盧 偉，徐建鳴 綜述；秦 薇 審校

（復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院 護(hù)理部，上海 200030）

國內(nèi)低年資護(hù)士離職原因及對策

盧 偉，徐建鳴 綜述；秦 薇 審校

（復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院 護(hù)理部，上海 200030）

綜述了我國低年資護(hù)士離職的主要原因，包括：年齡小、健康水平下降、付出與收獲不平衡、壓力大（工作負(fù)荷、人際關(guān)系、精神壓力）、發(fā)展空間局限等。針對性策略包括：克服年齡特點，提高職業(yè)素養(yǎng)、合理排班、提高經(jīng)濟(jì)與精神薪酬、合理配置人力資源、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與同事支持、提升綜合能力、護(hù)士多層次培養(yǎng)。最后，對低年資護(hù)士的離職研究從研究人群、研究方法、政策制定與實施上進(jìn)行了展望。

護(hù)士，低年資；離職原因；對策，護(hù)理管理

據(jù)《2015年中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒》[1]中顯示，全國注冊護(hù)士中工作5年以下的護(hù)士占30%，而這一數(shù)值還在逐年上升，低年資護(hù)士已成為護(hù)理隊伍中占比較大的群體。同時，低年資護(hù)士的高離職率也亟待關(guān)注，鐘桂欽[2]報道，有離職意愿的護(hù)士中，低年資護(hù)士占66.26%，另一研究表明，這一數(shù)值已達(dá)到87%[3]。低年資護(hù)士是指從事臨床護(hù)理工作不滿5年的護(hù)士[2，4]，也有部分學(xué)者將低年資護(hù)士界定為工作不滿3年的護(hù)士[5-6]。低年資護(hù)士的高離職率增加了醫(yī)院的運(yùn)作成本，加劇了護(hù)士荒的現(xiàn)象，影響整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。因此，針對具體國情，筆者就國內(nèi)低年資護(hù)士的高離職原因進(jìn)行了相關(guān)綜述，以期為相關(guān)部門制定政策提供依據(jù)。

1 離職原因

1.1 個人因素

1.1.1 年齡 研究報道，年齡與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，年輕護(hù)士的職業(yè)變動性較大，其中以20～30歲尤為突出[7]，這與國外的研究結(jié)果基本一致[8]。低年資護(hù)士由于剛踏入臨床，經(jīng)驗不足，一時無法適應(yīng)臨床高頻率、快節(jié)奏的生活，加之學(xué)生角色未完全轉(zhuǎn)換，容易退縮而產(chǎn)生離職念頭[9]。同時，護(hù)理工作量大，清潔衛(wèi)生、運(yùn)送患者、領(lǐng)取用品等非護(hù)理性工作占了大量時間,拖班現(xiàn)象嚴(yán)重,經(jīng)常倒夜班,影響個人生活[7]；此外，該年齡段的護(hù)士需要面對擇偶、組建家庭等問題，職業(yè)的穩(wěn)定性更易受到影響。

1.1.2 健康狀況 曹晶等[10]研究顯示，“工作強(qiáng)度和作息使身體不能耐受”在護(hù)士離職原因中排在第1位，占73.33%。在臨床實際工作中，護(hù)士長為了減少護(hù)理差錯的發(fā)生，往往會將一些瑣碎、重復(fù)的生活護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理工作安排給低年資護(hù)士，使其身心更疲憊[2]，長期的高強(qiáng)度生活會給護(hù)士帶來健康的威脅[11]。同時，低年資護(hù)士要承擔(dān)更多的加班、更頻繁地倒班。一些年輕護(hù)士由于健康水平的下降而不得不選擇一些相對輕松的社區(qū)醫(yī)院、衛(wèi)生服務(wù)中心等醫(yī)療機(jī)構(gòu)，或者直接更換職業(yè)。

1.2 工作環(huán)境

1.2.1 薪酬低,付出與收獲不平衡 Birgit等[12]指出，護(hù)士付出-回報不平衡與工作投入水平及工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。當(dāng)員工感到自己勞動創(chuàng)造的價值與醫(yī)院的回報不成正比時，護(hù)理人員工作的積極性、主動性就會大打折扣，進(jìn)而漠視患者、抱怨工作，甚至想終止與醫(yī)院不公平的交換關(guān)系[13]。

