李 成

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職業(yè)歧視的法律定義

李 成*

目 次

一、導(dǎo)論：作為樞紐型概念的“職業(yè)歧視”

二、職業(yè)歧視的歸類事由

三、職業(yè)歧視的行為模式

四、不構(gòu)成職業(yè)歧視的抗辯事由

五、結(jié)語

摘 要建構(gòu)“職業(yè)歧視”法律定義是解決我國禁止歧視法律制度空轉(zhuǎn)的前提。定義職業(yè)歧視首先必須在中國語境下根據(jù)可識(shí)別性、可保護(hù)性和可延展性標(biāo)準(zhǔn)廓清法律禁用的歸類事由；其次，法律應(yīng)當(dāng)明確用人單位不得做出的行為模式，即不得基于禁用歸類事由做出區(qū)別對(duì)待、區(qū)別影響、騷擾、拒絕提供合理便利以及報(bào)復(fù)等行為；最后，法律還有必要設(shè)定真實(shí)職業(yè)資格、正當(dāng)經(jīng)營所需、實(shí)質(zhì)變更與過度負(fù)擔(dān)以及平權(quán)措施等不構(gòu)成職業(yè)歧視的抗辯事由，在保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)和用人單位雇傭自由之間達(dá)至合理平衡。

關(guān)鍵詞職業(yè)歧視法律定義歸類事由行為模式抗辯事由

* 李成，四川大學(xué)法學(xué)院講師，中國西部邊疆安全與發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新中心研究人員，法學(xué)博士。本文系四川大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)研究專項(xiàng)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)）項(xiàng)目“禁止職業(yè)歧視法律進(jìn)路研究”（項(xiàng)目號(hào)skq201201）的階段性研究成果。感謝《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》匿名審稿人對(duì)本文提出的寶貴批評(píng)意見，但文責(zé)自負(fù)。

一、導(dǎo)論：作為樞紐型概念的“職業(yè)歧視”

嚴(yán)重且持久的職業(yè)歧視只會(huì)招致貧窮與排斥?！?〕International Labour Office, Equality at Work： Tackling the Challenges：Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, ILO Publications, 2007, p.10.鑒于此，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》態(tài)度鮮明地提出要“規(guī)范招人用人制度，消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視”?！?〕《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，載《求是》2013年第22期。全國人大財(cái)經(jīng)委、人力資源和社會(huì)保障部等近來亦先后表態(tài)指出制定反職業(yè)歧視法確有必要。〔3〕王春霞：《全國人大財(cái)經(jīng)委：制定反就業(yè)歧視法確有必要》，載《中國婦女報(bào)》2015年11月6日第A1版。

實(shí)際上，立法者很早已經(jīng)意識(shí)到職業(yè)歧視的危害并試圖做出回應(yīng)。自1990年《殘疾人保障法》在我國首開禁止職業(yè)歧視先河以來，〔4〕1990年《殘疾人保障法》第34條第2款規(guī)定：在職工的招用、聘用、轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、職稱評(píng)定、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)等方面，不得歧視殘疾人。這是有據(jù)可查的我國法律上最早有關(guān)禁止職業(yè)歧視的規(guī)定?！秼D女權(quán)益保障法》《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等多部法律亦先后作出類似規(guī)定。〔5〕詳見《婦女權(quán)益保障法》（2005年修訂）第22條至第27條規(guī)定，《勞動(dòng)法》第12條、第13條規(guī)定以及《就業(yè)促進(jìn)法》第26條至第31條規(guī)定。然而，將近20年的時(shí)間跨度并未帶來立法上的實(shí)質(zhì)進(jìn)展。2008年《就業(yè)促進(jìn)法》除了將禁止職業(yè)歧視的范圍延伸到傳染病病原攜帶者以及農(nóng)村勞動(dòng)者外，其采用的立法技術(shù)依然停留在1990年《殘疾人保障法》和1992年《婦女權(quán)益保障法》的水平——僅僅滿足于設(shè)置一般禁令，即用人單位不得實(shí)施職業(yè)歧視。在最關(guān)鍵的職業(yè)歧視法律定義問題上，立法者一直緘默不語。什么是或者不是職業(yè)歧視始終隱身于法律文本的迷霧當(dāng)中，不曾顯露真容。

立法者回避職業(yè)歧視法律定義或許是希望為法院預(yù)留足夠的裁量空間，進(jìn)而經(jīng)由司法實(shí)踐完成對(duì)職業(yè)歧視定義的建構(gòu)。但實(shí)踐證明，慷慨如此反而極大束縛了法院的手腳。在缺乏法律引導(dǎo)的情況下，單憑法院一己之力殊難判斷用人單位五花八門的雇用行為是否就是立法者意圖禁止的歧視行為。越來越多職業(yè)歧視案件審而不判，調(diào)解結(jié)案，正是法院在法律規(guī)定缺位與維護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的夾縫中勉力支撐的真實(shí)寫照。〔6〕近年來部分通過調(diào)解結(jié)案的職業(yè)歧視案件可以參見徐偉，孫懷君：《全國首例陳舊性肺結(jié)核就業(yè)歧視案結(jié)案》，載《法制日?qǐng)?bào)》2012年2月25日第8版；宋利彩：《就業(yè)性別歧視第一案和解結(jié)案》，載《中國婦女報(bào)》2013年12月18日第A01版；萬靜：《江西艾滋歧視第一案達(dá)成調(diào)解協(xié)議 艾滋感染者首次獲賠4.5萬元》，載《法制日?qǐng)?bào)》2013年1月26日第6版；羅雙江：《拉鋸15月，全國首例戶籍歧視案調(diào)解》，載《揚(yáng)子晚報(bào)》2014年8月9日第A2版。考慮到現(xiàn)階段法治環(huán)境中法院相對(duì)弱勢(shì)的地位，寄希望于法院獨(dú)立完成對(duì)禁止職業(yè)歧視這一中國法治處女地的拓荒基本是不可能完成的任務(wù)。另一方面，禁止歧視早已深度嵌入國際政治、經(jīng)濟(jì)、文化等諸多領(lǐng)域。職業(yè)歧視法律定義不彰成為我國在履行人權(quán)保障國際義務(wù)中的軟肋。聯(lián)合國人權(quán)理事會(huì)主導(dǎo)下的普遍定期審議以及《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國際公約》《殘疾人權(quán)利國際公約》等國際人權(quán)公約的公約機(jī)構(gòu)在有關(guān)中國公約履約情況的審議意見中均對(duì)我國立法上沒有界定歧視表達(dá)了擔(dān)憂和關(guān)切?！?〕聯(lián)合國人權(quán)理事會(huì)2013年針對(duì)我國的普遍定期審查中，葡萄牙、愛爾蘭、荷蘭等國建議我國將歧視的法律定義寫入法律或者設(shè)立反歧視法律法規(guī)。殘疾人權(quán)利委員會(huì)在2012年就我國《殘疾人權(quán)利國際公約》履約情況初次報(bào)告通過的結(jié)論性意見中指出：“委員會(huì)贊揚(yáng)締約國法律禁止基于殘疾的歧視，但對(duì)歧視殘疾人的行為缺少全面定義感到關(guān)切……委員會(huì)明確鼓勵(lì)締約國對(duì)歧視殘疾人的行為作出法律界定，并在其中列入禁止間接歧視的規(guī)定?！?/p>

