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因素計(jì)點(diǎn)法護(hù)理崗位評價(jià)的研究現(xiàn)狀

付文芳，熊莉娟

Research status quo of factor counting method of nursing post evaluation

Fu Wenfang,Xiong Lijuan

(Union Hospital，Tongji Medical College，Huazhong University of Science and Technology,Hubei 430022 China)

關(guān)鍵詞:崗位管理；崗位評價(jià)；因素計(jì)點(diǎn)法；人力資源

崗位是管理的基本單元和要素，是人力資源管理的基礎(chǔ)與落腳點(diǎn)。近年來，崗位管理成為各行業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)，同時(shí)也受到衛(wèi)生部門的高度重視。在全國“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院第三次工作例會上，馬曉偉部長提出：各級衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院要對護(hù)理崗位的科學(xué)設(shè)置、護(hù)士上崗條件、人員配置標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理崗位職責(zé)、績效考核辦法、薪酬分配原則、職稱晉升條件、崗位培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等進(jìn)行研究和實(shí)踐，以改革的思路加強(qiáng)對護(hù)士隊(duì)伍的科學(xué)管理[1]。研究顯示，有效的護(hù)理崗位管理能明顯提高護(hù)士的工作積極性，且護(hù)理人員的滿意度很大程度受崗位薪酬設(shè)計(jì)的影響[2]。崗位評價(jià)是崗位管理的前提，其最主要用途就是建立公平的薪酬體制。但目前我國綜合醫(yī)院的護(hù)理崗位評價(jià)存在著較多問題，護(hù)理崗位薪酬未能真實(shí)反映崗位價(jià)值。資料顯示，因素計(jì)點(diǎn)法是一種運(yùn)用最普遍且簡單易懂的崗位評價(jià)方法，因其評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確可靠而被各大行業(yè)廣泛采用[3]。因此，以因素計(jì)點(diǎn)法為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)的護(hù)理崗位評價(jià)對護(hù)理崗位管理具有重大意義。現(xiàn)就國內(nèi)外護(hù)理崗位評價(jià)的研究綜述如下。

1崗位評價(jià)概念及方法

1.1崗位評價(jià)概念崗位評價(jià)(job evaluation)也稱職位評價(jià)、崗位價(jià)值評估或工作評價(jià),20世紀(jì)初出現(xiàn)在西方國家。隨著時(shí)間的發(fā)展，崗位評價(jià)的研究不斷深入，不同學(xué)者對崗位評價(jià)的定義不同。Betson等[4]認(rèn)為崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對特定崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需要的任職資格條件等進(jìn)行評價(jià)的過程。Werther等[5]認(rèn)為崗位評價(jià)是一個(gè)評價(jià)崗位相對價(jià)值的系統(tǒng)的程序，它能將崗位價(jià)值與崗位薪酬聯(lián)系起來。Welbourne等[6]認(rèn)為崗位評價(jià)是對各種崗位進(jìn)行正式的、系統(tǒng)的相互比較以確定各種崗位的相對價(jià)值的過程。劉昕[7]在《薪酬管理》一書中對崗位評價(jià)的定義為崗位評價(jià)是系統(tǒng)地確定崗位之間的相對價(jià)值，從而建立一個(gè)崗位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、知識技能要求、工作條件、組織貢獻(xiàn)等為綜合依據(jù)的。曾素梅等[8]認(rèn)為崗位評價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)，采取一定的方法對崗位在組織中所承擔(dān)的責(zé)任、崗位的工作難度、勞動強(qiáng)度、能力素質(zhì)要求等方面進(jìn)行評價(jià)，以此確定崗位在組織中的相對價(jià)值。綜合以上不同的定義，可以將崗位評價(jià)的特點(diǎn)歸納為：崗位評價(jià)的對象是客觀存在的崗位，而不是任職者，對崗不對人；崗位評價(jià)是衡量崗位的相對價(jià)值，而非絕對價(jià)值；崗位評價(jià)是通過技能要求、工作強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境、對組織的貢獻(xiàn)、所需任職資格等多項(xiàng)因素為綜合依據(jù)，分析各種崗位在這些因素上的差異，從而對崗位的相對價(jià)值進(jìn)行判斷。

1.2崗位評價(jià)方法傳統(tǒng)崗位評價(jià)方法包括崗位分類法、崗位排序法、因素比較法、 因素計(jì)點(diǎn)法， 其中前兩者屬于定性研究方法 ，因素比較法和因素計(jì)點(diǎn)法則屬于定量法[9]。

1.2.1崗位分類法崗位分類法由Griffihagan于1909年提出，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、崗位任職條件等將崗位橫向分類，通常分為管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類和勤雜類等，評價(jià)各類崗位的價(jià)值范圍。然后按照崗位的技能要求、勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小等將同類崗位縱向排列，確定每個(gè)崗位在該類崗位的級別。該方法容易理解，但崗位價(jià)值及崗位等級不能量化。

