陳珠維

云南省德宏州隴川縣人民醫(yī)院 云南 德宏 678700

基層醫(yī)院聘用護(hù)士的相關(guān)流失原因分析及應(yīng)對對策探討

陳珠維

云南省德宏州隴川縣人民醫(yī)院 云南 德宏 678700

目的：分析探討基層醫(yī)院聘用護(hù)士主要流失原因和有效應(yīng)對對策。方法：對2010年1月-2015年9月我院已經(jīng)離職的聘用護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查以及電話回訪，或者是和離職人員進(jìn)行面談全面了解護(hù)士自身離職原因，分析最后調(diào)查結(jié)果。結(jié)果：聘用護(hù)士離職的原因主要包括：承擔(dān)的工作量非常大；缺乏歸屬感；無法體現(xiàn)個人價值，缺少自我增值機(jī)會；所處社會地位不高，福利待遇比較低；發(fā)展前景比較模糊，缺乏文化氛圍。討論：彈性排班，對工作環(huán)境進(jìn)行改善；增強(qiáng)聘用護(hù)士自身歸屬感；注重職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，提高集體榮譽(yù)感；對績效考核進(jìn)行不斷的完善，通過激勵機(jī)制提高聘用護(hù)士待遇；構(gòu)建醫(yī)院文化，采取人性化管理方式等對策，可以在一定程度上降低基層醫(yī)院護(hù)士流失量，進(jìn)一步提升護(hù)理人員整體工作質(zhì)量以及穩(wěn)定性。

基層醫(yī)院；聘用護(hù)士；流失原因；對策

基層醫(yī)院護(hù)理工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)和有效發(fā)展的一個重要內(nèi)容就是聘用護(hù)士的管理，怎樣合理分配并且有效留住聘用護(hù)士是基層醫(yī)院發(fā)展需要解決的主要問題[1]。很多基層醫(yī)院都普遍存在聘用護(hù)士不斷流失的問題，為了提高醫(yī)院護(hù)理工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，就應(yīng)該針對這一現(xiàn)象采取相應(yīng)的應(yīng)對措施來留住有能力的聘用護(hù)士，并且提高聘用護(hù)士工作效率。本文以2010年1月～2015年9月我院已經(jīng)離職的聘用護(hù)士為研究對象，分析探討基層醫(yī)院聘用護(hù)士主要流失原因和有效應(yīng)對對策，現(xiàn)將研究結(jié)果作如下報告。

1 資料與方法

1.1 一般資料

調(diào)查2010年1月～2015年9月我院已經(jīng)離職的120名聘用護(hù)士，其中32名擁有中專學(xué)歷，82名擁有大專學(xué)歷，6名擁有本科學(xué)歷；86名聘用護(hù)士工作時間不到1年，30名聘用護(hù)士工作時間為1～3年，4名聘用護(hù)士工作時間為3～5年。

1.2 方法

通過問卷調(diào)查以及電話回訪方式或者是和離職護(hù)士面談全面了解聘用護(hù)士實(shí)際離職原因。

2 原因分析

2.1 工作量大

通常聘用護(hù)士擔(dān)任的都是臨床護(hù)理一線工作，大多數(shù)均需要在科室里面值夜班，并且工作任務(wù)非常繁多，往往需要超負(fù)荷進(jìn)行加班，面臨的職業(yè)風(fēng)險也非常大。因?yàn)榇蟛糠制赣米o(hù)士均為年輕護(hù)士，正處于談戀愛或需要哺育孩子的階段，可是繁重的工作對其正常生活造成了嚴(yán)重的影響[2]。

2.2 工作流動性比較大，缺乏歸屬感

對在編護(hù)士以及聘用護(hù)士實(shí)施的用人制度不一樣，聘用護(hù)士和醫(yī)院簽訂的屬于短期合同，所以流動性也比較大，沒有長期勞動關(guān)系對其進(jìn)行約束，非常容易出現(xiàn)辭職想法或者是重新就業(yè)行為。正是由于流動性以及不確定性的影響，降低了聘用護(hù)士所具有的歸屬感。

2.3 無法體現(xiàn)個人價值，缺少自我增值機(jī)會

因?yàn)樯鐣o護(hù)士這一職業(yè)進(jìn)行的評價，同時工作所在地是基層醫(yī)院，所以聘用護(hù)士認(rèn)為自己的社會地位也不高，和那些大醫(yī)院進(jìn)行比較，會出現(xiàn)無法體現(xiàn)個人價值的想法。一般基層醫(yī)院里面的聘用護(hù)士大部分均為大專和中專畢業(yè)生，自身學(xué)歷以及護(hù)理技術(shù)起點(diǎn)就不高，她們非常期望得到提升，將人生價值充分體現(xiàn)出來[]。然而基層醫(yī)院因?yàn)樽陨項(xiàng)l件方面的限制，在職高職稱護(hù)理工作者不多，在傳授新技術(shù)方面比較困難，所以聘用護(hù)士缺少學(xué)習(xí)新技術(shù)以及護(hù)理新知識的機(jī)會，同時外出進(jìn)修機(jī)會也比較少，缺少自我增值以及繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會。

