呂 磊,李國宏

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護士離職意愿測評工具的研究進展

呂 磊,李國宏

介紹了護士離職意愿的概念及其在護理人力資源管理中的重要意義,回顧和總結了國內外護理人員離職意愿的評估方法,以期為我國護士離職意愿測評工具的研制和應用提供依據。

離職意愿;測評工具;護理人員；人力資源管理

個體自愿離開目前工作崗位或職業(yè)而產生的一種心理狀態(tài)稱為離職意愿。有研究表明,離職意愿對離職行為有很好的預測力,是離職行為的重要前因變量[1-2]。當前,我國各地區(qū)各級醫(yī)院普遍存在護士持續(xù)流失和護士離職問題[3-4],護理人力資源不足問題必然會嚴重影響護理學科的發(fā)展和醫(yī)院護理質量[5]。因此,及時了解在職護士的離職意愿水平,采取相應的干預措施,降低護士離職率,提升醫(yī)院整體護理質量是醫(yī)院管理者和護理研究者所面臨的一個重要課題。本研究對護士離職意愿評估工具進行綜述,以期為臨床護士離職意愿的評估及護士離職意愿相關研究提供依據。

1 離職意愿的概念

離職意愿目前尚無統一概念,許多學者對其內涵進行詮釋，最早由Porter等[6]提出,他們認為離職意愿是員工經歷了不滿意后的下一個退縮行為。Hinshaw等[7]將離職意愿定義為員工認為自己主動離開工作的可能性。Takase[8]認為離職意愿是個體對工作問題產生的消極心理反應,包括心理、認知和行為的多階段過程。Hasselhorn等[9]將離職分為離開工作崗位、離開組織和離開所從事行業(yè)3個步驟,認為護士離職意愿是離職行為的開始過程。盡管研究者對離職意愿的定義不盡相同,但都認為離職意愿可以很好地預測離職行為[10-11]。由此可見，護士離職意愿研究對降低護士離職率具有重要意義,因此護理管理者要定期對護士離職意愿進行評估,在護士產生離職意愿開始時采取積極干預措施,也許可以把護士留在護理崗位。

2 護士離職意愿的現狀

護士離職是影響護士團隊穩(wěn)定的重要原因,不僅增加醫(yī)院人才招聘、培養(yǎng)成本和降低醫(yī)院效益,而且對在職護士的工作情緒會產生不良影響,降低工作積極性、增加工作負荷,同時影響病人的預后和病人對護理工作的滿意度[12-15]。近年來,國內外護理人員離職意愿受到了越來越多的關注。如Aiken等[16]調查13個國家(歐洲12個國家和美國)1 105所醫(yī)院61 168名護士的離職意愿水平,全國普遍存在護士高離職意愿,其中美國護士離職意愿率達14%,德國和芬蘭的護士離職意愿率分別高達36%和49%。Mosadeghrad[17]報道伊朗有40.4%的護士有離開護理崗位的打算,并建議醫(yī)院管理者給予護理人員更多的支持和職業(yè)發(fā)展機會,以提高護理人員的工作生活質量,減少護士離職意愿水平。我國臺灣學者Lee等[18]對臺灣1 283名護士進行調查,發(fā)現超過一半(52.5%)的護士有離職的想法,其中單身和低學歷的護士最容易有離職意愿。Liu等[19]對上海19家綜合醫(yī)院2 250名護士進行工作滿意度和離職意愿調查,結果50.2%的護士不滿意當前工作,40.4%的護士有離職打算,其中個人特征中年齡、婚姻、工作經驗等都會影響護士的工作滿意度和離職意愿。從現有的調查研究可以看出,國內和國外護理人員的離職意愿程度都偏高,其現狀不容樂觀,因此分析護理人員離職意愿的影響因素并制定有效的干預策略,正成為國內外護理工作者的重要研究方向。

3 國外護士離職意愿的評估方法

Flinkman等[20]對1995年—2009年與護士離職相關文獻進行綜述,結果發(fā)現由于研究者對護士離職意愿的定義存在差異,因此對它的評價工具也沒有達成共識,這給護士離職意愿相關研究的比較和歸納總結帶來困難。目前護士離職意愿常用的測評工具如下。

