馬衛(wèi)紅

（太原市排水管理處，山西太原030031）

淺議事業(yè)單位人力資源薪酬管理

馬衛(wèi)紅

（太原市排水管理處，山西太原030031）

闡述了薪酬管理的概況，分析了事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題，并對(duì)改進(jìn)事業(yè)單位人力資源薪酬管理措施提出了有效的建議。

事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理

1 薪酬管理的概況

社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展日益多樣化，而事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境也在不斷改變，為了適應(yīng)新形勢(shì)的要求，事業(yè)單位必須積極響應(yīng)國(guó)家的政策號(hào)召，建立健全體制機(jī)制，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的基本發(fā)展目標(biāo)。

薪酬是員工通過(guò)特定的勞動(dòng)方式，為單位提供所需服務(wù)，從而獲得的相應(yīng)收益，是員工勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)形式。事業(yè)單位的人力資源管理工作要想獲得成效，必須重視薪酬管理這一環(huán)節(jié)，需要考慮到方方面面的因素，比如薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等，不斷對(duì)這一過(guò)程進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到一種均衡的狀態(tài)。

薪酬管理目標(biāo)主要包括效率目標(biāo)、公平目標(biāo)及合法目標(biāo)三大類(lèi)。只有確保效率與公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能促使薪酬激勵(lì)作用充分發(fā)揮，薪酬基本要求就是合法性，這也是單位生存與發(fā)展的基礎(chǔ)[1]。

2 事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1 薪酬管理方式滯后

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)的事業(yè)單位在人力資源薪酬制度管理中仍然以平均分配為主，按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了職工薪酬制度的公平性，個(gè)人價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn)，使職工失去工作的積極性。同時(shí)人力資源管理中無(wú)法做到及時(shí)更新信息，導(dǎo)致管理水平無(wú)法提高。在薪酬的計(jì)算方式上仍然沿用傳統(tǒng)的計(jì)算方式，以職工學(xué)歷、職務(wù)以及職稱設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，職工的薪資直接通過(guò)套資的方式完成。

2.2 薪酬制度與市場(chǎng)脫節(jié)

事業(yè)單位缺乏市場(chǎng)化管理觀念，在事業(yè)單位人員招聘中一般是采用考核機(jī)制，能夠進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員應(yīng)試能力較強(qiáng)，但是并不一定具備相應(yīng)的工作能力。而且事業(yè)單位的薪酬績(jī)效制度管理不合理，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致難以吸收和留住優(yōu)秀人才，而平庸人員也難以被調(diào)離或辭退，這種人員管理方式使事業(yè)單位的人才更新速度慢，優(yōu)秀人才少，人員配置難以得到優(yōu)化。此外，事業(yè)單位的特殊性導(dǎo)致其與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)脫節(jié)，在薪酬設(shè)置時(shí)，無(wú)法根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行設(shè)置，導(dǎo)致部分簡(jiǎn)單崗位的薪酬過(guò)高，而一些技術(shù)性強(qiáng)的崗位薪酬過(guò)低，對(duì)市場(chǎng)招聘機(jī)制的建立形成嚴(yán)重的阻礙[2]。

2.3 薪酬分配體制不完善

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位的薪酬制度分配仍以收入平均分配為主，薪酬制度單一，無(wú)法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源的管理理念，起不到激勵(lì)的作用，內(nèi)部人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，難以調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。事業(yè)單位在人員培訓(xùn)方面不到位，職工的綜合素質(zhì)與社會(huì)脫節(jié)，面臨被淘汰的困境;外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才的招聘、競(jìng)爭(zhēng)以及工作能力的提升都有很大的影響;人力資源的薪酬管理不公平直接影響職工的工作效率，從而使事業(yè)單位的發(fā)展受到限制。

2.4 薪酬管理缺乏績(jī)效考核

我國(guó)事業(yè)單位的薪酬包括基本崗位工資、津貼、績(jī)效等部分，對(duì)于崗位工作、津貼等由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，在事業(yè)單位中一般都是固定的，能夠拉開(kāi)相同崗位、相同工齡薪資檔位的只有績(jī)效工資，績(jī)效工資在人力資源管理中主要起激勵(lì)作用，能夠促進(jìn)職工工作的積極性。但是績(jī)效工資在多數(shù)事業(yè)單位中都形同虛設(shè)，由此使各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)固定化，無(wú)法體現(xiàn)出公平性。