醞釀中的反職業(yè)歧視法被寄予確保中國社會(huì)流動(dòng)性，促進(jìn)邊緣群體融入主流的厚望。要確保這部孕育中的法律不再重蹈“僅僅看上去很美”的覆轍，如何定義作為整部法律樞紐概念的“職業(yè)歧視”是需要認(rèn)真對(duì)待的首要問題。目前學(xué)界有關(guān)職業(yè)歧視的定義大抵脫胎于1958年國際勞工組織第111號(hào)《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（以下簡稱“《消歧公約》”）。〔8〕詳見蔡定劍、劉小楠主編：《反就業(yè)歧視法專家建議稿及海外經(jīng)驗(yàn)》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2010年版，第11頁；喻術(shù)紅：《反職業(yè)歧視法律問題之比較研究》，載《中國法學(xué)》2005年第1期等。但問題在于，《消歧公約》僅僅提供了一種開放的、定義職業(yè)歧視的框架——“職業(yè)歧視”是歸類事由（種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等）、行為模式（取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠等）與抗辯事由（基于特定職業(yè)內(nèi)在需要等）三者的結(jié)合。完整定義職業(yè)歧視還需在此基礎(chǔ)上結(jié)合國際標(biāo)準(zhǔn)和中國實(shí)踐進(jìn)一步明確歸類事由、行為模式和抗辯事由的具體內(nèi)容，即用人單位基于哪些歸類事由，做出的何種形式的具有“取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等”法律效果的行為應(yīng)當(dāng)被法律視為職業(yè)歧視，除非被特定抗辯事由阻卻了行為的違法性。

由此，本文將著力回答上述三個(gè)界定職業(yè)歧視的核心問題。通過對(duì)歸類事由、行為模式和抗辯事由三個(gè)基本要素的解析，本文期望能夠初步明晰我國職業(yè)歧視法律定義的基本思路，推動(dòng)反歧視立法和司法實(shí)踐的破局。

二、職業(yè)歧視的歸類事由

定義職業(yè)歧視首先需要厘清禁止用人單位使用的歸類事由，其實(shí)質(zhì)是明確法律應(yīng)予保護(hù)的對(duì)象人群。禁止歧視的種類并非越多越好，而是應(yīng)該根據(jù)國情和需要來決定。〔9〕劉小楠主編：《反就業(yè)歧視的策略與方法》，法律出版社2011年版，第241頁。事實(shí)上，用人單位據(jù)以挑選勞動(dòng)者的歸類事由從性別、種族、殘障到學(xué)歷、專業(yè)、容貌，各式各樣，不可勝數(shù)。法律既無可能更無必要將所有事由逐一禁止，關(guān)鍵在于如何在名目繁多的事由中合理取舍并導(dǎo)入到立法和司法實(shí)踐中。

（一）確定禁用歸類事由的標(biāo)準(zhǔn)

1.事由關(guān)聯(lián)的人群具有可識(shí)別性

可識(shí)別性意味著依據(jù)相對(duì)客觀、公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)能夠判明特定個(gè)體是否具備某一集體身份，即是否屬于歸類事由關(guān)聯(lián)的人群。一個(gè)具備可識(shí)別性的事由可以劃出一條相對(duì)清晰的界限，將人群分為“我們”和“他們”。事由具備可識(shí)別性是其被納入禁用目錄的必備條件。因?yàn)椤叭绻麅?nèi)部群體和外部群體之間的界限是模糊的話，那么對(duì)外部群體成員的歧視就是難于實(shí)現(xiàn)的，而且也是難于覺察的”。〔10〕［美］ 埃里克· A.波斯納：《法律與社會(huì)規(guī)范》，沈明譯，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第204頁。易言之，區(qū)分“我們”和“他們”是歧視發(fā)生的基本前提。實(shí)踐中，諸如種族、性別、年齡、殘障等是常見的具備高度可識(shí)別性的事由。

不具備可識(shí)別性的事由不應(yīng)納入禁用事由目錄。例如，容貌是典型的不具備可識(shí)別性的事由。學(xué)界一直存在禁止基于個(gè)人美丑實(shí)施的“容貌歧視”的主張。〔11〕參見劉海洋、陳世軍：《勞動(dòng)就業(yè)中的“相貌歧視”問題研究》，載《蘭州學(xué)刊》2009年第5期。但問題在于，對(duì)美與丑的評(píng)價(jià)是高度主觀的個(gè)人體驗(yàn)?！笆廊酥诿赖臉?biāo)準(zhǔn)不過是其道德觀、健康觀、財(cái)富觀以及種族觀的投影。人們期待一個(gè)道德的、健康的、成功的以及被社會(huì)所認(rèn)可的人能以與眾不同的形象呈現(xiàn)于世?！薄?2〕Bonnie Berry, Beauty Bias： Discrimination and Social Power, Praeger Publishers, 2007, p.6.不僅每個(gè)時(shí)代關(guān)于美的定義大相徑庭，每個(gè)個(gè)體對(duì)美的認(rèn)知也不盡相同。即使是立法者或者法官，在判斷美丑的問題上亦無最終發(fā)言權(quán)?？梢灶A(yù)見，無論法律如何雕琢，一旦諸如容貌等不具備可識(shí)別性的歸類事由為法律禁用，法院必將在勞動(dòng)者是否可被歸入此項(xiàng)事由關(guān)聯(lián)人群的問題上陷入曠日持久的分歧。〔13〕See William R.Corbett, “Hotness Discrimination： Appearance Discrimination as a Mirror for Reflecting on the Body of Employment-discrimination Law” 60 Catholic University Law Review 615, 626 （2011）.這也正是許多國家在是否禁止基于“容貌”的職業(yè)歧視問題上態(tài)度謹(jǐn)慎的原因所在?！?4〕王彬、潘金文：《美國禁止容貌歧視的立法與實(shí)踐及其對(duì)中國的啟示》，載《婦女研究論叢》2014年第3期。

2.事由關(guān)聯(lián)的人群具有可保護(hù)性

禁用歸類事由的取舍是由一國政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等多方因素和發(fā)展程度所決定的?！?5〕林嘉、楊飛：《完善勞動(dòng)就業(yè)權(quán)法律保障研究》，載《政治與法律》2013年第4期?？杀Ｗo(hù)性強(qiáng)調(diào)立法者在對(duì)諸多事由進(jìn)行取舍時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定事由關(guān)聯(lián)的人群是否是因?yàn)槭艿脚懦舛_實(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于不利地位的邊緣群體，或者有足夠理由認(rèn)為因?yàn)槠浜苡锌赡茉谖磥沓霈F(xiàn)的排斥而淪為邊緣群體。“法律資源并非無限，為求得有限資源的最大社會(huì)效果，必須分清主次，集中力量打擊危害最嚴(yán)重、民眾呼聲最高的歧視類型，而不能搞‘敞開大門’、‘多多益善’?！薄?6〕閻天：《重思中國反就業(yè)歧視法的當(dāng)代興起》，載《中外法學(xué)》2012年第3期。只有當(dāng)市場(chǎng)自發(fā)配置資源的功能失靈，數(shù)量龐大的特定人群喪失通過市場(chǎng)競爭合理獲取資源的可能之時(shí)，相應(yīng)事由方得被考慮納入禁用事由目錄。反職業(yè)歧視法應(yīng)當(dāng)聚焦于勞動(dòng)力市場(chǎng)中大規(guī)模的排斥行為，斷不能越俎代庖主導(dǎo)本該通過市場(chǎng)競爭完成的就業(yè)和職業(yè)機(jī)會(huì)分配?？杀Ｗo(hù)性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)立法資源的善用，排除那些雖不盡合理，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)中尚未產(chǎn)生規(guī)模排斥效果的歸類事由。用人單位無法確保一切雇傭決策皆源于客觀理性，基于勞動(dòng)者星座、酒量、姓氏等事由作出的雇傭決策顯然有悖情理?！?7〕參見張時(shí)飛、唐鈞：《中國就業(yè)歧視：基本判斷》，載《江蘇社會(huì)科學(xué)》2010年第2期。但實(shí)踐中以此事由遴選勞動(dòng)者的用人單位鳳毛麟角，受到影響的勞動(dòng)者數(shù)量較少。勞動(dòng)者完全可以通過更換求職單位等低成本方式解決這些障礙。與其耗費(fèi)寶貴的立法資源回應(yīng)小概率事件，不如交由市場(chǎng)自凈。畢竟，法律不理會(huì)微不足道的小事。

