邸榮霞

建筑企業(yè)績效考核存在的問題及對策

邸榮霞

隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才作為知識這個關(guān)鍵生產(chǎn)要素的載體，使建筑企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)變成了人力資源的競爭。而人力資源管理的核心環(huán)節(jié)便是績效考核環(huán)節(jié)，它作為參考指標(biāo)影響著企業(yè)的人事決策，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，由于受到多維、多因、動態(tài)等自身特點(diǎn)的影響，績效考核在發(fā)展過程中仍然很難達(dá)到科學(xué)量化。若要使建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠高效地實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又能提高企業(yè)自身競爭力，制定出一套完善的、科學(xué)的績效考核體系尤為重要。本文從績效考核性質(zhì)與特點(diǎn)出發(fā)，分析建筑企業(yè)在績效考核中存在的問題，并探討解決策略。

建筑企業(yè) 績效考核 問題及對策

一、建筑企業(yè)績效考核的特點(diǎn)

（一）考核對象層次較多，目標(biāo)與方法差異較大

企業(yè)只有根據(jù)不同的崗位要求設(shè)置不同的考核方法，才能發(fā)揮績效考核的最大效果。而一個建筑企業(yè)需要考核的對象層次較多，例如企業(yè)經(jīng)營者、項(xiàng)目經(jīng)理、市場人員、一般管理人員等，都需要不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)要針對不同的標(biāo)準(zhǔn)，制定不同的考核目標(biāo)與方法。

（二）對工程項(xiàng)目管理人員考核時(shí)間跨度較長

對于體量較大的工程，由于施工跨度較長，不能在短時(shí)間內(nèi)完成交付使用，針對這類工程項(xiàng)目的管理人員，企業(yè)實(shí)施績效考核就需要依據(jù)實(shí)際情況劃分時(shí)間段，針對性地對其進(jìn)行績效考核。

（三）績效考核管理部門任務(wù)較重

一方面，建筑產(chǎn)品的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)不同于其他工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品，這使得它在企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和方式上存在一定的特殊性，也造成了企業(yè)在生產(chǎn)、分配以及交換等過程中的差異；另一方面，在建筑企業(yè)經(jīng)營的過程中，各種可變因素都能導(dǎo)致績效考核難度的增大，例如企業(yè)的流動性較大、管理幅度較寬、復(fù)雜的人員組成以及參差不齊的員工綜合素質(zhì)等。因此，企業(yè)在自身特點(diǎn)的基礎(chǔ)上對績效考核管理部門增加重視，加大人力、物力和財(cái)力的投入等都能提高和保障績效考核的準(zhǔn)確性與有效性。

（四）對于冗余人員的工作分析與職位評價(jià)難以開展

建筑行業(yè)由于其自身特點(diǎn)，使得許多不方便在一線工作的人員留在了企業(yè)機(jī)關(guān)，造成了機(jī)關(guān)人員過多，難以實(shí)現(xiàn)較好的定編、定崗；而職位評價(jià)是績效考核的基礎(chǔ)工作，企業(yè)中冗余人員過多，在很大程度上對企業(yè)績效考核工作會產(chǎn)生不利影響。

二、建筑企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是與企業(yè)各部門之間的工作緊密結(jié)合的，企業(yè)績效考核的充分發(fā)揮可以引導(dǎo)員工積極配合企業(yè)政策，全力支持企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。然而，多數(shù)建筑企業(yè)的績效考核過于形式化，不能較好地落實(shí)到實(shí)際工作中；企業(yè)的管理水平也會受到實(shí)際部門與員工考核結(jié)果的影響，若是考核結(jié)果不符合實(shí)際，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不符，則會對企業(yè)的管理水平造成不利影響。

（二）企業(yè)對績效考核存在認(rèn)知偏差

目前，大多數(shù)建筑企業(yè)的績效考核都趨于形式化與流程化，無論領(lǐng)導(dǎo)還是員工都只把績效考核當(dāng)作是一份任務(wù)，無法準(zhǔn)確認(rèn)識到他人在工作中的優(yōu)勢以及自身的不足，對自身工作的改進(jìn)不積極，達(dá)不到績效考核目的。企業(yè)方面，其在績效考核的過程中對績效考核的重要性意識不強(qiáng)，認(rèn)識存在片面性，無法系統(tǒng)、完整地完成績效考核，使得績效考核在企業(yè)管理中的作用得不到有效發(fā)揮。

（三）績效考核存在片面性與主觀性

在績效考核過程中，考核結(jié)果會受到各種因素的影響，妨礙員工真實(shí)水平的體現(xiàn)。同時(shí)，人為因素也會使被考核者的考核結(jié)果與實(shí)際不符，對績效考核根本目的的實(shí)現(xiàn)帶來不利影響；使考核出現(xiàn)片面性與主觀性，造成績效考核可信度降低等。

三、針對企業(yè)績效考核中存在問題的解決對策

（一）將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核目的相結(jié)合

在績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)需要明確發(fā)展目標(biāo)，再層層細(xì)分到部門目標(biāo)，同時(shí)還要以各部門的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，整合其考核設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)出一個適合本部門發(fā)展的績效考核體系，使其在企業(yè)運(yùn)行中發(fā)揮有效的作用。

（二）提高人們對績效考核的正確認(rèn)識

員工對績效考核的正確認(rèn)識，有利于員工對自身不足進(jìn)行認(rèn)識與反思，有利于其肯定自身優(yōu)勢、提高工作積極性，從而合理規(guī)劃下一步的工作，為企業(yè)運(yùn)行作出更好的貢獻(xiàn)。另一方面，企業(yè)對績效考核的正確認(rèn)識也能夠促進(jìn)企業(yè)人才資源的流動，調(diào)動整體能動性。

（三）績效考核指標(biāo)的合理化以及考核實(shí)施的公正性

不同層次的員工需要制定符合其崗位特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)若是不明確就不能發(fā)揮績效考核的作用，同時(shí)還會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。企業(yè)要想穩(wěn)定、長期發(fā)展，績效考核體系就必須具備合理性、針對性、明確性。同時(shí)，績效考核制度的實(shí)施，必須公平公正，不能受到考核者的主觀影響，否則會阻礙企業(yè)的發(fā)展；績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則的公開，可以促進(jìn)員工對自身優(yōu)勢與不足的認(rèn)識，在公平的環(huán)境下競爭。這樣才能得出準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，建筑行業(yè)的發(fā)展也越來越迅速，面對各種各樣的新的挑戰(zhàn)與競爭，一個高效、完善的績效考核體系能夠?qū)ζ髽I(yè)管理起到重要作用，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（作者單位為中鐵十六局集團(tuán)城市建設(shè)發(fā)展有限公司）

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