趙世浩　劉文秀

[摘要]完善的績(jī)效考核體系是事業(yè)單位提供高質(zhì)量的社會(huì)公共服務(wù)、發(fā)揮人力資源管理的深層次價(jià)值、提升社會(huì)管理效率的重要手段。新形勢(shì)下為了不斷適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展、激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性、改善事業(yè)單位的社會(huì)形象，有必要對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式、體系和方法進(jìn)行優(yōu)化和完善。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；優(yōu)化措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績(jī)效考核體系的特點(diǎn)與難點(diǎn)

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績(jī)效、提高社會(huì)公共服務(wù)和社會(huì)管理的質(zhì)量，無論是采用哪種績(jī)效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強(qiáng)、科學(xué)合理、有激勵(lì)作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點(diǎn)在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級(jí)主管部門確定并對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績(jī)效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績(jī)效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾。績(jī)效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國(guó)家財(cái)政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場(chǎng)化、科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考核措施必須服從于行政管理，獨(dú)立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問題。

2當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵(lì)，動(dòng)態(tài)性差

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)工作人員勞動(dòng)成果、反映工作人員一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)價(jià)值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵(lì)和導(dǎo)向作用，只有對(duì)工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)回報(bào)才能形成有效的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度、工作表彰制度、薪酬激勵(lì)制度等形成良好的互動(dòng)關(guān)系，只評(píng)價(jià)不激勵(lì)、不重視激勵(lì)的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時(shí)許多事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動(dòng)態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會(huì)和公眾需求有效結(jié)合起來，事業(yè)單位是提供社會(huì)公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績(jī)效考核體系的設(shè)置必須與整體社會(huì)需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動(dòng)態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)

績(jī)效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時(shí)也是事業(yè)單位績(jī)效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對(duì)業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會(huì)管理工作非常重視，卻缺乏對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時(shí)容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績(jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和設(shè)置沒有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績(jī)效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績(jī)效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績(jī)效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識(shí)。

23主體單一，缺乏針對(duì)性

考核主體是事業(yè)單位績(jī)效考核的具體實(shí)施者，考核主體的確定與明確是績(jī)效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時(shí)也會(huì)對(duì)考核方法具體實(shí)施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位建立的績(jī)效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級(jí)部門、直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估模式也大多限于上級(jí)評(píng)估或者單位內(nèi)自我評(píng)估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過工作匯報(bào)、勞動(dòng)成果匯總、自我報(bào)告等形式將績(jī)效考核資料交由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個(gè)比較好的績(jī)效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績(jī)效考核秩序。

3事業(yè)單位績(jī)效考核體系的優(yōu)化措施

31長(zhǎng)效激勵(lì)，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績(jī)效考核體系的激勵(lì)和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項(xiàng)目設(shè)置的程序。績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動(dòng)參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過不同部門的有效參與確?？己擞?jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)目的合理性和全面性。其次，績(jī)效考核體系的激勵(lì)制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵(lì)措施，還要包括長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵(lì)作用和價(jià)值導(dǎo)向作用。最后，績(jī)效考核的激勵(lì)體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的財(cái)政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對(duì)激勵(lì)項(xiàng)目和激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長(zhǎng)效性和動(dòng)態(tài)性。

32科學(xué)定位，增強(qiáng)考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績(jī)效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計(jì)。第一，科學(xué)的功能定位。績(jī)效考核的功能應(yīng)該包括激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能、績(jī)效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計(jì)定位。包括系統(tǒng)管理（績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施和完善、績(jī)效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級(jí)差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動(dòng)性、針對(duì)性）。第三，績(jī)效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績(jī)效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和利用（提升組織績(jī)效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化

考核方式是考核目標(biāo)的具體實(shí)施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)施，同時(shí)也有利于增強(qiáng)考核的效率和效益。包括“打分評(píng)分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績(jī)效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點(diǎn)。而在企業(yè)績(jī)效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強(qiáng)、上下溝通效果好、評(píng)價(jià)方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點(diǎn)，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時(shí)包含了上級(jí)考核、單位自我評(píng)價(jià)、同級(jí)和下級(jí)考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強(qiáng)。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結(jié)論

事業(yè)單位的績(jī)效考核體系和制度具有形成對(duì)工作人員的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對(duì)工作狀況和工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績(jī)效等功能。本文主要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)與難點(diǎn)、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要探討，希望對(duì)完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系有所幫助。

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