3.事由外延的可延展性

事由外延的可延展性要求在有多個(gè)相似事由可供選擇時(shí)，法律應(yīng)在保證可識(shí)別性、可保護(hù)性的前提下審慎選擇外延相對(duì)較大的事由，為法院等通過擴(kuò)張解釋事由及時(shí)回應(yīng)消除歧視的新需要預(yù)留出操作空間。例如，在立法中使用“性別”這一中立表述的事由而非帶有明確指向的“女性”可以保證禁止性別歧視法律條款在保護(hù)女性的同時(shí)也得適用于男性或者其他性少數(shù)人群?！?8〕如變性者（Transgender）等即屬于性少數(shù)人群范疇。對(duì)歸類事由延展性考慮欠周延而限制法律射程的例子則是2008年我國《就業(yè)促進(jìn)法》第30條對(duì)基于傳染病病原攜帶狀況歧視的禁止。以“傳染病病原攜帶”而非“健康狀況”作為歸類事由完全排除了非傳染病病患通過擴(kuò)張解釋獲得法律保護(hù)的可能，勞動(dòng)者因?yàn)樯?、高血壓、糖尿病等健康原因受到的歧視成為現(xiàn)行禁止職業(yè)歧視法律保護(hù)的盲區(qū)?！?9〕對(duì)非傳染病患者的職業(yè)歧視可參見趙文明等：《湖南現(xiàn)全國首例公務(wù)員考試色盲歧視案》，載《法制日?qǐng)?bào)》2011年12月19日第7版；高培蕾、王帝：《成績第一，卻因高血壓被拒聘》，載《中國青年報(bào)》2014年11月28日第3版；紀(jì)立農(nóng)：《別歧視I型糖尿病患者》，載《光明日?qǐng)?bào)》2012年7月29日第6版。

（二）應(yīng)予禁用的歸類事由

考慮到事由的可識(shí)別性、可保護(hù)性和可延展性，我國在制定反職業(yè)歧視法的過程中應(yīng)當(dāng)考慮至少將下述三類事由納入禁用目錄。

第一，先賦類事由。先賦類事由直接因出生而獲得，不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，并且后天幾乎無法改變。一旦勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)對(duì)特定先賦事由的濫用則意味著具備或者不具備此類事由的勞動(dòng)者將面臨不可逆轉(zhuǎn)的排斥。因此，先賦類事由應(yīng)當(dāng)是反職業(yè)歧視法控制的核心對(duì)象。從國際人權(quán)法和各國及地區(qū)立法情況來看，禁止基于特定先賦事由的職業(yè)歧視無不是法律規(guī)制的重點(diǎn)?！?0〕根據(jù)筆者的不完全統(tǒng)計(jì)，在國際人權(quán)法層面，聯(lián)合國于1965年和1979年通過《消除一切形式種族歧視國際公約》和《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》。在國內(nèi)法層面，英國于1965年通過了《種族關(guān)系法》（Race Relations Act of 1965），禁止基于膚色、種族、原籍國等的歧視；1970年和1975年分別通過《平等報(bào)酬法》（Equal Pay Act of 1970）和《性別歧視法》（Sex Discrimination Act of 1975）；美國1964年《民權(quán)法案》第七編（Title VII of Civil Rights Act of 1964）禁用的五類事由中，先賦事由占據(jù)四類（即種族、膚色、原籍國和性別）。1967年，美國通過《雇傭年齡歧視法》（Age Discrimination in Employment Act of 1967）；澳大利亞于1975年制定了《種族歧視法》（Racial Discrimination Act of 1975）。常見的應(yīng)予禁用的先賦類事由包括公民的民族、種族、性別、基因、年齡、性傾向等。

第二，準(zhǔn)先賦類事由。準(zhǔn)先賦類事由雖非與生俱來，后天也并非絕對(duì)不可改變，但一旦獲得，即比較穩(wěn)定，輕易不會(huì)發(fā)生變動(dòng)。如果用人單位濫用準(zhǔn)先賦類事由，同樣可能導(dǎo)致關(guān)聯(lián)人群在較長時(shí)間內(nèi)無法充分融入勞動(dòng)力市場(chǎng)，故其具備的排斥效果與先賦事由近似。反職業(yè)歧視法應(yīng)予排除的準(zhǔn)先賦類事由主要包括殘障、宗教信仰、吸毒史、違法犯罪記錄、婚姻狀況等。

第三，自賦類事由。自賦類事由是勞動(dòng)者后天在參與社會(huì)生活中經(jīng)由個(gè)人選擇獲得的事由。該類事由可以較為容易地生成、變更、消除，因此不應(yīng)當(dāng)成為法律規(guī)制的重點(diǎn)。但是，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)確實(shí)普遍存在濫用特定自賦類事由損害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的情形，反職業(yè)歧視法仍得作出回應(yīng)。法律須認(rèn)真考慮禁用的自賦類事由包括勞動(dòng)者的工會(huì)會(huì)員身份、從事崗位的性質(zhì)（如勞務(wù)派遣工、兼職員工等）以及是否有檢舉、控告用人單位實(shí)施職業(yè)歧視的記錄等。

（三）確定禁用歸類事由的實(shí)踐意義

確定歸類事由最重要的意義在于“有身份才有救濟(jì)”。法律通過列舉禁用歸類事由厘定受保護(hù)人群范圍，提示用人單位在作出招錄、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬及福利待遇等決定時(shí)應(yīng)當(dāng)注意避免侵害關(guān)聯(lián)人群或者與其有密切聯(lián)系的第三人不受歧視的權(quán)利。如果勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位在雇傭決策中基于禁用事由實(shí)施了職業(yè)歧視，那么，作為換取法律干涉用人單位雇傭自由的前提，勞動(dòng)者必須首先證明自己或者與自己有密切關(guān)系的第三人屬于某一事由關(guān)聯(lián)的特定人群。美國聯(lián)邦最高法院在“McDonnell Douglas Corp.v.Green”案確立的職業(yè)歧視案件舉證規(guī)則明確要求，原告若想起訴得直，必須首先證明自己屬于某一受保護(hù)群體，即具備禁用事由關(guān)聯(lián)的集體身份。〔21〕McDonnell Douglas Corp.v.Green, 411 U.S.792 （1973）.在“Canada （Attorney General） v.Mossop”案中，Mossop以其同性伴侶父親去世為由向雇主申請(qǐng)休喪假，但被雇主以其伴侶并非法律意義上的配偶或伴侶（必須為異性間的結(jié)合）為由予以拒絕。因?yàn)樵V訟當(dāng)時(shí)《加拿大人權(quán)法案》（Canadian Human Rights Act）尚未禁止基于性傾向的歧視，加拿大聯(lián)邦最高法院最終認(rèn)定Mossop不具有受法律保護(hù)的身份，雇主的行為不構(gòu)成歧視?！?2〕Canada （Attorney General） v.Mossop, ［1993］ 1 SCR 554.