1.2.1.1 經(jīng)濟(jì)薪酬 護(hù)士的薪酬滿意度低會直接導(dǎo)致離職的發(fā)生[14]。目前，國內(nèi)大部分醫(yī)院科室采用獎金隨護(hù)齡增長的階梯模式，即低年資護(hù)士在工作量、勞動強(qiáng)度方面超出高年資護(hù)士，其獎金比高年資護(hù)士少，加之護(hù)士的經(jīng)濟(jì)薪酬與醫(yī)生相比差距更大，此時低年資護(hù)士難免會產(chǎn)生不平衡感；更重要的是，部分城市的生活成本較高，使一些剛參加工作的低年資護(hù)士入不敷出，仍需家庭的經(jīng)濟(jì)資助，因此導(dǎo)致部分護(hù)士無法堅持而離職。

1.2.1.2 精神薪酬 除經(jīng)濟(jì)薪酬（如工資、獎金等）外，精神薪酬（認(rèn)可、贊美和欣賞等）滿意度的高低也直接影響了護(hù)士的離職意向[15]，且24～30歲低年資護(hù)士的精神薪酬滿意度最低[13]。分析原因，可能是此年齡段的護(hù)士除職業(yè)壓力外，還要面臨結(jié)婚、生子、照顧家庭的多重壓力，身心較疲憊，更需要來自管理者與同事的肯定及關(guān)心。而高年資護(hù)士在工作幾年后多能適應(yīng)這樣多重角色的生活，且勝任目前的工作，易得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，精神薪酬滿意度自然較低年資護(hù)士高。

1.2.2 壓力過大 壓力過大是導(dǎo)致護(hù)士離職的重要因素[16]，其中對低年資護(hù)士的壓力調(diào)查也多有開展[5，7]。綜合分析，低年資護(hù)士承受的壓力主要來自以下幾個方面。

1.2.2.1 工作負(fù)荷、班次 1項對低年資護(hù)士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作量及時間分配是引起壓力源的最重要因素[17]。低年資護(hù)士由于經(jīng)驗不足，工作效率不高，往往不能及時完成工作，從而造成工作時間延長，工作負(fù)荷增大。長期超負(fù)荷工作會造成護(hù)士身心疲憊，工作熱情下降，降低工作滿意度[18]。同時，低年資護(hù)士是倒班及加班的主力軍，生活無規(guī)律，睡眠紊亂，個人可支配時間減少，這些都使護(hù)士產(chǎn)生了極度的職業(yè)疲憊感。護(hù)士工作負(fù)荷過大會加速離職，進(jìn)而形成“離職-工作負(fù)荷大-離職”的惡性循環(huán)。

1.2.2.2 人際關(guān)系 研究發(fā)現(xiàn)，33.7%的低年資護(hù)士因人際關(guān)系壓力而離職[19]，其人際壓力主要來自護(hù)士長及高年資同事[5，20]。 分析原因：（1）低年資護(hù)士經(jīng)歷了從校園走上社會，人際關(guān)系也從簡單到復(fù)雜，加上年齡較小，人際關(guān)系的處理不能得心應(yīng)手，需要一個適應(yīng)的過程。（2）維持群體和諧最需要的就是尊重、體諒、包容，目前低年資護(hù)士中絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，自尊心較強(qiáng)，以自我為中心，情緒管理較差[21]，因此容易導(dǎo)致其人際關(guān)系處理不當(dāng)。

1.2.2.3 精神壓力 低年資護(hù)士的精神壓力主要來源于3個方面：（1）專業(yè)技術(shù)不足。低年資護(hù)士缺乏臨床實踐的鍛煉，總是擔(dān)心自己在工作中出現(xiàn)差錯，產(chǎn)生的緊張情緒會反過來影響正常的工作，從而形成惡性循環(huán)。（2）風(fēng)險防范意識薄弱。低年資護(hù)士對護(hù)理安全知識認(rèn)識不深，工作粗心，自我防護(hù)意識淡薄，加之操作技術(shù)不熟練，是臨床工作中最易發(fā)生針刺傷的群體[6]。大多數(shù)低年資護(hù)士都有擔(dān)心或懷疑自己被傳染的經(jīng)歷，存在緊張及恐懼的心理 。（3）護(hù)患關(guān)系緊張。低年資護(hù)士由于年齡小、不夠成熟、情緒控制能力差等原因，在與患者溝通的過程中易發(fā)生詞不達(dá)意、言語冒犯等現(xiàn)象,進(jìn)而導(dǎo)致護(hù)患沖突[22]，承擔(dān)較大精神壓力。

