劉希　黃永聰　王景兵

摘 要：干部考核是人才選拔任用的基礎工作和手段，本文以某省級供電企業(yè)業(yè)務支撐機構(gòu)（文中簡稱Z公司）為背景，在分析現(xiàn)有人員績效考核實施背景的基礎上，剖析了構(gòu)建干部績效考核機制的內(nèi)涵，揭示了實施干部績效考核考核機制的重要意義。通過對構(gòu)建干部績效考核機制的可行性研究，為企業(yè)制定干部績效制度、開展干部績效考核打下堅實的理論基礎。

關鍵詞：干部績效；考核機制；可行性

Z公司是某省級供電公司根據(jù)國家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設要求設計成立的業(yè)務支撐機構(gòu)，屬公司二級單位、分公司性質(zhì)，編制60人。Z公司成立以來，嚴抓內(nèi)部管控，按照“堅持公轉(zhuǎn)、強化協(xié)同、穩(wěn)中求進、提高雙效”的原則，以“抓三基、控風險、促改革、保發(fā)展”為主線，遵循“五更”方向和“嚴、細、實”的工作作風，高質(zhì)量建設“三集五大”體系。

一、構(gòu)建干部績效考核機制的背景

隨著國家電網(wǎng)公司“兩個轉(zhuǎn)變”的深入推進，以及網(wǎng)省公司人力資源集約化管理要求，傳統(tǒng)績效考核制度逐步顯露弊端，公司業(yè)務支撐機構(gòu)亟需構(gòu)建干部績效考核機制。

（一）績效管理=“打分、扣分”

績效管理中德5個關鍵步驟：績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋、績效改進已濃縮成“打分、扣分”，績效管理已經(jīng)變成了簡單的獎懲，績效管理的作用被嚴重扭曲。

（二）績效考核等同于“扣分、懲罰”

由于缺少績效計劃制定的溝通，員工始終不知道自己的工作標準；缺少績效實施的輔導，員工很難保證自己不被扣分；缺少績效面談，員工更不知道這次被扣了績效分值，來年還會不會再被扣分。如此一來，員工越來越漠視甚至抵觸績效考核。組織的績效管理工作越來越被動。

（三）績效管理理念出現(xiàn)偏差

因為沒有有效的績效面談和績效反饋，員工對績效管理的認同越來越低。未免傷和氣，績效考核的結(jié)果往往就成了“輪流坐莊”，一團和氣之下嚴重的挫傷了員工的工作積極性，組織管理效率受到極大影響。

（四）對公司崗位層次劃分過于籠統(tǒng)

過去公司的績效考核僅針對企業(yè)負責人和全員這兩類，崗位層級少，很難區(qū)分中層干部與一般員工在管理和業(yè)務上的工作差別，績效結(jié)果的劃分也難以實現(xiàn)真正的公平，績效考核對干部員工的激勵作用均不明顯。

二、構(gòu)建中層干部績效考核機制的內(nèi)涵

結(jié)合Z公司的功能定位和人力資源配置水平，扎實開展企業(yè)內(nèi)部干部隊伍建設，針對目前Z公司在中層干部績效考核方面存在指標不完整、流程不清晰、評價標準不明確、制度不健全等問題，通過創(chuàng)新中層干部績效管理機制，建立起一整套針對中層管理人員的、具有系統(tǒng)性和科學性的、公平、公正、客觀、科學的任用評價和考核激勵制度，對評估每位中層管理者的價值，提高中層管理者的能力、業(yè)績和貢獻，提高其工作積極性，激發(fā)潛能，促使其績效轉(zhuǎn)化為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，進而給企業(yè)的全員績效管理以更多的啟發(fā)，對其他業(yè)務支撐機構(gòu)的績效管理體系建設也有一定的借鑒價值。