有必要指出，在某些情況下，勞動(dòng)者完全可能因?yàn)閺?fù)數(shù)身份而受到歧視，如有殘障的女性，此時(shí)即構(gòu)成多重歧視?！?3〕多重歧視亦稱“Combined Discrimination”或者“Compound Discrimination”。一般而言，多重歧視包括三種具體形式。第一，累積型多重歧視。勞動(dòng)者因具備復(fù)數(shù)歸類事由受到歧視，但前述歧視分別發(fā)生于不同場(chǎng)合。第二，附加型多重歧視。勞動(dòng)者因具備復(fù)數(shù)歸類事由受到歧視且前述歧視發(fā)生于同一時(shí)間但互相之間沒有關(guān)聯(lián)。例如女同性戀者可能同時(shí)因?yàn)樾詢A向和性別受到多重歧視。第三，交互型多重歧視。勞動(dòng)者因具備復(fù)數(shù)歸類事由受到歧視，并且，復(fù)數(shù)歸類事由互相交織，不可分割，共同導(dǎo)致了歧視的發(fā)生。例如針對(duì)黑人女性的歧視。〔24〕Iyiola Solanke, “Infusing the Silos in the Equality Act 2010 with Synergy” 40 Industrial Law Journal 336, 344 （2011）.如果反歧視法律裹足于勞動(dòng)者只能基于單一身份尋求救濟(jì)的既有框架，那么，邊緣群體中最不利、最脆弱的個(gè)體將無法獲得有效的司法或政治救濟(jì)?！?5〕Colleen Sheppard, Multiple Discrimination in the World of Work, International Labour Organization, 2011, pp.2-3.因此，承認(rèn)多重歧視的獨(dú)立性是對(duì)既有法律實(shí)踐中簡單分隔歸類事由導(dǎo)致瑕疵的重要修正?！?6〕James Hand, “Combined Discrimination-section 14 of the Equality Act 2010： A Partial and Redundant Provision？” 2 Public Law 482, 483 （2011）.事實(shí)上，部分國家已經(jīng)在立法上允許勞動(dòng)者得主張因復(fù)數(shù)事由受到歧視。例如，英國2010年《平等法》（Equality Act）第14條即禁止基于年齡、殘障、性別重置、種族、宗教或者其他信仰、性別、性傾向等歸類事由中的兩項(xiàng)同時(shí)實(shí)施的多重歧視。

三、職業(yè)歧視的行為模式

在厘定歸類事由基礎(chǔ)之上，法律需進(jìn)一步明確應(yīng)被認(rèn)定為構(gòu)成職業(yè)歧視的行為模式，亦即用人單位不得基于被法律排除的歸類事由做出特定形式的行為。

（一）基于禁用事由實(shí)施區(qū)別對(duì)待

區(qū)別對(duì)待〔27〕“區(qū)別對(duì)待”主要見于美國學(xué)界。在歐洲，對(duì)應(yīng)的法律概念是“直接歧視”（direct discrimination）。指的是“在本質(zhì)相同或相似的情況下，由于特定群體或個(gè)人的權(quán)利因法律禁止的區(qū)別事由而受到或者可能受到比他人不利或優(yōu)惠的對(duì)待”?！?8〕周偉：《論禁止歧視》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2006年第5期。此類行為被視為“最容易理解的歧視行為方式”，〔29〕Teamsters v.United States, 431 U.S.324 （1977）.因?yàn)榉山孤殬I(yè)歧視的初衷就是為了確保那些來自歷史上蒙受排斥、偏見以及負(fù)面刻板印象群體的個(gè)人能在獲得就業(yè)和職業(yè)機(jī)會(huì)中被給予平等對(duì)待?！?0〕Colleen Sheppard, “Mapping Anti-discrimination Law onto Inequality at Work： Expanding the Meaning of Equality in International Labour Law” 151 International Labour Review 1, 4 （2012）.

在禁止職業(yè)歧視的場(chǎng)域中，成立區(qū)別對(duì)待的歧視必須同時(shí)存在外在的引發(fā)不利后果的區(qū)別對(duì)待行為和內(nèi)在的職業(yè)歧視動(dòng)機(jī)，〔31〕See Rebecca White, Employment Law and Employment Discrimination： Essential Terms and Concepts, Aspen Publishers Inc., 1998, p.77.蓋因區(qū)別對(duì)待的核心即是用人單位故意地基于勞動(dòng)者的性別、種族、殘障等歸類事由給予其不利對(duì)待。〔32〕Barbara T.Lindemann, Paul Grossman, Employment Discrimination Law, BNA Books： American Bar Association, Section of Labor and Employment Law, Equal Employment Opportunity Committee, 2007, p.10.在“諶某訴某公司人格權(quán)糾紛案”〔33〕詳見深圳市寶安區(qū)人民法院（2011）深寶法民一初字第2828號(hào)民事判決書。、“郭晶訴杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校一般人格權(quán)糾紛案”〔34〕詳見杭州市西湖區(qū)人民法院（2014）杭西民初字第1848號(hào)民事判決書；杭州市中級(jí)人民法院（2015）浙杭民終字第101號(hào)民事判決書。等我國已有的少數(shù)職業(yè)歧視訴訟實(shí)踐中，存在區(qū)別對(duì)待的行為和歧視的故意是法院最終認(rèn)定用人單位實(shí)施了基于傳染病病原攜帶狀況和性別的職業(yè)歧視的重要前提。

當(dāng)然，用人單位在實(shí)踐中實(shí)施區(qū)別對(duì)待通常是復(fù)數(shù)事由共同作用的結(jié)果，即勞動(dòng)者的種族、性別、殘障等法律明文排除的歸類事由與受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、修學(xué)專業(yè)等法律并未禁用的歸類事由共同導(dǎo)致用人單位做出區(qū)別對(duì)待。就此類基于“混合動(dòng)機(jī)”而為的雇傭決策而言，只要用人單位賴以行為的諸多事由中涉及法律禁用的歸類事由，即應(yīng)當(dāng)認(rèn)定成立區(qū)別對(duì)待的職業(yè)歧視，以在最大程度上保護(hù)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)利。

（二）對(duì)禁用事由關(guān)聯(lián)人群造成區(qū)別影響

法律禁止區(qū)別對(duì)待以促成同等情況同等對(duì)待，但區(qū)別對(duì)待并非職業(yè)歧視的唯一表現(xiàn)形式，因?yàn)闊o視客觀差異的同等對(duì)待同樣可能導(dǎo)致不平等結(jié)果的出現(xiàn)。事實(shí)上，同等地根據(jù)學(xué)歷進(jìn)行挑選可能排除被剝奪了受教育機(jī)會(huì)的勞動(dòng)者；同等地要求能夠適應(yīng)全職和經(jīng)常出差的工作內(nèi)容將會(huì)排除承擔(dān)主要育兒責(zé)任的勞動(dòng)者?！?5〕Sandra Fredman, Discrimination Law, Oxford University Press, 2011, p.177.因此，法律、政策或某個(gè)行為雖然表面上對(duì)不同群體適用同樣的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)，但是卻會(huì)對(duì)某個(gè)群體不利，導(dǎo)致歧視的后果?！?6〕陸海娜：《我國對(duì)平等就業(yè)權(quán)的國家保護(hù)——以國際法為視角》，法律出版社2015年版，第14頁。這種以看似公平的方式卻實(shí)際上延續(xù)、加重法律禁用事由關(guān)聯(lián)人群的邊緣處境，即構(gòu)成區(qū)別影響的歧視?！?7〕“區(qū)別影響”主要見于美國學(xué)界。在歐洲，對(duì)應(yīng)的法律概念是“間接歧視”（indirect discrimination）。

相對(duì)于區(qū)別對(duì)待對(duì)歧視主觀意圖的強(qiáng)調(diào)，區(qū)別影響更看重行為導(dǎo)致的客觀結(jié)果，〔38〕Barbara T.Lindemann, Paul Grossman, Employment Discrimination Law, BNA Books： American Bar Association, Section of Labor and Employment Law, Equal Employment Opportunity Committee, 2007, pp.109-110.因?yàn)榉山箙^(qū)別影響是為了消除歷史所造成的結(jié)構(gòu)性不平等，或者說是為了防止這種結(jié)構(gòu)性的不平等進(jìn)一步固化?！?9〕丁曉東：《探尋反歧視與平等保護(hù)的法律標(biāo)準(zhǔn)——從“差別性影響標(biāo)”切入》，載《中外法學(xué)》2014年第4期。在“Griggs v.Duke Power Company”案中，針對(duì)電力公司要求所有雇員需具備高中以上學(xué)歷或者通過智力測(cè)驗(yàn)方能從“煤炭處理”部門轉(zhuǎn)崗到操作、維護(hù)或研發(fā)等部門進(jìn)而導(dǎo)致非洲裔員工被不成比例地排除在外的情況，美國聯(lián)邦最高法院在判決中指出，職業(yè)機(jī)會(huì)平等不應(yīng)淪為《伊索寓言》“狐貍與鸛”中只能由一方獨(dú)享的牛奶，而必須確保所有勞動(dòng)者能夠均沾。法律不僅禁止公然實(shí)施的歧視，也禁止那些看似公平但卻會(huì)導(dǎo)致歧視性結(jié)果的做法?！?0〕Griggs v.Duke Power Company, 401 U.S.424 （1971）.

