孟倩倩（山東現(xiàn)代學(xué)院　山東濟(jì)南　250104）

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國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)制度體系研究

孟倩倩（山東現(xiàn)代學(xué)院山東濟(jì)南250104）

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的國有企業(yè)大致經(jīng)歷了讓利放權(quán)、計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變、股份制改造三個階段。在變革過程中，國有企業(yè)經(jīng)營者的問題越來越突出，嚴(yán)重阻礙了國企的健康發(fā)展。通過系統(tǒng)分析，文章共梳理了國企經(jīng)理人的三大問題：行政化色彩較濃、績效管理不到位、工資和業(yè)績不對稱。為了保證國企健康可持續(xù)發(fā)展，本文提出了從職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入市場、經(jīng)理人選拔、經(jīng)理人考核以及經(jīng)理人退出四個方面構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人隊伍制度體系。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；制度體系

【DOI】10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.04.015

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的國有企業(yè)大致經(jīng)歷了讓利放權(quán)、計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變、股份制改造三個階段。雖然變革取得了一定效果，但國有企業(yè)本身所有權(quán)的特有性，導(dǎo)致改革方案落實效果較差、整體效率仍然低下。在國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督方面，法律制度不健全缺少有效的監(jiān)督機(jī)制，一部分經(jīng)營者在經(jīng)營管理過程中會出現(xiàn)短期行為，甚至危害國家的利益。在這樣的發(fā)展?fàn)顩r下，我們更應(yīng)該應(yīng)用現(xiàn)有的理論體系深入研究國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展問題，建設(shè)高效的國企職業(yè)經(jīng)理人隊伍，提高國企運(yùn)營效率，減少短期行為，實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、研究現(xiàn)狀

“經(jīng)理”一詞最早出現(xiàn)在司馬遷的《史記》中。金波在《職業(yè)經(jīng)理人概論》中對職業(yè)經(jīng)理人的概念進(jìn)行了界定，金波認(rèn)為：職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)化了經(jīng)理人，是市場經(jīng)濟(jì)的人格化，由市場對其選擇和評價。李錫元，徐闖（2015）認(rèn)為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的問題是職業(yè)經(jīng)理人制度的核心問題，兩權(quán)分離的關(guān)鍵在于經(jīng)理人的市場化化專業(yè)化。國有企業(yè)改變直接任命的現(xiàn)狀，與市場化接軌，通過內(nèi)部選拔或者從市場中直接外部選聘的模式，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)。

李冰峰（2014）在《國企職業(yè)經(jīng)理人制度研究》中對國企職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)存的問題做了深入分析，只要提出了兩點，一是國企職業(yè)經(jīng)理人無市場化；二是沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，資歷權(quán)重較高。針對問題，李冰峰給出了幾點建議：確立國有企業(yè)董事會的用人權(quán)限、確立國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度、建立科學(xué)高效的激勵機(jī)制和績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)。劉光明（2012）通過對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的深入研究，提出從四個方面構(gòu)建國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍：市場進(jìn)入、選拔、培養(yǎng)和退出。通過建立具有市場競爭力的薪酬激勵機(jī)制、成長通道、激勵保障機(jī)制以及約束機(jī)制，豐富和完善國有企業(yè)經(jīng)理人激勵約束機(jī)制。

二、國企職業(yè)經(jīng)理人存在的主要問題

通過對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設(shè)制度進(jìn)行研究，經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍中存在以下主要問題：行政化色彩較濃、績效管理不到位、工資和業(yè)績不對稱等。

1.行政化色彩較濃。由于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，決定了其歸政府所有，政府委托管理者對國有資產(chǎn)進(jìn)行管理。國有企業(yè)經(jīng)理人大部分都是由政府直接任命的，所以導(dǎo)致了其特殊的亦官亦商身份。由于身份、資歷等各方面的條件限制，一些真正有能力、有干勁、年富力強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人很難真正成為國有企業(yè)的實際管理者，導(dǎo)致國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子總體上比較老化。此外國有企業(yè)存在著干部選拔渠道不寬、人員流動性差的問題，導(dǎo)致有些能力不足的領(lǐng)導(dǎo)人難以從領(lǐng)導(dǎo)崗位上調(diào)整下來，而一些真正有戰(zhàn)略眼光和領(lǐng)導(dǎo)能力的職業(yè)經(jīng)理人又很難選拔上去。改革開放以來，由于市場化的沖擊，一些有能力的職業(yè)經(jīng)理人被外企和民企重金挖走，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，培養(yǎng)和引進(jìn)年輕職業(yè)經(jīng)理人的工作又跟不上，充實年輕干部隊伍的難度比較大。

2.績效管理不到位。由于國有企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)，國有企業(yè)經(jīng)理人容易受到官本位的影響，對企業(yè)發(fā)展和效益重視程度不高，更青睞于追求行政地位，績效考核對于國企經(jīng)理人的約束力不足，缺乏有效的監(jiān)督激勵措施。國有企業(yè)符合市場規(guī)則的職業(yè)經(jīng)理人考核評價制度尚未完全形成，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人不能完全以市場為導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行管理和運(yùn)營。政府主管部門的考評仍是對國有企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者考核的主要形式，導(dǎo)致我國國有企業(yè)經(jīng)營者目光向上，主要對政府主管部門負(fù)責(zé)，而非真正的為企業(yè)考慮和負(fù)責(zé)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)行政色彩嚴(yán)重，上層領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法影響較大，尚未形成完整規(guī)范的符合市場規(guī)律的考評標(biāo)準(zhǔn)。

