劉永剛

一、績效管理的概念界定及涵義

績效管理一詞由研究者比爾和魯提出，他們將績效管理定義為“管理、度量、改進績效并增強發(fā)展的潛力”。一方面研究者認為績效管理是指“組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程”，強調(diào)績效管理是一種手段和過程，最終目標是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。另一方面，也可以認為績效管理是“對組織和員工行為與結(jié)果進行管理的一個系統(tǒng)，是充分發(fā)揮每個員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績效的一個過程”。

二、績效管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外績效管理研究現(xiàn)狀

在國外，有關(guān)績效管理的研究最早可追溯到16世紀，當時社會里，勞動者普遍忠于于自己對上帝的信仰，他們認識只有努力的工作，才被周圍人和上帝認可。然而推動績效管理發(fā)展真正是從工業(yè)革命時期開始，由美國學(xué)者泰勒首先提出科學(xué)管理的理論，在他的理論中明確指出，員工的發(fā)展是管理者和員工共同的目標，這樣才能激勵其最快并最高效的獲得自身自然能力允許的最高水平。

績效管理的研究最初是對績效評估研究開始的，在美國梅隆大學(xué)心理學(xué)家組織心理學(xué)研究的時候就已經(jīng)出現(xiàn)過，科學(xué)家們對特征心理學(xué)設(shè)計了專門的評估表格，為了從心理學(xué)的角度出發(fā)，更好的挑選更加適合從事銷售的人員。20年代初期，圖解特征法變的日漸流行起來，這種評估法可以更好的客服上面方法的評估局限性。這種績效評估方法，不是在員工之間進行比較，而是要進行對員工績效相關(guān)的特征進行絕對的評價，評價以數(shù)字的評定尺度進行記錄。20世紀40年代，塞拉來根和伯恩斯共同創(chuàng)立了關(guān)鍵事件記錄法，關(guān)鍵事件法首先要通過一些專業(yè)的人員找出在工作中有效和無效的關(guān)鍵事件，然后用績效多維表的方式將這些被描述的事件體現(xiàn)出來，并根據(jù)事件所表現(xiàn)出來的績效水平進行記分。隨后，出現(xiàn)了目標管理，到20世紀50年代，產(chǎn)生了大量關(guān)于評估偏見、評估進程和評估者動機的理論，這些原理觀點獨特，直到80年代才被相關(guān)研究者注意。

（二）國內(nèi)績效管理研究現(xiàn)狀

新中國成立到80年代初，一直實行的是計劃經(jīng)濟體制，管理人才的方法是按照以前新中國未成立時的戰(zhàn)爭中所采用的方法進行的，當時的績效考核工作，說白了就是讓干部進行集體評價，其重點培養(yǎng)目標是黨內(nèi)的干部人群。直到文革期間，受到我國當時時代的影響而使得工資在事實上被凍結(jié)，因此一些不是干部的工作人員就不再進行考核制度，此時主要以干部為考核對象。

到了70年代末期以后，我國迎來了一個重要的時代-改革開放的到來，企業(yè)開始有了自己的經(jīng)營權(quán)，因此企業(yè)的人事管理開始以企業(yè)自身的利益作為主要參考，企業(yè)員工的資金也與自身能力相結(jié)合，員工也就有了更高的熱情去完成企業(yè)所交代的任務(wù)。因此企業(yè)此時的人事考評制度則主要以企業(yè)內(nèi)的崗位責任制度為基礎(chǔ)對員工的績效進行考核，其主要任務(wù)是員工是否按照要求的時間和質(zhì)量將任務(wù)完成，員工在自身的義務(wù)范圍內(nèi)做得是否具體，然后按照一定方式對員工進行一定的資金獎勵。利用承擔經(jīng)營責任制的方式對員工進行職能的考核，企業(yè)中考核是比較封閉和嚴格的，并且開始形成一個比較完整的考核體系，對體系中所提出考核指標、方法以及相關(guān)考評人士和組織人員、考核結(jié)果都要進行管理和分析。以承包責任制作為經(jīng)營前提，但并不是以獨立的形式和制度規(guī)定，承包經(jīng)營責任制與人事管理系統(tǒng)不是一個系統(tǒng)，而是相互分開的。

自從我國十四大召開以后，企業(yè)擁有更加光明的前途和發(fā)展前景。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程實際上即是對企業(yè)中人員的工作組織的過程，人事工作開始以員工在企業(yè)內(nèi)的主要能力進行最大限度的分配和使用，讓員工有足夠的激情去奮斗和拼搏，并為企業(yè)創(chuàng)造佳績，對工作人員的工資以及獎勵的制度等進行合理的分配，使得員工能夠更好的投入企業(yè)的發(fā)展之中。

三、績效管理的發(fā)展趨勢

從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績效管理的發(fā)展趨勢，表現(xiàn)出了三個鮮明特點。

（一）從目標導(dǎo)向到過程管理

傳統(tǒng)的績效評價單方面強調(diào)目標的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強調(diào)目標設(shè)置和分解，更強調(diào)從績效計劃、輔導(dǎo)到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和激勵的作用。

（二）從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向

傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強調(diào)績效目標完成與薪酬激勵之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強調(diào)員工的個人成長和發(fā)展。

（三）從單向評價到系統(tǒng)評價

傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”認為，個體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀、外觀、中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級、下級、同事、自我、客戶、供應(yīng)商及合作伙伴等多個側(cè)面來評價員工和管理者的績效和行為。