（三）對(duì)禁用事由關(guān)聯(lián)人群實(shí)施騷擾

騷擾通過有指向性地扭曲職場(chǎng)生態(tài)環(huán)境達(dá)到排斥禁用事由關(guān)聯(lián)人群的目的。在本質(zhì)上，騷擾是歧視的一種形式，是折磨少數(shù)族裔以及其他邊緣群體成員的手段以阻止他們通過勞動(dòng)就業(yè)實(shí)現(xiàn)向上的社會(huì)流動(dòng)?！?1〕Gabrielle S.Friedman, James Q.Whitman, “The European Transformation of Harassment Law： Discrimination versus Dignity”9 Columbia Journal of European Law 241, 241 （2003）.騷擾行為破壞職場(chǎng)生態(tài)的路徑有兩條。

第一，營造敵意的職場(chǎng)環(huán)境，此即為敵意環(huán)境型的騷擾。用人單位（通常是其主管人員或者其他員工）經(jīng)由做出指向個(gè)人種族、性別、殘障等事由的不受歡迎的言詞或者行為，造成脅迫的、不友好的、不體面的和敵對(duì)的環(huán)境，〔42〕周偉：《憲法基本權(quán)利：原理·規(guī)范·應(yīng)用》，法律出版社2006年版，第81頁。從而將歸類事由關(guān)聯(lián)人群阻隔在職業(yè)領(lǐng)域之外或者從職業(yè)領(lǐng)域中驅(qū)離。當(dāng)然，不能將敵意環(huán)境型的騷擾狹隘地局限在性別語境內(nèi)，一切受到禁止職業(yè)歧視法律保護(hù)的人群，如少數(shù)族裔、殘障人士、傳染病病原攜帶者等均可能成為敵意環(huán)境型騷擾的受害者?！?3〕就我國而言，性別領(lǐng)域之外的騷擾問題無論在理論上抑或?qū)嵺`中都未涉及。即使是在性別領(lǐng)域，除2012年《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》在騷擾問題上采取性別中立立場(chǎng)，承認(rèn)男性亦可成為性騷擾對(duì)象外，《婦女權(quán)益保護(hù)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)以及諸多地方立法中均將免于性騷擾作為女性獨(dú)享的特殊權(quán)益。

第二，將性作為利益交換的條件，此即為利益交換型的騷擾。這種類型的騷擾直接與性相關(guān)。有別于敵意環(huán)境型騷擾通過制造令人窒息的工作環(huán)境達(dá)到排斥目的，利益交換型騷擾將性作為利益交換的籌碼，即“領(lǐng)導(dǎo)或上司明示或暗示以性方面的要求作為員工或求職者取得職務(wù)或喪失職務(wù)或變更其勞動(dòng)條件的交換”?！?4〕張新寶、高燕竹：《性騷擾法律規(guī)制的主要問題》，載《法學(xué)家》2006年第4期。這種類型的騷擾既可以發(fā)生在不同性別之間，也可能出現(xiàn)在同性內(nèi)部。只要性成為工作利益的交換條件，即成立利益交換型的騷擾。利益交換型騷擾傳遞著被騷擾者并非職場(chǎng)同仁而僅僅是性客體的消極信息，〔45〕Raymond F.Gregory, Women and Workplace Discrimination： Overcoming Barriers to Gender Equality, Rutgers University Press, 2003, p.133.通過對(duì)性的物化將特定性別的人群陷于進(jìn)退維谷的兩難境地，增大這部分人群向上流動(dòng)的社會(huì)成本，達(dá)到固化其不利地位的目的。因此，無論是敵意環(huán)境抑或利益交換型的騷擾均有必要置于禁止職業(yè)歧視的法律框架下予以規(guī)制。

（四）拒絕提供合理的工作便利

用人單位除負(fù)擔(dān)不歧視的消極義務(wù)以外，還應(yīng)承擔(dān)向有特殊需求的勞動(dòng)者提供合理便利的積極義務(wù)。在禁止職業(yè)歧視的語境中，所謂便利就是對(duì)通常程序、步驟或者設(shè)施等的改造?！?6〕Lisa Waddington, Anna Lawson, Disability and Non-discrimination Law in the European Union： An Analysis of Disability Discrimination Law within and beyond the Employment Field, Publications Office of the European Union, 2009, p.25.提供合理便利的義務(wù)要求用人單位在力所能及的限度內(nèi)根據(jù)特定人群的特殊需求調(diào)整其工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式或者對(duì)工作場(chǎng)所等進(jìn)行改造。這項(xiàng)義務(wù)的確立旨在通過非對(duì)稱的平等抵消特定群體面臨的不利限制，通過改造環(huán)境提升其參與程度，通過課予能動(dòng)義務(wù)督促用人單位積極作為。〔47〕Sandra Fredman, Discrimination Law, Oxford University Press, 2011, pp.216-217.用人單位對(duì)勞動(dòng)者合理便利訴求置若罔聞的，當(dāng)以職業(yè)歧視論之。〔48〕International Labour Office, Equality at Work： The Continuing Challenge——Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, ILO Publications, 2011, p.47.

一般來說，宗教信仰上的少數(shù)派、殘障、性別等是勞動(dòng)者可以據(jù)以要求用人單位提供合理便利的主要事由。事實(shí)上，最初也正是用人單位在予其員工便利以遵守宗教儀軌問題上的不合作態(tài)度方才促成合理便利這一積極義務(wù)的誕生?！?9〕See Dallan F.Flake, “Image is Everything： Corporate Branding and Religious Accommodation in the Workplace” 163 University of Pennsylvania Law Review 699, 711 （2014）.在“ Ontario Human Rights Commission v.Simpsons-Sears”案中，加拿大聯(lián)邦最高法院認(rèn)定用人單位拒絕為因宗教信仰緣故不能在安息日工作的員工提供調(diào)整工作時(shí)間等合理便利的行為構(gòu)成職業(yè)歧視?！?0〕Ontario Human Rights Commission v.Simpsons-Sears, ［1985］ 2 S.C.R.536.隨后，合理便利義務(wù)在禁止殘障歧視中得到法律的廣泛承認(rèn)。用人單位但凡針對(duì)殘障勞動(dòng)者作出拒絕錄用、解雇等不利決定，必須是在已經(jīng)為殘障勞動(dòng)者提供了合理便利而其依然無法完成崗位主要職責(zé)的前提下。在“Chacón Navas v.Eurest Colectividades SA”案中，針對(duì)Eurest公司以Chacón女士患病不能堅(jiān)持工作予以解雇的做法，歐洲法院在判決中明確指出，用人單位不經(jīng)提供合理便利而徑行以殘障員工無法勝任工作為由予以解雇構(gòu)成歧視?！?1〕Chacón Navas v.Eurest Colectividades SA, Case C13/05.