三、構(gòu)建中層干部績效考核機制的重要意義

（一）是“三集五大”體系建設和“五位一體”協(xié)同機制深化運用的重要保障

當前，隨著“三集五大”體系建設的不斷深入，公司系統(tǒng)變革組織架構(gòu)，創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化業(yè)務流程，集約化、扁平化、專業(yè)化管理層層推進。在此基礎上，加快“五位一體”協(xié)同機制建設，將“三集五大”通過“五位一體”落地到崗位、落實到員工，落腳到績效，對于深化“三集五大”成果，形成集中統(tǒng)一、精益高效的現(xiàn)代企業(yè)管理機制具有重要意義。這就要求企業(yè)必須通過提高員工績效，推動公司“三集五大”體系的高效運轉(zhuǎn)。中層干部績效考核作為員工績效考核的重中之重，將“五位一體”機制納入其中，是職責、流程、制度、標準、激勵在績效管理中充分合理的發(fā)揮作用，能夠更加全面的落地公司戰(zhàn)略，更加深刻的認識崗位價值，更加準確的評價員工績效，更加有效地實施激勵措施，為公司“三集五大”體系建設和“五位一體”協(xié)同機制深化運用的保駕護航。

（二）是省公司業(yè)務支撐機構(gòu)以創(chuàng)新驅(qū)動提升支撐服務能力的關鍵環(huán)節(jié)

開拓創(chuàng)新是時代精神的核心，是企業(yè)發(fā)展的動力，也是公司加快推進“兩個轉(zhuǎn)變”的現(xiàn)實要求?！笆舜蟆币詠恚瑖姨岢鰞蓚€百年目標和“四個全面”戰(zhàn)略布局，國網(wǎng)公司和省公司對績效管理體系的創(chuàng)新提出了新的要求和目標。當前，省公司處于快速發(fā)展階段，Z公司作為省公司的業(yè)務支撐機構(gòu)，肩負著為省公司健康發(fā)展保駕護航的重大責任，需要主動適應省公司發(fā)展要求，勇于改革，敢于創(chuàng)新，用新的體制和機制去激發(fā)干部員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情，去保障各項工作順利推進。以集約、規(guī)范、高效為原則，強化隊伍建設，加強和完善中層干部管理制度，創(chuàng)新企業(yè)中層干部績效考核機制，從而加快構(gòu)建制度標準規(guī)范、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系，是企業(yè)努力提升效率效益，不斷推進管理創(chuàng)新的重點工作，也是企業(yè)以創(chuàng)新驅(qū)動提升支撐服務能力過程中不可或缺的關鍵環(huán)節(jié)。

（三）是企業(yè)加強隊伍建設、規(guī)范干部管理、建立長期激勵機制的有效手段

截至2015年底，Z公司主業(yè)在崗長期職工55人，其中，中層干部12人，占員工總量的22%。Z公司共有2個職能部門和4個業(yè)務部門，管理層次少，管理幅度小，中層干部既是公司各項決策的具體執(zhí)行者，又是各職能、業(yè)務部門的決策者，上要貫徹執(zhí)行公司、省公司乃至國網(wǎng)公司的各項決策部署，下要率先垂范，帶領本部門員工扎實開展各項具體的職能和業(yè)務，努力開拓創(chuàng)新，起著業(yè)務骨干和承上啟下的重要作用。

加強中層干部的績效考核工作，針對中層干部績效考核開展創(chuàng)新實踐、深化應用，把績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為對干部的客觀評價，并應用于薪酬分配、教育培訓、崗位調(diào)整和職業(yè)發(fā)展等多方面，是企業(yè)構(gòu)建長期激勵機制的有效手段。在此基礎上，加強和完善中層干部管理機制和流程，有助于加強干部隊伍建設，提高干部的能力和素質(zhì)，充分激發(fā)干部潛能、調(diào)動其工作積極性，確保干部自身目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，從而推動中心健康穩(wěn)定發(fā)展。

綜上可見，作為省公司業(yè)務支撐機構(gòu)，Z公司必須不斷加強隊伍建設和績效管理創(chuàng)新。根據(jù)工作實際和管理需要，首先應從中層干部績效考核機制創(chuàng)新入手，逐步構(gòu)建實用科學的績效管理體系，推動企業(yè)持續(xù)改進工作績效，加強干部隊伍建設，深化企業(yè)干部管理和人力資源管理工作，推動“三集五大”體系建設和“五位一體”協(xié)同管理機制高效運轉(zhuǎn)。