1.2.2崗位排序法崗位排序法于1920年提出，選擇廣泛分布于各個(gè)崗位中的10%～15%的標(biāo)桿崗位，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)如對組織的貢獻(xiàn)大小、工作的復(fù)雜程度等對各個(gè)標(biāo)桿崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較排序，對比其余崗位與標(biāo)桿崗位，進(jìn)而確定崗位次序。該方法方便操作，但容易受到評價(jià)者主觀影響，崗位價(jià)值差也無法體現(xiàn)，適用于結(jié)構(gòu)簡單、職位少的單位。

1.2.3因素比較法因素比較法于1926年提出，它首先對各崗位價(jià)值進(jìn)行因素分解，選定并明確定義它們的共同因素，如工作職責(zé)、復(fù)雜性、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)等。利用所選的因素對具有代表性的崗位直接賦值，然后將其余崗位與代表性崗位逐一比較后賦值，最后將各工作職位的各個(gè)因素值匯總，得出該崗位的價(jià)值。該方法能反映崗位的相對價(jià)值，但評價(jià)過程較復(fù)雜。

1.2.4因素計(jì)點(diǎn)法因素計(jì)點(diǎn)法于1924年提出，又稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法。首先確定崗位評價(jià)的報(bào)酬要素，對每個(gè)要素進(jìn)行等級劃分以及等級定義，并賦予每個(gè)要素不同的權(quán)重，根據(jù)權(quán)重賦予每個(gè)要素等級不同的點(diǎn)值。將待評崗位對照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每一因素的等級，評出各因素相應(yīng)分?jǐn)?shù)并匯總，即得出該崗位的相對價(jià)值。該方法雖然時(shí)間和成本較大，但它是一種精細(xì)的量性評價(jià)法，不僅有效規(guī)避了其他評價(jià)方法的主觀性缺點(diǎn)，而且在評價(jià)指標(biāo)客觀、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確、評價(jià)過程通俗易懂、適應(yīng)性強(qiáng)等方面凸顯優(yōu)勢。有資料顯示，美國有60%～70%的公司使用此方法進(jìn)行崗位評價(jià)，英國有50%的企業(yè)采用這種方法[10]。世界著名的人力資源公司在該方法的基礎(chǔ)上開發(fā)了不少成熟的崗位評價(jià)體系，其中較著名的有海氏評價(jià)法，包括解決問題能力、智能水平和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任3個(gè)評價(jià)維度[11]。另外，英國率先將此方法引入醫(yī)療系統(tǒng)，建立了全國通用的NHS崗位評價(jià)模型,其評價(jià)維度包括知識、 技能、 責(zé)任、 工作自主性、 強(qiáng)度與環(huán)境[12]。

2因素計(jì)點(diǎn)法護(hù)理崗位評價(jià)中的研究現(xiàn)狀

2.1國外研究現(xiàn)狀國外常用的因素計(jì)點(diǎn)法護(hù)理崗位評價(jià)模型包括兩種：海氏評價(jià)模型及NHS崗位評價(jià)模型。在美國，企業(yè)應(yīng)用廣泛的海氏崗位評價(jià)模型常被運(yùn)用在醫(yī)院[13]，因?yàn)槊绹鼜?qiáng)調(diào)私立醫(yī)院的發(fā)展，其評價(jià)要素具有較強(qiáng)的通用性和高度概括性，難以體現(xiàn)護(hù)理崗位的特色。英國醫(yī)院使用的是全國通用的NHS崗位評價(jià)模型[12]，其評價(jià)結(jié)果可以在不同的醫(yī)院之間對比，但是很難比較準(zhǔn)確、具體地反映一所醫(yī)院自身的護(hù)理崗位特點(diǎn)，評價(jià)相對模糊。國外護(hù)理崗位設(shè)置與我國存在差異，國外文獻(xiàn)中很少有關(guān)于不同護(hù)理崗位價(jià)值評價(jià)的報(bào)道。Kahya等[14]應(yīng)用NHS崗位評價(jià)模型對土耳其4家醫(yī)院的94個(gè)護(hù)理崗位進(jìn)行評價(jià)，包括31個(gè)病區(qū)的護(hù)士、護(hù)理組長和護(hù)士長，結(jié)果顯示，在護(hù)士中，腦外科、胸外科、心外科及普外重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)的護(hù)士得分最高，為496分，耳鼻喉科的護(hù)士得分最低，為303分。護(hù)理組長得分最高557分，最低363分，護(hù)士長得分最高586分，最低379分，而在英國護(hù)理組長的得分范圍是405分～465分，護(hù)士長的得分范圍是469分～536分，由此可見，崗位得分隨著所處醫(yī)療環(huán)境變化而變化[15]。