（五）報(bào)復(fù)反抗職業(yè)歧視的勞動(dòng)者

用人單位因員工舉報(bào)其實(shí)施職業(yè)歧視，或者在其他員工舉報(bào)單位實(shí)施職業(yè)歧視的案件中協(xié)助調(diào)查、提供證據(jù)或其他幫助而給予不利對(duì)待的，構(gòu)成歧視性報(bào)復(fù)。報(bào)復(fù)最明顯的作用就是壓制對(duì)職業(yè)歧視的挑戰(zhàn)。達(dá)到此種效果甚至不需實(shí)際實(shí)施報(bào)復(fù)，只需讓潛在的挑戰(zhàn)者明白反抗必將承受高昂代價(jià)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于可能的收益，就能迫使勞動(dòng)者對(duì)歧視噤聲。〔52〕Deborah L.Brake, “Retaliation” 90 Minnesota Law Review 18, 36-37 （2005）.由此可見，對(duì)報(bào)復(fù)的規(guī)制必然是禁止職業(yè)歧視法律制度的重要一環(huán)。〔53〕事實(shí)上，我國《勞動(dòng)法》第101條禁止用人單位打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員的規(guī)定可以認(rèn)為已經(jīng)具備了禁止歧視性報(bào)復(fù)的雛形。

在諸項(xiàng)法律應(yīng)當(dāng)禁止的歧視行為中，唯有報(bào)復(fù)保護(hù)的對(duì)象不限于歸類事由關(guān)聯(lián)的特定人群而完全取決于勞動(dòng)者是否因?yàn)閷?shí)施了反抗職業(yè)歧視的行為而面臨用人單位的不利對(duì)待。為了盡可能地鼓勵(lì)勞動(dòng)者維護(hù)自身和他人的平等就業(yè)權(quán)利，對(duì)表現(xiàn)為不利對(duì)待報(bào)復(fù)的理解應(yīng)當(dāng)適當(dāng)從寬，不宜局限于解雇、降職等較為嚴(yán)厲的行為，蓋因用人單位可以采取不直接影響勞動(dòng)者雇傭狀態(tài)的方式實(shí)施報(bào)復(fù)或者在工作場(chǎng)所以外對(duì)其造成傷害?！?4〕Ilene V.Goldberg, Ira Sprotzer, “Protection from Retaliation for Workplace Discrimination Claims” 52 International Journal of Law and Management 232, 235 （2010）.報(bào)復(fù)的對(duì)象既可以是勞動(dòng)者本人，也可以是與其有密切關(guān)系的第三者。同樣，對(duì)實(shí)施報(bào)復(fù)的時(shí)間判定亦有必要作適當(dāng)延展。在“Belinda Jane Coote v.Granada Hospitality Ltd.”案中，歐洲法院即將雇傭關(guān)系終結(jié)后用人單位因曾被其舉報(bào)實(shí)施性別歧視而拒絕為前雇員重新就業(yè)出具推薦信的行為判定為報(bào)復(fù)，進(jìn)而納入禁止職業(yè)歧視的法律框架中予以救濟(jì)?！?5〕Belinda Jane Coote v.Granada Hospitality Ltd., Case C-185/97.

四、不構(gòu)成職業(yè)歧視的抗辯事由

法律禁止職業(yè)歧視旨在通過有限度地干預(yù)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)和用人單位雇用自由的平衡，確保勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源配置的決定性作用。在這個(gè)意義上而言，用人單位遴選適格勞動(dòng)者的權(quán)利必須得到法律的充分尊重，不得以禁止職業(yè)歧視之名強(qiáng)迫用人單位接受無法勝任的勞動(dòng)者或者承受其他不合理負(fù)擔(dān)。鑒于此，法律在限制雇傭自由——厘定用人單位不得使用的遴選勞動(dòng)者的歸類事由和實(shí)施的行為模式的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)為用人單位提供有針對(duì)性的抗辯事由以阻卻特定行為的違法性，確保雇傭自由不因禁止職業(yè)歧視而被過分壓縮。

（一）真實(shí)職業(yè)資格

當(dāng)被指實(shí)施了區(qū)別對(duì)待的職業(yè)歧視，用人單位得以真實(shí)職業(yè)資格抗辯。因?yàn)楣蛡蝾I(lǐng)域的機(jī)會(huì)平等只能是真實(shí)職業(yè)資格基礎(chǔ)上的平等，即具備這種能力資格的人的機(jī)會(huì)平等?！?6〕齊延平、張錄榮：《論平等雇傭的法理》，載《法制與社會(huì)發(fā)展》2014年第2期。真實(shí)職業(yè)資格是指用人單位據(jù)以區(qū)別對(duì)待勞動(dòng)者的歸類事由——該事由雖為法律明文禁止，是完成特定工作不可或缺的條件?！断绻s》即規(guī)定，對(duì)任何一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視?！?7〕詳見《消歧公約》第1條第2款規(guī)定。

真實(shí)職業(yè)資格強(qiáng)調(diào)，即使用人單位使用了法律所列舉的歸類事由做出了不利的差別對(duì)待，也不會(huì)因此而承擔(dān)責(zé)任?！?8〕李薇薇：《反歧視法原理》，法律出版社2012年版，第183頁。換言之，用人單位得公然基于禁用事由作出區(qū)別對(duì)待行為。例如，在電影攝制中基于性別為女性角色挑選女性演員而排除男性，或者為公共安全之故拒絕錄用視力障礙者擔(dān)任公交車司機(jī)等。在這個(gè)意義上來說，作為抗辯事由的真實(shí)職業(yè)資格主要針對(duì)的是積極實(shí)施的而非消極不為構(gòu)成的職業(yè)歧視?！?9〕Evelyn Ellis, Philippa Watson, EU Anti-discrimination Law, OUP Oxford, 2012, p.382.

真實(shí)職業(yè)資格可以阻卻“歧視”行為的違法性，故對(duì)其適用應(yīng)予必要限制，防止事由濫用動(dòng)搖禁止職業(yè)歧視法律的根基。一方面，在立法上得根據(jù)本國消除職業(yè)歧視的客觀需要限制真實(shí)職業(yè)資格抗辯事由的適用范圍?！?0〕Samuel R.Bagenstos, “Employment Law and Social Equality” 112 Michigan Law Review 225, 240 （2013）.例如，為了應(yīng)對(duì)國內(nèi)嚴(yán)重的種族歧視問題，美國1964年《民權(quán)法案》第七編在允許用人單位得以真實(shí)職業(yè)資格對(duì)抗宗教信仰、性別、原籍國等職業(yè)歧視指控的同時(shí)，完全排除了種族作為真實(shí)職業(yè)資格的可能?！?1〕詳見美國1964年《民權(quán)法案》第703條第（e）款規(guī)定。歐盟在其《就業(yè)框架指令》（Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation, Council Directive 2000/78/EC）中亦強(qiáng)調(diào)，宗教信仰、殘障、年齡等僅能在“極其有限的情況”下成立真實(shí)職業(yè)資格。〔62〕詳見《就業(yè)框架指令》序言部分。另一方面，法院也得通過嚴(yán)格解釋對(duì)真實(shí)職業(yè)資格抗辯事由的使用做出限縮。除非用人單位能夠證明禁用事由關(guān)聯(lián)人群均無法勝任特定工作或者在事實(shí)上不可能對(duì)禁用事由關(guān)聯(lián)人群逐一評(píng)估其是否勝任特定工作，該事由不得成立真實(shí)職業(yè)資格。在“Western Air Lines, Inc.v.Criswell”案中，美國聯(lián)邦最高法院正是循此邏輯否決了西部航空公司有關(guān)年齡得成立飛行員職業(yè)的真實(shí)職業(yè)資格，公司為保障飛行安全強(qiáng)制下屬飛行員在60歲統(tǒng)一退休的做法不構(gòu)成年齡歧視的主張?！?3〕Western Air Lines, Inc.v.Criswell, 472 U.S.400 （1985）.基于類似思路裁判的案例還可參見International Union, United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America, UAW, et al.v.Johnson Controls, Inc., 499 U.S.187 （1991）.該案中，美國聯(lián)邦最高法院否決雇主以工作涉及鉛暴露，可能影響生育而不雇傭女性的做法。