1.2.3 發(fā)展空間局限 護(hù)理工作的專業(yè)性較強(qiáng)，發(fā)展空間較其他專業(yè)局限。隨著醫(yī)院體制的改革，低年資護(hù)士多是聘用制，雖強(qiáng)調(diào)同工同酬，但多數(shù)指的是獎金、福利方面。實際工作中，在工資、職稱晉升方面仍然與在編人員有較大差距[2]。此外，隨著醫(yī)療服務(wù)市場競爭的白熱化，護(hù)士長隊伍也逐漸年輕[23]，面對已上任的年輕護(hù)士長，一些低年資護(hù)士覺得前途渺茫。同時，醫(yī)院教育、科研崗位更傾向于護(hù)理碩士、博士生，而大多數(shù)護(hù)士的學(xué)歷是本科及以下，因此部分低年資護(hù)士會產(chǎn)生“前途無望”的挫敗感。

2 對策

2.1 護(hù)士自身克服年齡特點，提高職業(yè)素養(yǎng) 低年資護(hù)士由于年齡小、獨(dú)生子女、心理敏感[21]等特點決定了其離職原因的特殊性，從自身角度出發(fā)，應(yīng)首先認(rèn)識到自己存在的不足，在提升專業(yè)技能的同時，更要注重自我修養(yǎng)的提高。如加強(qiáng)時間管理能力，提高工作效率[24]；注重性格培養(yǎng)，克服獨(dú)生子女自我、柔弱等性格缺陷；提高情緒管理能力，學(xué)會自我調(diào)節(jié)及釋放內(nèi)心壓力，提高心理健康水平；多與同事及護(hù)士長溝通，與科室做好協(xié)商，維持良好的人際關(guān)系。

2.2 護(hù)理管理者 護(hù)理管理對護(hù)士的離職具有非常大的影響力[25]，加強(qiáng)對低年資護(hù)士的管理可在一定程度上減少人才流失。

2.2.1 合理排班，改善健康狀況 護(hù)士人力資源短缺是全球性的問題[26]，護(hù)士短缺在客觀上增加了在院護(hù)士的工作負(fù)荷，這是暫時無法改變的事實。但我們可以盡量做到：合理分配工作量，不將夜班、加班等集中在低年資護(hù)士身上；人性化排班，不隨意拆班、改班，不占用護(hù)士的私人時間，尤其是夜休后不安排學(xué)習(xí)；公休安排盡量聽取護(hù)士意見等，使護(hù)士盡可能得到休息。

2.2.2 提高經(jīng)濟(jì)薪酬，注重精神薪酬 提高低年資護(hù)士的收入，保障基本生活，如增加夜班補(bǔ)貼、解決外地護(hù)士的住宿問題等。同時，相比經(jīng)濟(jì)薪酬，初入職場的護(hù)士更希望自己的工作得到肯定。根據(jù)全方位優(yōu)化管理（overall every control and clear，OEC）模式[27]，給予員工激勵后，其能力的發(fā)揮可從20%～30%上升到80%～90%。因此，醫(yī)院可在同工同酬的基礎(chǔ)上，運(yùn)用激勵機(jī)制，實行績效考核，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高分配的科學(xué)性和內(nèi)部公平性。

2.2.3 合理配置人力資源，減輕工作負(fù)荷 醫(yī)院應(yīng)增加護(hù)士編制，根據(jù)工作量合理安排人員。同時引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備，減輕護(hù)士的勞動強(qiáng)度[18]。此外，嚴(yán)格控制非護(hù)理崗位占用護(hù)理人力資源的情況，減少非護(hù)理工作?？赏ㄟ^完善資助體系實現(xiàn)，如配送服務(wù)、院內(nèi)傳輸系統(tǒng)、無紙化醫(yī)囑等，在一定程度上緩解護(hù)士工作時間分配及護(hù)理工作量上的壓力[7]。

