王曉卿

摘 要：基于實體經(jīng)濟日趨嚴峻的競爭形勢，結(jié)合國有企業(yè)的共性特點，系統(tǒng)研究化肥生產(chǎn)企業(yè)減員增效的管理機制，對具體實施過程中可能遇到的風險進行預(yù)測分析，提出具體對策。

關(guān)鍵詞：減員增效；機制；對策

國有企業(yè)改革實踐過程中，減員增效一直是一項長期、艱巨的系統(tǒng)性工程。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出“面向未來，國有企業(yè)面臨日益激烈的國際競爭和轉(zhuǎn)型升級的巨大挑戰(zhàn)”。國家鼓勵優(yōu)勝劣汰、經(jīng)營自主靈活、內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減市場化機制。

減員增效是通過減少用工，切實降低人工成本，減輕企業(yè)包袱，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)效益，其核心是增效，而非機械的減員。

轉(zhuǎn)變思想觀念

將減員增效納入主要領(lǐng)導的績效考核。企業(yè)往往認為減員增效是“形式”，要么不重視，要么盲目采用業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣，將部分崗位、人員與企業(yè)脫離關(guān)系?？此迫藛T減少，實際上全人工成本支出不減反增。采用外包和派遣，還易造成與外協(xié)單位的協(xié)調(diào)難度加大。有時疏于對其管理，人員作業(yè)安全風險更大。

因此，減員增效應(yīng)對企業(yè)量身定做量化目標，層層分解，納入一把手和相關(guān)領(lǐng)導的績效考核。對于業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣，考核全人工成本。

優(yōu)化組織架構(gòu)

人力資源部門負責制定政策和定崗定編，技術(shù)部門負責組織實施科技創(chuàng)新和技術(shù)改造，參與核定生產(chǎn)崗位及人員配置，生產(chǎn)部門負責核定崗位并配合人力資源部制定工作制度，財務(wù)、風險部門負責與主業(yè)無關(guān)的非生產(chǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)的梳理和處置，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。

科學實施主輔分離

在現(xiàn)有資源有限的情況下，企業(yè)可以科學、合理的實施主輔分離，比如將食堂、保衛(wèi)、運輸?shù)容o助性業(yè)務(wù)與主營業(yè)務(wù)分離，優(yōu)化資產(chǎn)配置，提高各方勞動積極性和效率。

嚴格定崗定編

與采取業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣的粗線條減員方式相比，嚴格定崗定編更加精細、科學。其與崗位實際情況緊密聯(lián)系，結(jié)合崗位職責說明書，科學合理的確定崗位、編制。逐步實現(xiàn)以效定人、以產(chǎn)量定人、以銷量定人、以成本定人。

構(gòu)建競爭機制

競爭是市場經(jīng)濟的規(guī)則，是市場經(jīng)濟中企業(yè)用人的規(guī)則。嚴格定崗定編可以顯化富余人員，競爭上崗可以決定誰去誰留。通過競爭上崗打破鐵飯碗。

建立新的運行機制，核心就是干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減，可以選擇1-2家生產(chǎn)企業(yè)作為試點。對于競爭上崗且業(yè)績優(yōu)秀的，公司給予具有市場競爭力的薪酬待遇；對于競爭被淘汰的人員，應(yīng)配套相應(yīng)措施。區(qū)分優(yōu)劣，拉開薪酬差距，在全公司范圍內(nèi)形成一種比、學、趕、超的學習和工作氛圍，打破“大鍋飯”。

鼓勵科技創(chuàng)新

化肥是一個勞動密集型行業(yè)，投料、返料、包裝、碼垛、裝車等崗位均配有大量勞動工人。相當一部分生產(chǎn)操作崗位仍依靠手動操作，勞動強度大，現(xiàn)場作業(yè)人員多，安全隱患大。應(yīng)制定相應(yīng)的激勵措施，鼓勵員工創(chuàng)新，對于確實產(chǎn)生減員效果的，應(yīng)給予獎勵。

