曾晶晶

摘 要：本文在已研究的基礎(chǔ)上首先闡述了組織支持感的涵義與結(jié)構(gòu)維度，接著對組織支持感與工作家庭沖突的關(guān)系研究的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，為今后對組織支持感、工作家庭沖突及更多相關(guān)變量之間的關(guān)系影響研究打下基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：組織支持感；組織支持感結(jié)構(gòu)維度；工作家庭沖突

隨著濟(jì)全球化和我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及經(jīng)帶來的影響，市場競爭日趨激烈，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最終取決于具有核心競爭力的人力資源水平的不斷提高。對組織而言，單純靠高薪酬和福利來吸引和留住人才不再是明智、有效的決策，難以阻止員工工作家庭等問題的出現(xiàn)，從而使員工表現(xiàn)出低工作績效、高離職傾向等一系列不良的組織行為。這種情況下，如何有效地維持良好的員工- 雇主關(guān)系，激勵(lì)員工并提高工作績效就成為眾多組織管理者和研究者面臨的問題，Eisenberger所提出的組織支持理論和組織支持感，比較全面地闡述了該問題。

一、組織支持感的涵義與結(jié)構(gòu)維度

組織支持感有近30年的研究歷史，有著較為完善的理論基礎(chǔ)及比較豐富的研究成果，因此本文對其做一個(gè)較為簡潔的綜述，重點(diǎn)放在組織支持感與工作家庭沖突及工作倦怠的關(guān)系研

究上。

1986年，美國社會(huì)學(xué)家Eisenberger根據(jù)社會(huì)交換理論（social exchange theory）和互惠原則（the norm of reciprocity）提出了組織支持感（perceived organizational support，簡稱POS）和組織支持理論（organizational support theory，簡稱OST），并將其定義為：員工對于組織如何看待他們對組織的貢獻(xiàn)程度并且重視、關(guān)心他們的幸福感的一種感知。組織支持感包括兩個(gè)核心要素：其一，組織是否重視員工的貢獻(xiàn)并且能夠讓員工感知到組織的這種重視；其二，組織是否關(guān)注員工幸福感并且能夠讓員工感知到組織的這種關(guān)注。組織支持能夠滿足員工相應(yīng)的社會(huì)情感需求，當(dāng)員工感受到組織對他們的辛勤工作和付出能夠并且愿意給予一定的獎(jiǎng)酬時(shí)，員工就會(huì)為組織未來的發(fā)展付出更多的努力。

對于組織支持感的結(jié)構(gòu)維度，學(xué)術(shù)界至今未有統(tǒng)一的版本。Eisenberger（1986）的研究表明組織支持感是一個(gè)單維的構(gòu)念，并開發(fā)了一個(gè)包括36個(gè)條目的以七點(diǎn)量表為計(jì)分方式的組織支持感調(diào)查表（Survey of Perceived Organizational Support，SPOS），探索性因子分析顯示它們的因子負(fù)荷較高，認(rèn)為可以歸納為一個(gè)因素，從而說明組織支持感是一維的。此后，研究者對初始的組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）的36個(gè)項(xiàng)目量表以及更少項(xiàng)目的量表版本進(jìn)行了大量的關(guān)于其維度結(jié)構(gòu)的研究，進(jìn)一步支持了組織支持感是一個(gè)單一維度的量表。

Mcmillian（1997）認(rèn)為組織支持感應(yīng)是由工具性支持和社會(huì)情感支持兩個(gè)維度構(gòu)成，該量表包括兩大部分：工具性支持部分主要是測量員工對組織提供的人員、咨詢、物質(zhì)等方面的功能性支持的看法；社會(huì)情感支持部分主要是測量員工對組織提供的網(wǎng)絡(luò)整合支持、親密支持、尊重支持的看法。Allen（2003）在MeMillan的兩維的組織支持感的基礎(chǔ)上提出了組織支持整合模型，把組織支持感分為三個(gè)維度：工具性支持、情感支持與上級支持，這里增加的上級支持主要是測量員工在平衡工作和家庭事務(wù)時(shí)對來自上級幫助的感知。