（二）正當(dāng)經(jīng)營所需

正當(dāng)經(jīng)營所需用于區(qū)別影響行為合法性的證成。〔64〕部分國家，如加拿大在“British Columbia （Public Service Employee Relations Commission） v.BCGSEU”案之后，不再繼續(xù)嚴(yán)格區(qū)分區(qū)別對(duì)待和區(qū)別影響案件。兩類案件得統(tǒng)一適用真實(shí)職業(yè)資格作為抗辯。See Joseph A.Seiner, “Disentangling Disparate Impact and Disparate Treatment： Adapting the Canadian Approach” 25 Yale Law & Policy Review 95 （2006）.在競爭性的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位任何形式的遴選標(biāo)準(zhǔn)都必然伴隨部分人群受益、部分人群受損的結(jié)果。因此，一項(xiàng)表面中立的雇傭政策在實(shí)踐中若對(duì)禁用事由關(guān)聯(lián)人群產(chǎn)生不成比例的不利影響即為非法，但該措施是用人單位正當(dāng)經(jīng)營所需的除外?！?5〕Hiroya Nakakubo, Takashi Araki, Catherine Barnard, New Developments in Employment Discrimination Law, Kluwer Law International, 2008, p.17.例如，用人單位要求求職者須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，考慮到農(nóng)村籍大學(xué)生數(shù)量較少的情況，學(xué)歷限制可能不成比例地排除農(nóng)村戶籍求職者，從而構(gòu)成基于戶籍登記狀況的區(qū)別影響。在這種情況下，用人單位可以經(jīng)營所需作為抗辯，證明學(xué)歷限制是其開展經(jīng)營活動(dòng)的正當(dāng)需要。

毫無疑問，正當(dāng)經(jīng)營所需是較為典型的不確定法律概念，抗辯能否成立有賴于法院在個(gè)案中具體裁量。但法律可以明確裁量的基準(zhǔn)，即通過比例原則的檢視。首先，用人單位表面中立的雇傭政策意欲實(shí)現(xiàn)的目的必須合法且具體，確系用人單位真實(shí)需要并且不包含任何歧視意圖。〔66〕Christa Tobler, Limits and Potential of the Concept of Indirect Discrimination, Office for Official Publications of the European Communities, 2008, p.32.在“B?rbel Kachelmann v.Bankhaus Hermann Lampe KG”案中，歐洲法院認(rèn)可Bankhaus Lampe銀行得因業(yè)務(wù)收縮裁撤部門之故解雇兼職雇員，其目的正當(dāng)且足夠具體，雖然此種做法可能對(duì)女性雇員造成不成比例的不利影響?！?7〕B?rbel Kachelmann v.Bankhaus Hermann Lampe KG, Case C-322/98。因Bankhaus Lampe銀行兼職雇員多為女性，故裁撤兼職雇員意味著更多的女性將面臨不利后果。但在“Erika Steinicke v.Bundesanstalt für Arbeit”案中，德國一項(xiàng)禁止最近5年內(nèi)未能全職工作滿3年的老齡兼職員工繼續(xù)出任公務(wù)員的規(guī)定被指對(duì)女性造成區(qū)別影響。針對(duì)聯(lián)邦就業(yè)局聲稱該規(guī)定系為促進(jìn)就業(yè)之主張，歐洲法院指出，促進(jìn)就業(yè)確為正當(dāng)之目的，但僅僅將此規(guī)定的目的概括為促進(jìn)就業(yè)則過于籠統(tǒng)，不足以令人確信其無涉性別歧視之意圖?！?8〕Erika Steinicke v.Bundesanstalt für Arbeit, Case C-77/02.

其次，用人單位為實(shí)現(xiàn)其正當(dāng)目的而在雇傭政策中選擇的手段是否將對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的侵害限制在最小程度內(nèi)?！白袷乇壤瓌t要求對(duì)個(gè)人權(quán)利的損害必須盡可能地在平等對(duì)待原則與其意欲實(shí)現(xiàn)的目的之間相互協(xié)調(diào)?！薄?9〕Werner Mangold v.Rüdiger Helm, Case C-144/04.只要還存在著既能滿足用人單位經(jīng)營所需又對(duì)事由關(guān)聯(lián)人群侵害更小的其他手段，相應(yīng)政策應(yīng)無法通過法院檢視而構(gòu)成區(qū)別影響的職業(yè)歧視?！?0〕See Sandra Fredman, “Addressing Disparate Impact： Indirect Discrimination and the Public Sector Equality Duty” 43 Industrial Law Journal 349, 354 （2014）.在“Loredana Napoli v.Ministero della Giustizia”案中，意大利法律規(guī)定擔(dān)任獄警須接受為期12個(gè)月的實(shí)訓(xùn)，缺席訓(xùn)練30天以上不得參加獄警任職考試。Napoli女士因生產(chǎn)需依法休強(qiáng)制產(chǎn)假3個(gè)月而被終止訓(xùn)練資格。歐洲法院在判決中指出，為公共安全之故，法律確可依法拒絕未完成全部訓(xùn)練課程的個(gè)人參加獄警任職考試，女性因生產(chǎn)可能無法完成全部訓(xùn)練也是事實(shí)。但在為期12個(gè)月的訓(xùn)練中，對(duì)因生產(chǎn)強(qiáng)制休產(chǎn)假3個(gè)月的女性而言，法律既不考慮女性因生產(chǎn)而未能完成的是哪一階段的訓(xùn)練，也不考慮其已經(jīng)接受過的訓(xùn)練而一概剝奪女性參加任職考試的資格，換言之，在有多個(gè)方案可以選擇的情況下，沒有選擇對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)侵害最小的方案，當(dāng)不能通過比例原則的檢視。〔71〕Loredana Napoli v.Ministero della Giustizia, Case C-595/12.

（三）實(shí)質(zhì)變更與過度負(fù)擔(dān)

實(shí)質(zhì)變更與過度負(fù)擔(dān)針對(duì)提供合理便利的積極義務(wù)。如果用人單位能夠證明特定宗教信仰、殘障勞動(dòng)者等要求提供的便利將會(huì)在實(shí)質(zhì)上改變工作性質(zhì)或者對(duì)其經(jīng)營造成不成比例的過度負(fù)擔(dān)，則可免除提供被請(qǐng)求便利之義務(wù)。

實(shí)質(zhì)變更重在評(píng)判便利措施對(duì)職位本質(zhì)要求的影響。例如在聲樂教師招聘中，學(xué)校得要求求職者做現(xiàn)場(chǎng)演唱以判斷其聲樂水平，有言語障礙的求職者當(dāng)不能請(qǐng)求校方提供安排他人代為演唱等便利，因?yàn)檫@將在根本上改變崗位的實(shí)質(zhì)要求。過度負(fù)擔(dān)重在評(píng)估便利措施可能對(duì)用人單位造成不利影響的程度，亦即對(duì)用人單位經(jīng)營能力的限制或?qū)ζ渌麊T工權(quán)利的損害程度?！?2〕Richard L.Wiener, Steven L.Willborn, Disability and Aging Discrimination： Perspectives in Law and Psychology, Springer Science & Business Media, 2010, p.23.法律可以規(guī)定過度負(fù)擔(dān)抗辯事由，但考慮到用人單位千差萬別的情況事實(shí)上很難給定具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而必須由法院在個(gè)案中進(jìn)行裁量。加拿大聯(lián)邦最高法院在“Central Alberta Dairy Pool v.Alberta （Human Rights Commission）”案中即提出可以從提供便利措施的成本、對(duì)集體協(xié)議的背離程度、對(duì)其他員工積極性的影響、對(duì)員工隊(duì)伍和設(shè)施可替換性的影響、用人單位規(guī)模大小以及安全保障等角度評(píng)估便利措施是否對(duì)用人單位構(gòu)成過度負(fù)擔(dān)?！?3〕Central Alberta Dairy Pool v.Alberta （Human Rights Commission）, ［1990］ 2 S.C.R.489.