3.工資和業(yè)績不對稱。國有企業(yè)改革先后經(jīng)歷了三個階段：讓利放權(quán)，計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，對公司進(jìn)行股份制改造。改革的進(jìn)程中，各種配套和相關(guān)制度都有待逐步完善，包括國有企業(yè)經(jīng)理人的工資制度。國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)經(jīng)理人相對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說薪酬水平較低，沒有體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值，與職業(yè)經(jīng)理人的市場收入行情和供求關(guān)系不相符，國有企業(yè)市場經(jīng)理人的收入與私企和外企的職業(yè)經(jīng)理人收入相比，沒有競爭優(yōu)勢。由于沒能參與企業(yè)剩余分配，因而薪酬對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵作用較弱。以市場為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制還沒有確立，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人工資和業(yè)績很難對稱。

4.職業(yè)經(jīng)理人供給不足且素質(zhì)不高。國有企業(yè)缺乏充分的市場競爭，企業(yè)管理行政化嚴(yán)重，從本企業(yè)成長起來的職業(yè)經(jīng)理人不夠“職業(yè)”，而且數(shù)量較少，而且成長周期長。 另一方面，由于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的人才流動性低，從而造成了職業(yè)經(jīng)理人的供應(yīng)緊張。

5.流動性和晉升通道不完善。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流動主要依靠組織人事部門任命，一般國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人都具有國家干部身份，而私營企業(yè)中的經(jīng)營者一般沒有干部身份，所以主要通過市場進(jìn)行配置，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的干部身份阻礙經(jīng)理人的市場化。市場沒有充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人資源配置功能，導(dǎo)致國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流動性不足，流動渠道有限。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的晉升和調(diào)動主要看上級行政部門的安排，不能充分形成競爭和流動。

三、職業(yè)經(jīng)理人隊伍制度體系構(gòu)建

從職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入市場、經(jīng)理人選拔、經(jīng)理人考核以及經(jīng)理人退出四個方面論述構(gòu)建經(jīng)理人市場的相關(guān)制度。

1.進(jìn)入市場制度

國有企業(yè)經(jīng)理人拋棄之前的直接任命以及論資排輩現(xiàn)象，向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)型。一般情況下，企業(yè)管理人員經(jīng)過職場經(jīng)驗積累和管理知識的掌握，將經(jīng)營管理工作作為自身長期職業(yè)并具備一定職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，就可以進(jìn)入市場，接受市場中各個企業(yè)的挑選和任命。相對于企業(yè)的一般管理人員，對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的要求更高，除了完成一般企業(yè)管理人員的工作職責(zé)以外，還應(yīng)該處理好企業(yè)健康發(fā)展和企業(yè)所有人之間的權(quán)益關(guān)系，制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、科學(xué)有序地組織企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動的素養(yǎng)和能力。

2.經(jīng)理人選拔制度

企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔程序主要分為兩種即內(nèi)部選拔和外部選拔。內(nèi)部選拔應(yīng)該摒棄論資排輩現(xiàn)象，唯才是用，唯賢是用，提拔有才能，有品質(zhì)的年輕人，為領(lǐng)導(dǎo)層補(bǔ)充新鮮血液，帶來活力。外部選拔應(yīng)為純市場化，從企業(yè)外部選聘適合企業(yè)發(fā)展，有技術(shù)才能、管理水平較高的職業(yè)經(jīng)理人。

3.經(jīng)理人考核制度

國有企業(yè)在對職業(yè)經(jīng)理人考核時，考核評價機(jī)制方面盡量不要沿襲了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價辦法，注意擺脫原有工資體系的禁錮，避免分配制度上的平均主義和大鍋飯的烙印。作為企業(yè)高層主管，應(yīng)該接受董事會制定的相應(yīng)的考核制度，以及企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的各項指標(biāo)。堅決執(zhí)行考核與企業(yè)效益和發(fā)展掛鉤。制定詳細(xì)的激勵和約束機(jī)制。同時健全監(jiān)督機(jī)制，預(yù)防和根除職業(yè)經(jīng)理人不廉潔的行為。

4.經(jīng)理人退出制度

當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人達(dá)不到企業(yè)要求或自身的要求企業(yè)不能滿足時，會選擇退出企業(yè)管理崗位，同時會有新的經(jīng)理人補(bǔ)充進(jìn)來。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的知識素養(yǎng)和專業(yè)技能達(dá)不到市場要求時，職業(yè)經(jīng)理人會選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)深造或直接退出市場。職業(yè)經(jīng)理人如果不能帶領(lǐng)企業(yè)順利發(fā)展，或者企業(yè)的問題和矛盾不能及時解決，企業(yè)所有者必然會對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生不滿，最終的結(jié)果自然是職業(yè)經(jīng)理人淡出企業(yè)核心管理層。同時，能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人，一般會有民企和外企愿意開出更好的條件和待遇來挖角。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人由于自身的年齡或知識能力達(dá)不到市場要求時，會主動或被動離開市場，結(jié)束職業(yè)生涯。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 李錫元 徐闖， 國企實施職業(yè)經(jīng)理人制度的本質(zhì)、核心和路徑［J］ 江漢論壇，2015.

［2］ 李冰峰， 國企職業(yè)經(jīng)理人制度研究［J］，企業(yè)活力.管理探討

［3］ 劉光明，國有企業(yè)激勵人隊伍建設(shè)及其激勵約束機(jī)制研究［D］，武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.

作者簡介：

孟倩倩（1987--）女 ，山東聊城人，漢族，碩士研究生，山東現(xiàn)代學(xué)院助教；研究方向是產(chǎn)業(yè)集群。