2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國常用的因素計(jì)點(diǎn)法護(hù)理崗位評價(jià)模型包括改進(jìn)應(yīng)用模型和自行開發(fā)模型兩類。陳紅[16]對NHS崗位評價(jià)模型的維度和權(quán)重進(jìn)行了改造，制定了護(hù)理崗位價(jià)值評價(jià)表，該量表有較好的信度和效度。王艷[17]應(yīng)用陳紅[16]編制的《護(hù)理崗位價(jià)值評價(jià)表》對全院276個(gè)護(hù)理崗位進(jìn)行評價(jià),結(jié)果顯示，同一個(gè)科室的崗位價(jià)值由高到低排序?yàn)?護(hù)士長、專科護(hù)士、護(hù)理組長、高級護(hù)士、初級護(hù)士、助理護(hù)士，而在同一層級護(hù)士中,責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)高、壓力大的科室崗位價(jià)值明顯高于其他科室。蔣銀芬等[18]在NHS崗位評價(jià)模型的基礎(chǔ)上，經(jīng)過崗位分析和專家咨詢，建立了臨床護(hù)理崗位價(jià)值評估模型，包含4個(gè)維度和16個(gè)條目。應(yīng)用該模型實(shí)施護(hù)理崗位管理2年后，該院護(hù)士的薪酬滿意度較改革前提高近50%。李娜等[19]從ICU的護(hù)理工作特點(diǎn)出發(fā)，自行開發(fā)了ICU護(hù)理崗位評價(jià)表并運(yùn)用于臨床，該表由5個(gè)維度25個(gè)因素組成，包含ICU護(hù)理崗位應(yīng)具備的責(zé)任、知識技能、風(fēng)險(xiǎn)、工作性質(zhì)和環(huán)境等因素。李淼淼等[20]制定了病區(qū)責(zé)任護(hù)士崗位評價(jià)模型，包括5個(gè)維度25個(gè)條目。王愛平[21]建立了醫(yī)院科室內(nèi)及科室間的護(hù)理崗位評價(jià)指標(biāo)體系，并在此基礎(chǔ)上建立了護(hù)士績效獎金分配系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了根據(jù)護(hù)士護(hù)理病人的數(shù)量、質(zhì)量、難易程度和病人的滿意度等來發(fā)放獎金，很大程度調(diào)動了護(hù)士工作的積極性。王旸[22]在張丹[13]建立的綜合醫(yī)院崗位評價(jià)模型的基礎(chǔ)上，建立了綜合醫(yī)院護(hù)理崗位評價(jià)要素體系，包含3個(gè)維度和23個(gè)要素。

3小結(jié)

隨著護(hù)理崗位管理改革及創(chuàng)新要求的提出[23]，崗位評價(jià)的作用越來越突出，科學(xué)的崗位評價(jià)必將推動護(hù)理崗位管理的創(chuàng)新。國外對護(hù)理崗位評價(jià)的研究較為成熟，最為著名的是英國的NHS崗位評價(jià)模型，這對我國護(hù)理崗位評價(jià)模型的建立是一個(gè)重大的啟發(fā)。在我國，護(hù)理崗位評價(jià)工作已廣泛開展，但在評價(jià)維度及評價(jià)要素方面過于局限，未能充分與護(hù)理崗位特點(diǎn)相結(jié)合。在進(jìn)行要素選取時(shí)，應(yīng)充分深入護(hù)理隊(duì)伍，進(jìn)行全面訪談，提取與實(shí)際護(hù)理工作結(jié)合的精確的要素。Adams[24]調(diào)查發(fā)現(xiàn)美國有76%的企業(yè)采用崗位評價(jià)技術(shù)與勝任力模型相結(jié)合來進(jìn)行崗位評價(jià)，可以嘗試將護(hù)士勝任力要素融入崗位評價(jià)要素，來體現(xiàn)護(hù)士的個(gè)人能力以及貢獻(xiàn)。我國護(hù)理崗位要素權(quán)重的確定大多采用層次分析法，該方法要求判斷者對因素的相對重要程度做出精確的判斷，但專家們在做判斷時(shí)往往會出現(xiàn)判斷的不確定性情況。陳麗芬等[25]提出用區(qū)間層次分析法(IAHP)來確定要素權(quán)重，該方法用區(qū)間數(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)層次分析法判斷矩陣中的點(diǎn)值，合理地解決了要素兩兩比較結(jié)果的不確定性和模糊性問題，使崗位評價(jià)更趨科學(xué)，值得借鑒。如何讓護(hù)理崗位評價(jià)更能體現(xiàn)崗位價(jià)值，進(jìn)而確保崗位勞動報(bào)酬的公平有序，激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，提升護(hù)理人員的滿意度還需進(jìn)一步研究。

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(本文編輯崔曉芳)

(收稿日期：2015-04-15；修回日期：2016-01-03)

中圖分類號：R47

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.12.007

文章編號：1009-6493(2016)04C-1427-03

作者簡介付文芳，主管護(hù)師，碩士研究生在讀，單位：430022，華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院；熊莉娟(通訊作者)單位：430022，華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院。