（四）平權(quán)措施

平權(quán)措施旨在對(duì)過去存在的不平等現(xiàn)象及其延續(xù)進(jìn)行補(bǔ)救，〔74〕敖雙紅：《平等保護(hù)還是隱形歧視——以勞動(dòng)法為例》，載《法學(xué)評(píng)論》2008年第3期。以確保所有人充分享有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)權(quán)利?！?5〕平權(quán)措施在美國通常被稱為“affirmative action”；類似措施在歐洲的對(duì)應(yīng)名稱是“positive action”；在印度則為“compensatory discrimination”。持反對(duì)意見者稱其為“reverse discrimination”。其實(shí)質(zhì)是通過公權(quán)力的介入實(shí)現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)機(jī)會(huì)等稀缺資源的逆向傾斜配置以優(yōu)待諸如女性、少數(shù)族裔、殘障人群等在歷史上飽受歧視而處于社會(huì)邊緣境地的群體，幫助其盡快實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等。平權(quán)措施是國際社會(huì)和各國在就業(yè)領(lǐng)域中快速推進(jìn)平等所仰賴的重要手段，涵蓋從強(qiáng)力的配額錄用到相對(duì)柔和的員工構(gòu)成情況報(bào)告評(píng)估等諸多形式。例如，印度在1977年以政府備忘錄的形式宣布在中央政府中為視力、聽力障礙者各保留1%的職位并放寬對(duì)殘障求職者的年齡限制；〔76〕Jane Hodges-Aeberhard, Carl Raskin, Affirmative Action in the Employment of Ethnic Minorities and Persons with Disabilities, International Labour Organization, 1997, pp.30-31.奧地利要求用人單位每雇傭25人必須雇傭1名殘障者；德國《社會(huì)法典》鼓勵(lì)規(guī)模在20人以上的用人單位雇傭至少5%的殘障者。〔77〕Marc De Vos, Beyond formal Equality： Positive Action under Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC, Office for Official Publications of the European Communities, 2007, p.46.毋庸置疑，平權(quán)措施是國家意志主導(dǎo)下的“職業(yè)歧視”，是相對(duì)于基于市場(chǎng)的競爭性資源配置以外的基于公權(quán)力的指令性資源配置方式。

平權(quán)措施的誕生源于對(duì)市場(chǎng)自身無法消除職業(yè)歧視的基本判斷。無限制的市場(chǎng)競爭和資本累積只會(huì)導(dǎo)致貧者愈貧，富者愈富，從而使很多低下階層的人喪失有效實(shí)踐各種自由的條件，又或是自由本身?！?8〕周保松：《自由人的平等政治》，生活·讀書·新知三聯(lián)書店2010年版，第35-36頁。即使有法律對(duì)平等就業(yè)和職業(yè)機(jī)會(huì)的承諾，但長期遭受歧視的群體事實(shí)上根本無法以平等姿態(tài)參與市場(chǎng)競爭。貌似公平的競爭只會(huì)不斷強(qiáng)化這些群體經(jīng)濟(jì)上的弱勢(shì)地位，而經(jīng)濟(jì)歧視對(duì)經(jīng)濟(jì)上的少數(shù)派往往最為嚴(yán)重。〔79〕參見［美］ 加里·貝克爾：《歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)》，于占杰譯，商務(wù)印書館2014年版，第180頁。因此，必須向受到歧視的群體提供幫助，以達(dá)至基本的公平?！?0〕Nicole Busby, “Affirmative Action in Women’s Employment： Lessons from Canada” 33 Journal of Law and Society 42, 45 （2006）.

作為消除職業(yè)歧視過程中必須承受的“惡”，平權(quán)措施被寄以改變社會(huì)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)和程序，消除歧視背后所包含的權(quán)力支配關(guān)系、社會(huì)不平等結(jié)構(gòu)和偏見的期望?！?1〕李薇薇、Lisa Stearns主編：《禁止就業(yè)歧視：國際標(biāo)準(zhǔn)和國內(nèi)實(shí)踐》，法律出版社2006年版，第49頁。只要是為了消除事實(shí)上的歧視，而且是合理、客觀和有節(jié)制的手段，這種措施就是合法的。〔82〕經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利委員會(huì)：《第20號(hào)一般性意見：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利方面不歧視》，E/C.12/GC/20。但是，除指向?qū)ο舐杂胁町?，平?quán)措施與區(qū)別對(duì)待的職業(yè)歧視在外觀上幾無二致——兩者都是基于相同的歸類事由（如種族、性別、殘障等）有選擇性地配置資源。正因?yàn)槿绱?，法律必須明確將平權(quán)措施從職業(yè)歧視范疇中分離出去，單獨(dú)承認(rèn)其存在的必要性和合法性。

五、結(jié) 語

勞動(dòng)者享有的平等就業(yè)權(quán)是作為基本權(quán)利的憲法平等在勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的延伸，是用人單位肆行雇傭自由的終結(jié)。在我國憲法尚不能直接進(jìn)入司法實(shí)踐的情況下，平等權(quán)利在勞動(dòng)領(lǐng)域的充分實(shí)現(xiàn)更有賴于專門的反職業(yè)歧視法律的制定和實(shí)施。法律必須為保障勞動(dòng)者不受歧視的權(quán)利，營造平等的勞動(dòng)關(guān)系而努力。所有這些樸素的道理意味著，規(guī)制職業(yè)歧視必然是依法治國的重要一環(huán)。

僅僅在法律文本中嵌入禁止職業(yè)歧視的一般規(guī)定無法兌現(xiàn)“消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視”的承諾。法律必須完成對(duì)職業(yè)歧視定義的建構(gòu)，必須在中國語境中確定禁止用人單位使用的歸類事由、禁止用人單位作出的行為模式以及不構(gòu)成職業(yè)歧視的抗辯事由，讓空轉(zhuǎn)良久的法律禁令盡快落到實(shí)處。

消除職業(yè)歧視立基于“人人生而平等”的理念和“社會(huì)正義”的價(jià)值取向之上。〔83〕林燕玲主編：《反就業(yè)歧視的制度與實(shí)踐——來自亞洲若干國家和地區(qū)的啟示》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2011年版，第18頁。職業(yè)歧視的根本危害在于其否定平等、正義引起的嚴(yán)重后果——階層因之而固化，群體因之而對(duì)立，社會(huì)的和諧穩(wěn)定將無可避免地面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。畢竟，平等問題牽涉廣泛、矛盾交織，如何解決會(huì)影響到社會(huì)轉(zhuǎn)型的方向和進(jìn)程。〔84〕閻天：《反就業(yè)歧視法的一般理論——中美兩國的建構(gòu)與反思》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2014年第6期。時(shí)至今日，美國、歐洲、南非等國家和地區(qū)依舊受累于種族歧視留下的沉疴痼疾，印度仍然身陷種姓歧視所造成的齟齬和嫌隙，非洲、日本等則遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有擺脫性別歧視的拖累……職業(yè)歧視沒有真正的勝利者，職業(yè)歧視的代價(jià)必將由社會(huì)共同體一體承受，無人能在其中獨(dú)善其身。職業(yè)歧視概念的法律建構(gòu)當(dāng)然不可能一勞永逸地解決職業(yè)歧視問題，但在法律中寫入職業(yè)歧視的完整定義無疑將會(huì)是我國消除歧視，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的具有歷史意義的一步。

（責(zé)任編輯：朱應(yīng)平）