關(guān)于組織支持感的研究，我國學(xué)者也做了大量研究，像國內(nèi)學(xué)者凌文輇、張治燦和方俐洛（2001）通過研究指出，組織支持感包括兩個(gè)維度，他們分別是對生活的支持維度和對工作的支持維度；徐曉鋒，車宏生，林絢暉，張繼明（2005）總結(jié)了前人的主要觀點(diǎn)，認(rèn)為組織支持感為單維構(gòu)念，同時(shí)他們又提出：現(xiàn)階段眾多學(xué)者對于組織支持感的研究還停留在組織支持感單維概念的介紹以及組織支持感影響因素的研究上，而對于組織支持感的本身缺乏有力的探索和研究，尤其是在中國文化背景下，應(yīng)該探索和開發(fā)出適合中國國情和中國企業(yè)員工的組織支持感的量表，另外，是否應(yīng)該同西方的組織支持感量表存在不同等方面缺乏深入的探討。學(xué)者們對于組織支持感本身構(gòu)念的探求使得組織支持感的研究在中國本土有了很大的進(jìn)展。凌文輇、楊海軍和方俐洛（2006）在組織支持感本土化量表的開發(fā)過程中有了突破性的進(jìn)展，他們認(rèn)為組織支持感應(yīng)該是一個(gè)三維的構(gòu)念，其三個(gè)維度分別是工作支持因子、員工價(jià)值認(rèn)同因子和關(guān)心利益因子。其中，工作支持因子主要包括：把員工放在企業(yè)中的最適合崗位上，企業(yè)重視員工的工作目標(biāo)，企業(yè)能夠主動(dòng)幫助員工解決其在工作中的問題，適當(dāng)?shù)目隙ê捅頁P(yáng)在工作中有出色表現(xiàn)的員工并激發(fā)其在工作中的激情等；員工價(jià)值認(rèn)同因子主要包括：企業(yè)能夠?yàn)閱T工的成就而驕傲，認(rèn)為解雇員工是企業(yè)的損失，而且會(huì)主動(dòng)挽留那些要離職的員工等；關(guān)心利益因子主要包括：企業(yè)能夠關(guān)心員工在工作中的利益，保證員工的權(quán)益在本企業(yè)得到有效的保障，此外，企業(yè)要對員工的生活狀況加以關(guān)注。從目前的中國本土的組織支持感量表的研究來看，組織支持感應(yīng)該是一個(gè)多維的構(gòu)念。而且從中國員工的角度來看，組織支持感的構(gòu)念應(yīng)該是對員工物質(zhì)生活的保障、被組織認(rèn)可并尊重的需要，以及在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的高度概括。

二、組織支持感與工作家庭沖突的關(guān)系研究

通過對文獻(xiàn)的梳理和總結(jié)發(fā)現(xiàn)，工作壓力是組織支持感的眾多結(jié)果變量中與組織支持感呈顯著負(fù)相關(guān)的變量之一，換言之，具有較高組織支持感的員工其工作壓力往往相對較低（Asad& Karees，2003）。而工作壓力又是工作家庭沖突的重要來源，其中Allen（2003）的研究表明，當(dāng)員工體驗(yàn)到組織對他們較多的家庭支持時(shí)，他們就會(huì)經(jīng)歷較少的工作家庭沖突。Ostroff，Kinicki&Tamkin（2003）研究發(fā)現(xiàn)，支持性的組織環(huán)境會(huì)影響員工的態(tài)度和行為，在這種支持性的組織環(huán)境下，當(dāng)員工全身心投入到工作角色中時(shí)會(huì)較少感受到工作壓力，這樣會(huì)降低個(gè)體因工作引起的壓力影響家庭事務(wù)的可能性。因此，組織支持感能夠緩解個(gè)體壓力源的影響，員工在經(jīng)歷家庭事務(wù)帶來的壓力的同時(shí)也較少會(huì)擔(dān)心因?yàn)樵诠菊劶凹彝ナ聞?wù)而受到責(zé)備，組織在這方面的支持能夠緩和家庭壓力引起的角色沖突，由此，我們可以推斷出組織支持感對員工的工作家庭沖突有減緩作用。為了對組織支持感與工作家庭沖突之間的關(guān)系有更加清晰和詳細(xì)的認(rèn)識，本文將國內(nèi)外有關(guān)兩者關(guān)系的實(shí)證研究歸納如表1所示：

三、研究評述

目前組織支持感的研究大多數(shù)是基于西方文化背景提出的，而在中國文化背景下的理論與實(shí)證研究都還比較缺乏，這些理論在中國文化背景下是否也同樣適用，組織支持感的結(jié)構(gòu)和影響因素是否存在文化上的差異，諸如此類問題都需要作進(jìn)一步的探討。為了更好地推動(dòng)組織支持感研究的發(fā)展， 應(yīng)當(dāng)主要對跨文化的組織支持感、不同性質(zhì)組織中組織支持作用的差異、組織支持感影響員工工作家庭沖突、工作績效和離職行為的具體作用機(jī)制等問題進(jìn)行深入的研究和思考。

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