婁亞寧

摘 要：目前正處于一個在戰(zhàn)略管理盛行的大環(huán)境下，而人力資源的管理也被推到了戰(zhàn)略位置。學者們對戰(zhàn)略人力資源管理的定義有各自的看法， 不過其核心觀點均是人力資源管理工作對績效的影響是十分巨大的。一些學者按照各種理論給出的理論架構去剖析人力資源管理與企業(yè)績效之間的聯(lián)系，比如資源核心概念、人力資本論以及常規(guī)系統(tǒng)理論等等。這些理論解釋的區(qū)別主要體現(xiàn)在人力資源管理工作與績效的作用途徑之間的差異，因此也映射出以后探究的大趨勢。

關鍵詞：戰(zhàn)略性；人才資源管理；理論基礎

目前各個行業(yè)的市場競爭越發(fā)激烈，企業(yè)進行戰(zhàn)略性人力資源管理有著一定必要性。在這篇文章中，我們將會圍繞戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎、戰(zhàn)略性人力資源管理給管理活動產(chǎn)生的影響、促進人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略思考展開積極地討論。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

目前，關于戰(zhàn)略性人力資源管理不同的學者給予了不同的定義大多數(shù)的學者認為，當一個企業(yè)的外部環(huán)境，比如：文化、經(jīng)濟、政治或者是技術環(huán)境發(fā)生變動時，那么這個企業(yè)的組織結構、組織內(nèi)部的戰(zhàn)略以及人力資源管理也會受到相應的影響，同時也需要作出適當?shù)恼{(diào)整，并在調(diào)整中適應環(huán)境的變動。組織內(nèi)部也要去自動的組織結構、調(diào)整戰(zhàn)略和人力資源管理。只有這樣才可以構建出的人力資源管理才會更加完整?？偠灾?，所謂的戰(zhàn)略性人力資源管理，其實就是用作聯(lián)系企業(yè)的人力資源管理、組織戰(zhàn)略的進程，并且在各種人力資源的管理活動時間上保持一致、協(xié)作。戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)的人力資源管理大有不同，它與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其方式更傾向于總體導向，如：它所探討的是人力資源管理和組織互動的關系，同時也要審查組織以外的各個活動和其內(nèi)在的一些優(yōu)缺點，并將存在的威脅和可能會有的機會確認出。把人力資源管理的各個活動和組織競爭戰(zhàn)略結合起來，從而使企業(yè)人力資源管理的地位得到提升，最終可以實現(xiàn)組織目標。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理給管理活動產(chǎn)生的影響

企業(yè)戰(zhàn)略性都人力資源管理所發(fā)揮的職能權責角色分別了：企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)管理專家成員、企業(yè)新思路的融入者、企業(yè)發(fā)展變革的推動者以及企業(yè)文化的宣傳者和員工激勵者。對于我國企業(yè)文化發(fā)展的初級階段，其發(fā)展的理論依據(jù)主要是由國外早已形成的相關戰(zhàn)略性的人力資源的西方理論模式：包括哈佛理論模式、密西根模式、Kleiman模式以及程序調(diào)整與整體變革模式。我國，也逐步鑒由戰(zhàn)略性人力資源管理成功案例，結合我國企業(yè)發(fā)展的特殊模式和競爭環(huán)境，逐步升級為戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

（一）人力資源管理部門在提升組織績效上有重大的作用

在戰(zhàn)略性人力資源管理看來，人力資源能夠組織實現(xiàn)目標，并促使其持續(xù)發(fā)展，也就是說人力資源可以看為組織決策的關鍵性因素。人力資源在獲取、評價、開發(fā)和激勵上，要和組織戰(zhàn)略目標相匹配。組織上的人力管理部門是比較直接、比較重要的人力管理活動的實踐者，也將會變成組織管理的一個重要部門。人力資源管理部門要加強自身的建設，并把更多的精力用在提升組織績效上。只有這樣，人力資源部門的績效才能得以提升，也才能在企業(yè)的戰(zhàn)略中起到重要作用。

（二）能夠轉(zhuǎn)移工作重心，擴大工作職能

人力資源管理的工作重心，會定位在那些長期可持續(xù)發(fā)展的組織上，而不會局限在開發(fā)獎勵所取得的核心勞動力上。在組織決策上也會更加主動、更加積極，具體有改造組織結構、優(yōu)化組織運作流程、轉(zhuǎn)變組織領導方式、建設組織文化、營造組織工作氛圍、調(diào)整組織溝通等等，促進員工、組織價值的一起增長。這時候人力資源管理人員，承擔著企業(yè)的管理者、推動者、員工的激勵者、和戰(zhàn)略伙伴等多個角色。

三、促進戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略思考

（一）重視創(chuàng)業(yè)團隊的管理

根據(jù)Brown的邊緣價值模型，當一個企業(yè)處在發(fā)展迅速并且其形式不可預測的行業(yè)中，其組織的目標應該是積極地應對出現(xiàn)的機遇和發(fā)生的這些變化。由此看來，企業(yè)的核心競爭力中，較為關鍵的因素就是應變能力。一個企業(yè)的成功標準是持續(xù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力將會由創(chuàng)業(yè)活動直接展現(xiàn)出來。如果一個企業(yè)在瞬息萬變的相互競爭的環(huán)境中，能夠保持應有的創(chuàng)新能力，那么這個企業(yè)就會在競爭中成功。目前，創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)團隊開拓新市場，就是人力資源管理方式中一種新型的嘗試。它是由兩個或者是更多的人創(chuàng)設的，而且也持有現(xiàn)有組織里新組織的股份。在新的組織中擁有高度的自由以及自主權，可以把正式的程序和規(guī)則降到最低的程度。運用這種方法，更便于他們進行獨立預算和設置自己的目標。

（二）和學習型的組織相結合

學習型的組織是由美國著名的管理大師Peter M. Senge，在80年代所提出的一種比較新的管理理論。戰(zhàn)略性人力資源管理和學習型組織具有以下共同點，它們都產(chǎn)生在狀況多變、較為復雜的市場環(huán)境中，以靈活的應變能力確保組織的長盛不衰；它們都是組織目標能夠?qū)崿F(xiàn)的一種依托；它們都是以人作為核心；人力資源管理和開發(fā)的目標是學習型組織；學習型組織實現(xiàn)的必要手段是人力資源的開發(fā)和管理；它們也是你中有我，我中有你的關系。簡而言之，他們就是一種相互影響、相互促進的關系。

四、總結

因為戰(zhàn)略性人力資源管理自身所具備的稀缺性、價值性、不可替代性以及難以模仿性等等，也給企業(yè)的管理活動產(chǎn)生一定的影響，比如：人力資源管理部門在提升組織績效上有重大的作用、能夠轉(zhuǎn)移工作重心，擴大工作職能等。我們要重視人力資源管理的戰(zhàn)略性，同時也要關注其未來所發(fā)展的趨勢。

參考文獻：

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