3.1 IQS(The Intention of Quitting Scale) Michael和Specter[21]認為離職意愿是由員工辭去目前工作可能性,尋找其他工作的動機和獲得外部工作的可能性的共同作用的結果,并據此于1982年編制了IQS。此量表共分6個條目,條目1和6構成離職意愿Ⅰ,條目2和3構成離職意愿Ⅱ,條目4和5構成離職意愿Ⅲ,如“我現在考慮換個工作崗位”用于測評員工辭去目前工作的可能性,“我打算改變我工作崗位”用于測評尋找其他工作的動機,“我愿意放棄我現在的工作”用于測評獲得外部工作的可能性。量表采用Likert 7點量化計分,“從來沒有考慮”計1分到“每天都在考慮”計7分,量表總得分等于各個條目之和,得分越高,離職意愿越強[21]。此量表運用較廣泛,已經被翻譯成多個版本,但由于此量表評分等級過于詳細,沒有太大差異性,因此翻譯的IQS量表評分等級均較前簡化和改變。國內學者李經遠等[22]將原量表Likert 7分改為Likert 4分,修訂后的量表信效度良好,Cronbach’s α系數為0.77。Lee等[23]為了使韓版IQS更能真實地反映護士離職意愿程度,減少調查結果的偏移,結合視覺量表(Visual Analog Scale,VAS)的方法,將IQS的評分等級改變?yōu)?個條目的0～10視覺模擬量表,每個條目評分范圍從0(從來沒有考慮)到10(一直都在考慮),總分范圍0分～30分,改變后的量表具有更好的敏感性,Cronbach’s α系數為0.94。

3.2 ITL(Intention to Leave Scale) ITL量表主要評價護士在過去一年中發(fā)生離職意愿的頻率。該量表由NEXT-Study(nurses early exit study)研究小組為了評價護士職業(yè)生涯早期的離職意愿而編制的量表,是BQ-12(basic questionnaire,BQ)量表的組成部分，共4個條目,離職意愿評價包括離開當前崗位的想法和放棄護理專業(yè)意愿兩個方面。離職意愿評價條目為“在過去一年中,您經常會有離開目前工作崗位的想法嗎?”和“在過去一年中,您經常有放棄護理專業(yè)的想法嗎?”2個條目,回答分為“從來沒有”“1年有幾次”“1個月有幾次”“每天都有”4個等級,其中頻率為“1個月有幾次”“每天都有”表示有強烈的離職意愿。另外2個條目為離開目前工作崗位及護理專業(yè)的主要原因,為多項選擇,包括晉升、工作條件差、健康原因、薪酬低、缺乏事業(yè)發(fā)展前景、需要照顧家庭成員、其他個人原因和其他職業(yè)原因8個選項[24-25]。此量表運用較為廣泛,在一定程度上反映護士離職意愿水平,但護士離職意愿原因條目有一定的局限性,不能完全包含目前所有護士離職意愿的原因。

3.3 ATS(Anticipated Turnover Scale) ATS主要用于評價護士對自愿工作崗位的認識和看法，由Hinshaw等[26]共同編制,量表共12個條目,為了減少調查結果的偏移,離職意愿正向條目與負向條目數相等,如“我十分確定在不久的將來辭去當前工作”和“我確定一段時間內我會堅持這份工作”。量表采用Likert 7分,從強烈同意(7分)到強烈不同意(1分),總分范圍7分～84分,分數越高表示離職意向越強。Hinshaw于1985年用該量表對1 597名護理人員進行調查,初次檢測ATS的信效度,Cronbach’s α系數為0.84,結構效度通過探索因子分析和主成分分析,兩因子總變異解釋率為54.9%。Fitzpatrick等[27]對2 633名護理人員進行橫斷面調查,在此項研究中Cronbach’s α系數為0.89,進一步驗證該量表有良好的信度。2010年Barlow等[28]對在美國注冊護士研究中使用的ATS量表的信效度進行薈萃分析,研究發(fā)現,ATS量表在護士離職前能夠精確評價護士的離職傾向程度,為護理管理者護理人力資源管理決策提供依據。目前,ATS尚無中文譯本。

3.4 Tei和Yamazaki離職意愿量表 2003年Tei等[29]根據日本信息技術服務人員的流失和工作、組織特點編制了6個條目的離職意愿量表,該量表具有較高的內部一致性和可靠性。Tei-Tominaya等[30]進行了相關的修改,離職意愿量表具體情況:我很討厭現在醫(yī)院的工作并且認真的關注其他工作的信息;我將毫不猶豫地辭去這家醫(yī)院的工作;我很討厭現在的工作已經不能在忍受了;如果我發(fā)現有適合我條件的工作,我會馬上辭去現在的工作;我非常討厭現在的工作甚至出現遲到、早退和缺勤現象;我曾認真地跟我的家人、朋友談過辭職的這件事?；卮鹩墒茉囌咭罁约旱母惺軐α勘淼拿枋鲞M行自我評估,評估采用4級評分,分數越高,說明離職意愿風險越高。該量表不僅可以反映參加者目前離職意愿水平,而且還能評估參與者離職意愿相關的行為,在日本運用較多[31-32]。但其信效度未在護士人群進行臨床驗證,所以運用較為局限。