2.4 福利待遇比較低

在各方面的影響下，基層醫(yī)院本身收入就不高，和醫(yī)院編制護(hù)士收入進(jìn)行比較，存在很大的差距，現(xiàn)實(shí)和人員期望之間的落差非常大，極其容易出現(xiàn)心理失衡現(xiàn)象，導(dǎo)致其工作態(tài)度比較消極。在我國消費(fèi)水平逐漸升高的今天，如果聘用護(hù)士工資依舊很低，得不到社會保障，就非常容易出現(xiàn)聘用護(hù)士流失問題。

2.5 發(fā)展前景比較模糊，缺乏文化氛圍

因?yàn)榛鶎俞t(yī)院實(shí)際醫(yī)療環(huán)境條件比較差，采用的醫(yī)療設(shè)備也相對落后，從而給醫(yī)院的有效發(fā)展帶來了一定制約作用[4]。聘用護(hù)士無法認(rèn)識到醫(yī)院實(shí)際發(fā)展前景，很容易產(chǎn)生醫(yī)院發(fā)展前景比較差的想法。

3 對策

3.1 彈性排班，對工作環(huán)境進(jìn)行改善

因?yàn)槠赣米o(hù)士實(shí)際工作強(qiáng)度比較大，同時要值夜班，所以工作非常辛苦，相應(yīng)科室能夠彈性排班，安排由護(hù)理部進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。如果某個科室產(chǎn)生人手短缺現(xiàn)象，產(chǎn)生突發(fā)事件急需更多護(hù)理人員的時候，或處于淡季病人比較少，需要壓縮或者是增加班次人手的時候，應(yīng)該靈活調(diào)配，對護(hù)理人員進(jìn)行合理安排。同時改善護(hù)士工作環(huán)境，采用輸液泵以及助推器等現(xiàn)代化工具，對防護(hù)措施的實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)，降低聘用護(hù)士所承擔(dān)的任務(wù)量以及工作壓力。

3.2 讓聘用護(hù)士能夠參與醫(yī)院里面的各項(xiàng)事務(wù)，增強(qiáng)聘用護(hù)士自身歸屬感

不斷鼓勵相關(guān)聘用護(hù)士對醫(yī)院或者是護(hù)理部提出自己的意見以及建議，使其能夠參與醫(yī)院建設(shè)工作以及管理工作，獲得醫(yī)院歸屬感。進(jìn)行年度考核的時候，因?yàn)槠赣米o(hù)士不涉及到編制人員評優(yōu)工作，醫(yī)院能夠另外設(shè)置一項(xiàng)針對聘用護(hù)士的相應(yīng)評優(yōu)活動，同時予以獎勵，將其勞動價值充分體現(xiàn)出來。對于醫(yī)院開展的下鄉(xiāng)義診咨詢、運(yùn)動會以及文藝晚會等活動，醫(yī)院應(yīng)該對聘用護(hù)士的特長進(jìn)行充分利用，在人們自身價值被有效體現(xiàn)以及獲得重視時，就將更加積極參與當(dāng)前的工作。開展各種活動的過程中，這種團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍能夠讓聘用護(hù)士獲得集體榮譽(yù)感，同時也可以增加同事相互之間的感情。當(dāng)聘用護(hù)士生病或者是分娩的時候，工會領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該組織探望，使其感受到醫(yī)院的關(guān)心。

3.3 注重職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，提高集體榮譽(yù)感

進(jìn)一步提高聘用護(hù)士自身思想覺悟以及職業(yè)道德修養(yǎng)，可以讓其具有扎根基層醫(yī)院的決心。依據(jù)現(xiàn)階段衛(wèi)生事業(yè)實(shí)際發(fā)展前景，提高聘用護(hù)士所具有的集體意識，使其認(rèn)識到基層醫(yī)院以及大醫(yī)院的最終目的均是給患者提供服務(wù)的，如果聘用護(hù)士決定從事護(hù)士這一偉大的職業(yè)，就應(yīng)該履行自己應(yīng)盡的職責(zé)以及義務(wù)，一切以患者為中心進(jìn)行服務(wù)。如果個人利益以及醫(yī)院利益產(chǎn)生矛盾或者是沖突的時候，提高其集體榮譽(yù)感以及為人民服務(wù)的精神，利用加強(qiáng)聘用護(hù)士思想道德教育的方式來解除她們思想上存在的顧慮，讓其形成良好工作心態(tài)以及樂于奉獻(xiàn)的無私精神，這樣才可以提高醫(yī)院護(hù)理工作團(tuán)隊(duì)所具有的穩(wěn)定性并且得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3.4 對績效考核進(jìn)行不斷的完善，通過激勵機(jī)制提高聘用護(hù)士待遇