加強培訓

持續(xù)推進減員增效，使員工人數(shù)逐步減少，為滿足公司各項工作的要求，應(yīng)實現(xiàn)員工一專多能，適應(yīng)不同的崗位。加大員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)，需結(jié)合崗位練兵、崗位資質(zhì)認定。

配套政策

配套一些政策來支持和推動減員。比如，實施減員不減薪，對于確實采取措施減少崗位用工的，可以不降低或少降低薪酬總額，節(jié)約部分可以由企業(yè)自主支配，從而提高企業(yè)減員積極性。

建立宣傳與應(yīng)急機制

國企實施減員增效往往會遇到比其它性質(zhì)的企業(yè)更復(fù)雜、更困難的問題，特別是輿論壓力。應(yīng)嚴格遵守國家法律法規(guī)，充分把握時機，穩(wěn)步推進，切不可過激，引起員工聯(lián)手反抗。提前做好宣傳工作，準確把握員工思想動態(tài)，做好應(yīng)急預(yù)案。

風險與對策分析

前提變化與預(yù)測失誤風險。推進減員增效的主要動因是效益差、勞動效率低，與之匹配的員工數(shù)、人工成本總額所背離。事實上，導致生產(chǎn)企業(yè)效益差、勞動效率低并非僅僅是因為員工規(guī)模大，也可能是產(chǎn)銷量、銷價、市場。一定要對癥下藥、實事求是。

關(guān)鍵人才與核心商密的流失風險。許多企業(yè)僅關(guān)注減員可以為企業(yè)降低人工成本，未考慮人在崗位或業(yè)務(wù)中發(fā)揮的作用和產(chǎn)生的價值，易出現(xiàn)企業(yè)盲目的因為調(diào)整戰(zhàn)略業(yè)務(wù)方向而進行結(jié)構(gòu)性減員，或為降低人工成本而進行經(jīng)濟性減員，使得一批關(guān)鍵人才流失。除結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際，還應(yīng)對關(guān)鍵管理、技術(shù)人才進行評估，預(yù)先采取有效措施，避免出現(xiàn)先減員、后補員情況時，辛苦招來、培養(yǎng)的人才已為他人所用。

操作與公平風險。減員關(guān)系相當一部分群體的切身利益，在實施前，應(yīng)對相關(guān)的政策、規(guī)則、制度等進行系統(tǒng)分析。一定要本著公平的原則，既要達到預(yù)期的目的，又切實保障被減員工的利益。否則，容易出現(xiàn)員工的反對、投訴，甚至聯(lián)合抵抗。重點關(guān)注留任員工的動態(tài)，是否出現(xiàn)留任員工對企業(yè)不信任，士氣低落。部分研究資料表明，當被減員工達到一半或三分之二，或使留任員工工作量達到2-3倍時，員工就會出現(xiàn)恐懼、保守、麻木等消極反應(yīng)。

法律訴訟和抵制風險。對政策研究和解讀不到位，采取一些簡單、粗暴的方式，比如因違反勞動紀律辭退員工或直接對擬辭退目標對象進行崗位調(diào)動，有時根本不與員工解釋清楚，也沒有采取一些委婉、溫和的方法，具體操作上也不符合國家有關(guān)法律，最終引起員工的反感和抵抗，形成勞動仲裁和法律訴訟。這就要求從事勞動關(guān)系的管理人員和具體操作人員對有關(guān)法律、法規(guī)的條款“吃透”，勞動合同、員工手冊、內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)緊密結(jié)合有關(guān)法律法規(guī)。

總之，加強宣傳和引導，將減員增效納入主要領(lǐng)導的績效考核，由上至下，任務(wù)層層分解、層層落實、層層考核。轉(zhuǎn)變思想觀念，牢固樹立減員是為增效的核心思想。制定整體減員規(guī)劃，分步實施，明確重點，措施聚焦。加強溝通、謀劃，預(yù)防風險。各企業(yè)在減員增效實施過程中，應(yīng)加強溝通，密切關(guān)注員工情緒，對可能發(fā)生的異常狀況，提前做好應(yīng)急預(yù)案。