2.5 薪酬晉升模式落后

目前，我國(guó)事業(yè)單位薪酬晉升的方式主要是通過(guò)職務(wù)晉升和職稱評(píng)級(jí)來(lái)進(jìn)行。薪酬晉升的模式比較單一，各崗位人員的加薪檔次難以拉開(kāi)，使單位人員的工資差距小。導(dǎo)致事業(yè)單位的人員過(guò)于追求職稱的評(píng)定和職務(wù)的晉升，對(duì)人員優(yōu)化配置以及綜合型人才的培養(yǎng)極為不利。我國(guó)對(duì)事業(yè)單位崗位等級(jí)數(shù)量有明確的規(guī)定，而且各級(jí)人員的數(shù)量呈金字塔形分布，每個(gè)崗位的職稱數(shù)額有限，使事業(yè)單位存在明顯的薪資晉升問(wèn)題[3]。

3 事業(yè)單位薪酬管理的有效改進(jìn)措施

3.1 優(yōu)化薪酬管理體系

事業(yè)單位人力資源管理改革中需要以管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)，對(duì)人力資源管理的職能進(jìn)行深入的了解，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度對(duì)人力資源管理調(diào)研，進(jìn)而完善事業(yè)單位的薪酬體制，做到公平公正。薪酬制度是人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，人力資源部門(mén)需要對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)、等級(jí)等進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，使事業(yè)單位的工資、津貼、績(jī)效等薪酬組成部分都能夠發(fā)揮出最大的激勵(lì)作用，從而吸引優(yōu)秀的人才，促進(jìn)職工的工作積極性。此外，薪酬制度的設(shè)計(jì)需要將薪酬的激勵(lì)性、保障性以及調(diào)節(jié)性體現(xiàn)出來(lái)，明確各崗位間的差別，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向建立相應(yīng)的管理機(jī)制，合理化工資水平。

3.2 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的薪資，比如對(duì)于一些技術(shù)崗位或者對(duì)個(gè)人能力要求比較高的崗位要適當(dāng)給予加薪或者提高績(jī)效。在薪酬制度的制定中要能夠做到職工的貢獻(xiàn)與發(fā)放薪酬成正比，簡(jiǎn)而言之，就是職工對(duì)單位的貢獻(xiàn)越大，獲得的薪酬就越多，從而體現(xiàn)出薪酬制度的公平性。此外事業(yè)單位還要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資水平，從而吸引更多優(yōu)秀的人才，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

3.3 拓展薪資晉升途徑

事業(yè)單位的人員具有知識(shí)密集性特征，管理人才多，技術(shù)人才少。針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，事業(yè)單位可以通過(guò)提高技術(shù)人員的薪酬來(lái)鼓勵(lì)管理人員投入到技術(shù)崗位中。同時(shí)，對(duì)單位人員行使職員制管理，根據(jù)職工工作年限、業(yè)績(jī)等方面的條件對(duì)人員進(jìn)行考核，對(duì)于能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的人員給予晉升和加薪機(jī)會(huì)，對(duì)于能力弱、業(yè)績(jī)不高的人員以調(diào)崗或降級(jí)處理。同時(shí)，由于事業(yè)單位人員晉升的局限性，可以根據(jù)職工的能力，給予與其能力級(jí)別相應(yīng)的薪酬待遇，緩解人員的晉升壓力。這對(duì)事業(yè)單位的薪酬改革具有重要的意義[4]。

4 結(jié)語(yǔ)

在事業(yè)單位發(fā)展的全部資源中，人力資源最為重要，是單位生存、發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是單位的核心?jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)建立與健全薪酬管理體系、績(jī)效制度及激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)員工的工作積極性，才能推動(dòng)單位的快速發(fā)展。

[1]王曉斌.事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對(duì)策淺析[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(6):6.

[2]趙壽斌.人力資源管理在新形勢(shì)下事業(yè)單位面臨的困境和對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2016(15):93.

[3]王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地(理論版),2010(12):113.

[4]石雪清.淺析中國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2013(16):86-87.

（編輯：賈娟）

Discussion on the Com pensation M anagement of Human Resources in Public Institutions

M a W eihong
(Taiyuan Drainage M anagem ent Department,Taiyuan Shanxi030031)

This paper expounds the general situation of salarymanagement,analyzes the problems existing in themanagementof human resource salary in public institutions,and puts forward some effective suggestions for the improvement of human resource salary managementmeasures.

public institution;human resource;salarymanagement

D630

A

2095-0748(2016)23-0122-02

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.23.58

2016-11-25

馬衛(wèi)紅（1967—），女，山西原平人，本科，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任太原市排水管理處人教科科長(zhǎng)。