護(hù)理管理人員應(yīng)對科室收入結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，綜合考評其工作年限、職稱、自身業(yè)務(wù)能力、排班、實(shí)際工作量以及風(fēng)險度等，慢慢把護(hù)士依據(jù)身份管理變?yōu)閸徫还芾怼τ诜峙浞矫?，?yīng)該往一線護(hù)理人員稍微傾斜，這樣可以顯著提高護(hù)士工作動力，并且給科室創(chuàng)收做出貢獻(xiàn)[5]。

因?yàn)樾匠晁綍ζ渥晕覂r值感、生活質(zhì)量、公平感以及自尊感產(chǎn)生直接的影響。所以，管理層應(yīng)該為聘用護(hù)士編制績效獎金具體激勵機(jī)制，按照人員學(xué)歷、職稱以及工作時長等給予工資獎金，均存在一定提升空間。如，對于聘用護(hù)士在學(xué)歷方面的提升、得到職稱晉升、進(jìn)行科研立項(xiàng)以及發(fā)表論文等行為均應(yīng)該給予獎勵以及補(bǔ)助，同時每增加1年工作時間，就將遞增其獲得的基本工資，對于工作滿3年以及4年的人員，應(yīng)該分別遞增聘用護(hù)士績效獎金方面的分配，對于工作滿5年的人員，其績效獎金分配和醫(yī)院編制護(hù)士相同。對于聘用護(hù)士的休假，應(yīng)該和編制護(hù)士相同，平等享受國家全部法定假期，其中包含有年休假等。此外，醫(yī)院應(yīng)該給聘用護(hù)士購買醫(yī)保社保以及婦女疾病保險，同時享有住房公積金福利，增加聘用護(hù)士工資福利待遇，不僅能夠激發(fā)她們的工作積極性，同時也可以提高醫(yī)院護(hù)士工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

3.5 構(gòu)建醫(yī)院文化，采取人性化管理方式

最近幾年，人們更加注重醫(yī)院文化的構(gòu)建，醫(yī)院文化可以直接反映出醫(yī)院的形象以及工作人員整體素質(zhì)。通過提高醫(yī)院自身文化層次的方式來提升聘用護(hù)士綜合素質(zhì)。對醫(yī)院聘用護(hù)士實(shí)施人性化管理手段，對其居住環(huán)境進(jìn)行不斷的改善，,關(guān)心聘用護(hù)士的生活，了解其心聲以及實(shí)際需求。如果出現(xiàn)思想問題和生活問題，應(yīng)該及時幫助她們有效解決問題，這樣才能夠讓聘用護(hù)士自愿扎根基層醫(yī)院。

結(jié)束語

對于基層醫(yī)院來說，護(hù)理隊(duì)伍里面非常重要的一部分就是聘用護(hù)士，其流失會對護(hù)理團(tuán)隊(duì)所具有的穩(wěn)定性以及醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。所以，應(yīng)該對聘用護(hù)士進(jìn)行職業(yè)道德修養(yǎng)培訓(xùn)，增強(qiáng)其集體榮譽(yù)感，同時對聘用護(hù)士實(shí)際工作環(huán)境進(jìn)行不斷的改進(jìn)，增加其福利待遇，使聘用護(hù)士獲得足夠發(fā)展空間，這樣才可以降低聘用護(hù)士流失量。

[1]陳麗健,呂林娟,金素琴等.我院聘用護(hù)士流失原因及應(yīng)對措施[J].武警醫(yī)學(xué),2011,22(6):543-544.

[2]陳婉霞.基層醫(yī)院聘用護(hù)士流失原因分析及對策[J].醫(yī)藥前沿,2014,(29):376-376,377.

[3]徐麗,段兆香,俞翠玲等.基層醫(yī)院聘用護(hù)士流失的原因與對策[J].大家健康（中旬版）,2013,(11):228-228.

[4]潘玉煥,單慶順,潘玉艷等.合同制聘用護(hù)士流失原因分析與對策[J].中外醫(yī)學(xué)研究,2013,(19):135-136,137.

[5]段承芝.聘用護(hù)士流失原因分析及對策[J].心理醫(yī)生（下半月版）,2012,(9):473-474.

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1672-5018（2016）09-287-02

陳珠維（1975-）女，漢族，大學(xué)本科，主管護(hù)師，主要從事臨床護(hù)理方面的工作。