3.5 Simon離職意愿量表 隨著護士離職的增多,離職意愿研究也越來越深入,離職意愿量表的設計也越來越細致。Simon等[33]在ITL量表的基礎上進一步細化離職意愿量表,將以前離職量表分為兩個ITLprof(intent to leave the profession)和ITLorg(intent to leave the organization)部分?！霸谶^去的一年中,您有放棄護理專業(yè)的想法嗎?”用于評價護士離開護理專業(yè)意向程度。“在過去的一年中,您想把目前工作換為……?(選項包括另一家醫(yī)院、家庭護理、養(yǎng)老院、實踐和自主創(chuàng)業(yè))”用于評價護士離開崗位的意愿,根據過去一年離職意愿出現次數的頻率,分為:“從來沒有” “1年有幾次”“1個月有幾次”“每周有幾次”“每天都有”,其中“1個月有幾次”“每周有幾次”“每天都有”表示有潛在離職者,且離職意愿程度逐漸強烈。研究發(fā)現ITLprof模型比ITLorg模型更具有優(yōu)越性。

3.6 單條目離職意愿量表 在護士離職意愿研究中，研究者為了快速、便捷了解護士的離職意愿水平,往往會選擇單條目的問題進行評價。如:“你打算明年離開護理崗位嗎？”“你打算換工作嗎？”“你打算離開護理崗位嗎？”等問題,參加者往往只需要回到“是”或“否”[34-36]。此類量表簡潔,執(zhí)行方便并且調查結果容易分析和解釋,但較容易受文化習慣和護士主觀影響[37],不能反映護士真實的離職意愿水平。

4 國內護士離職意愿測評工具的發(fā)展

我國同樣面臨著護士短缺和流失的挑戰(zhàn),護士離職意愿研究一直是護士人力資源研究的重點[3],國內研究者更側重于研究護士為什么會有離職意愿,而較少重視運用規(guī)范的離職意愿量表正確評價護士的離職傾向的程度,所以國內護士離職意愿的調查存在很大差異性[37]。國內護士離職意愿評估工具主要有兩種:一種將國外相關測評工具進行漢化和調適,如Michaels等[21]編制的IQS,經過翻譯后,有良好的信效度,是國內應用最廣泛的離職意愿量表,但此量表適合運用中國所有服務行業(yè)人員,對護理人員并沒有針對性。如臺灣學者Lee等[18]對Simon離職意愿量表進行引入和修改,在原有的基礎上增加了ITLunit(intent to leave the unit)部分,研究發(fā)現護士生活質量與護士離開專業(yè)和組織意愿密切程度要高于離開科室意愿,護士離開科室意愿主要與合作和人際交流有關。該量表能夠更加詳細地評價護士離職意愿,但缺乏信效度檢測,運用較少。另一種是自行設計離職意愿量表,研究者在回顧文獻的基礎上結合自己研究的目的自行編制了護士離職意愿量表,如陳杰等[38]編制的4條目護士離職意愿量表,但其信效度驗證存在區(qū)域的局限性。

歐美發(fā)達國家已經開發(fā)出多種不同形式的工具進行職業(yè)離職意愿的測評,我國已經借鑒并引用了許多國外的量表。然而國內外的醫(yī)療環(huán)境和人文背景不同,建議應建立適合我國醫(yī)護人員職業(yè)離職意愿評估的方法和指標體系。護士離職意愿已經成為影響護士人力資源流失和護理質量的重要因素,研究我國護士職業(yè)離職意愿、展開評估并制定出針對性的干預策略,這些將是未來我國護理工作者長期努力的方向。

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(本文編輯孫玉梅)

Research progress on assessment tools of nurses’ turnover intention

Lü Lei,Li Guohong

(Nursing College,Nanjing University of Chinese Medicine,Jiangsu 210000 China)

It introduced the concept of nurses’ turnover intention and its vital role in nursing human resource management.It reviewed and summarized the evaluation methods of nursing staffs’ turnover intention in China and other countries,in order to provide basis for the development and application of assessment tools for nurses’ turnover intention in China.

turnover intentions;assessment tools;nursing staff;human resource management

呂磊,護士,碩士研究生在讀,單位:210000,南京中醫(yī)藥大學護理學院;李國宏(通訊作者)單位:210000,南京中醫(yī)藥大學護理學院(東南大學附屬中大醫(yī)院)。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.34.003

1009-6493(2016)12A-4232-04

2016-03-14;

2016-11-08)

引用信息 呂磊，李國宏.護士離職意愿測評工具的研究進展[J].護理研究，2016，30(12A)：4232-4235.