2.2.4 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、同事支持，緩解人際壓力 是否得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可對護(hù)士的離職意向有很大影響[25]，同時，同事間的支持可增加低年資護(hù)士的職業(yè)穩(wěn)定性[28]。護(hù)士長作為護(hù)士的直接管理者，在日常工作中應(yīng)增加與低年資護(hù)士的溝通，鼓勵其表達(dá)自己的想法，幫助其提升情緒管理能力，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題；可安排高年資與低年資護(hù)士的一對一指導(dǎo)小組，幫助提升年輕護(hù)士的職業(yè)技能；適當(dāng)安排科室集體活動，促進(jìn)同事間交流，促進(jìn)人際關(guān)系和諧。

2.2.5 加強(qiáng)培訓(xùn)，提升綜合能力，緩解精神壓力 在保證醫(yī)療安全的前提下為低年資護(hù)士提供危重患者護(hù)理、搶救的學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會，迅速提高?？谱o(hù)理業(yè)務(wù)水平，及早消除工作時的心理緊張感。同時，參照APN排班模式，各班實行低、中、高年資護(hù)士搭配，緩解低年資護(hù)士獨(dú)立當(dāng)班時的精神壓力[7]。此外，加強(qiáng)對低年資護(hù)士的安全勝任力培訓(xùn)，如借鑒WHO的患者安全課程，制定符合低年資護(hù)士的培訓(xùn)內(nèi)容，包括法律法規(guī)、溝通能力，矛盾沖突與管理、不良事件分析與處理等[6]，以增強(qiáng)低年資護(hù)士的風(fēng)險防范意識與臨床溝通技能，減輕工作時的精神壓力。

2.2.6 分層次、多元化培養(yǎng)，讓低年資護(hù)士“前途有望” 護(hù)理工作注重經(jīng)驗，因此往往將一些外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會都留給了高年資護(hù)士，這會讓低年資護(hù)士自覺發(fā)展受限。對此，護(hù)理管理者可增加對護(hù)士的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)護(hù)士的多元發(fā)展，如教育、科研、管理、APN、康復(fù)、家庭護(hù)理等，讓低年資護(hù)士有更寬廣的選擇空間。同時，在對護(hù)士的培養(yǎng)上針對不同學(xué)歷護(hù)士有針對性開展，如針對中專及大專學(xué)歷護(hù)士，應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)理論、科研思維等培訓(xùn)；對本科、碩士、博士學(xué)歷的護(hù)士在強(qiáng)化管理、科研等培訓(xùn)的同時，也要突出臨床工作學(xué)習(xí)的重要性，以免理論與實踐脫離。

3 展望

目前國內(nèi)針對護(hù)士離職的研究多有開展，但也存在很多不足，筆者認(rèn)為今后的研究工作可從以下幾個方面開展：（1）研究人群。大多數(shù)關(guān)于護(hù)士離職的研究都是針對整個護(hù)士群體的，但不同人群間存在差異。在研究時不應(yīng)將整個護(hù)士群體一起研究，而應(yīng)針對具體人群展開，如男護(hù)士、聘用制護(hù)士、不同學(xué)歷護(hù)士等，使研究具有特異性。（2）研究方法。目前國內(nèi)關(guān)于低年資護(hù)士離職的研究多以大范圍的橫斷面調(diào)查為主，且調(diào)查的均是在職護(hù)士，缺乏對已離職護(hù)士的質(zhì)性研究；同時，護(hù)士對直接管理者多存在畏懼及躲避心理，調(diào)查時應(yīng)注意研究者的身份。（3）政策制定與實施。很多學(xué)者提出了針對護(hù)士離職的應(yīng)對策略，但相關(guān)文章中普遍缺乏政策實施過程及實施后的效果報道。同時，在政策制定上應(yīng)充分考慮我國國情、地域差異、醫(yī)院文化背景及現(xiàn)有人力資源條件等，確保政策的針對性與可實施性，進(jìn)而有效預(yù)防離職，推動護(hù)理事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

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R47-05

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.19.026

2016-03-28

復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院管理科學(xué)基金（2015ZSGL004）

盧 偉（1989-），女，江蘇南通人，本科學(xué)歷，碩士研究生在讀，護(hù)士。

秦 薇（1969-），女，上海人，本科學(xué)歷，主任護(hù)師。

10.7666/d.y2184651.

陳伶俐 王 影]