨校學(xué)報，2001(3)：31-32.

[5]詹姆斯·庫澤斯,巴里·波斯納.領(lǐng)導(dǎo)力[M].4版.李麗林,張震，楊振東,譯.北京:電子工業(yè)出版社，2009:282-293.

[6]Johansson G,Andersson L,Gustafsson B,etal.Between being and doing-the nature of leadership of first-line nurse managers and registered nurses[J].J Clin Nurs,2010,19(17/18):2619-2628.

[7]張勤娥,李秋潔,洪素,等.應(yīng)用Delphi法構(gòu)建護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程[J].護(hù)理學(xué)雜志,2014,29(24):61-64.

[8]陸駿,李益民,寧麗,等.國內(nèi)外對護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力的研究與啟示[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理,2015，35(3):387-389.

[9]Stogdill RM．A survey of the literature[M]．New York:Free Press，1974：1．

[10]畢蛟.布萊克和穆頓的管理方格理論[J].管理現(xiàn)代化,1990(6):43-44.

[11]Northouse PG.卓越的領(lǐng)導(dǎo)力：十種經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)模式[M].王力行,等譯.北京:中國輕工業(yè)出版社,2003：1.

[12]Van Seters DA，F(xiàn)ield RH.The evolution of leadership theory[J].Journal of Organizational Change Management,1990，3(3)：29-45.

[13]伯恩斯.領(lǐng)袖論[M].劉李勝，譯.北京:中國社會科學(xué)出版社,1996：1.

[14]Bass BM.Leadership and performance beyond expectations[M].New York:Fress Press,1985:3-10.

[15]Judge TA,Bono JE.Five-factor model of personality and transformstional leadership[J].J Appl Psycho1,2000,85(5):751-765.

[16]Judge TA,Piccolo RF.Transformational and transactional leadership：A meta-analytic test of their relative validity[J].J Appl Psycho1,2004,89(5):755-768.

[17]Bass BM,Avolio BJ.Multifactor leadership questionnaire[M].CA:Consulting Psychologists Press,1993:3-186.

[18]張芝和.GE領(lǐng)導(dǎo)力模型對領(lǐng)導(dǎo)力提升的借鑒作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2010(35):38-39.

[19]Sternberg RJ.A systems model of leadership WICS[J].American Psychologist,2007,62(1):34-42．

[20]Kanste O,Miettunen J,Kyngs H.Psychometric properties of the multifactor leadership questionnaire among nurses[J].J Adv Nurs,2007,57(2):201-212.

[21]BASS BM.Does the transactional-transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries?[J].Am Psychol,1997,52(2):130-139.

[22]Bass BM,Avolio BJ,Jung DI,etal.Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership[J].J Appl Psychol,2003,88(2)：207-218.

[23]Kouzes JM，Posner BZ．The leadership challenge[M]．The 3rd．CA:Jossey-Bass，2002:4．

[24]陳偉玲,李緯明,吳祝鳳.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在護(hù)理管理領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀[J].中國護(hù)理管理,2011,11(11):77-79.

[25]Arensberg MB,Schiller MR,Vivian VM,etal.Transformational leadership of clinical nutrition managers[J].J Am Diet Assoc,1996,96(1):39-45.

[26]Furtado LC，Batista MG,Silva FJ.Leadership and job satisfaction among Azorean hospital nurses:an application of the situational leadership model[J].J Nurs Manag,2011,19(8):1047-1057.

[27]Laschinger HKS.Scoring of nursing work empowerment scales[EB/OL].[2013-10-10].http://publish.uwoca/-hkl/scoring.html.

[28]Manojlovich M.The effect of nursing leadership on hospital nurses’professional practice behaviors[J].J Nurs Adm,2005,35(7/8):366-374.

[29]Laschinger HKS.Cronbach’s alpha reliability results[EB/OL].[2013-10-10].http://publish.uwo.ca/-hkl/cronbach.html.

[30]Patrick A,Laschinger HKS，Wong C，etal.Developing and testing a new measure of staff nurse clinical leadership:the clinical leadership survey[J].J Nurs Manage,2011(19):449-460.

[31]中國科學(xué)院科技領(lǐng)導(dǎo)力研究課題組.領(lǐng)導(dǎo)力五力模型研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2006(9):20-23.

[32]譚紅軍,郭傳杰,霍國慶,等.科技領(lǐng)導(dǎo)力要素研究[J],科研管理,2007(11):115-122.

[33]李超平，時勘．變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量[J]．心理學(xué)報，2005，37(6):803-811．

[34]高蓓蕾,李秋潔,張勤娥.領(lǐng)導(dǎo)力理論與測評工具研究現(xiàn)狀及其在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用[J].中國護(hù)理管理，2014,14(7)：781-784.

[35]王維利,宋江艷,張淼.護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力問卷編制及信度、效度初步檢驗(yàn)[J].中國護(hù)理管理,2011，11(5):27-30.

[36]楊金花,劉彥慧,黃春平.護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評工具中文版信效度研究[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2012,28(29):1-4.

[37]掌孝榮,洪珊,王燕,等.護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力對護(hù)士工作投入影響的研究[J].護(hù)理研究,2012,26(11A):2917-2918.

(本文編輯張建華)

Research progress on leadership theory and its application in nursing field

作者簡介高超，碩士研究生在讀，單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院；楊輝(通訊作者)單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院。

中圖分類號：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.17.007

文章編號：1009-6493(2016)06B-2069-03

(收稿日期：2015-05-28；修回日期：2016-03-22)