王震

(河南財經(jīng)政法大學,河南 鄭州 450000)

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人力資源管理在我國輕工企業(yè)中的思考

王震

(河南財經(jīng)政法大學,河南 鄭州 450000)

摘要：在當前企業(yè)發(fā)展多元化的情況下，企業(yè)開始注重在發(fā)展中的內(nèi)部調(diào)整，特別是在人力資源管理幅度較大的勞動密集型企業(yè)中。改革開放以來，輕工企業(yè)取得了較為快速的發(fā)展，但在競爭激烈局面下，由于管理體制落后以及在自主創(chuàng)新能力欠缺的情況下，輕工業(yè)經(jīng)營在人員管理上出現(xiàn)一些問題。2009年金融危機的余威還在影響著國內(nèi)的輕工業(yè)，特別是低附加值的輕工業(yè)企業(yè)。因此本文結(jié)合我國當前輕工業(yè)的現(xiàn)狀和問題提出了可以持續(xù)發(fā)展的管理思考性建議。

關鍵詞：輕工業(yè)；人員管理；對策；企業(yè)發(fā)展

在在外部經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)惡化的狀況下，輕工企業(yè)要擺脫困境，除了國家和政府在政策上給予幫助外，企業(yè)自身也要采取措施。但是多年形成的用人管理體制以及相應的激勵制度都為企業(yè)的人力資源發(fā)展帶來不少挑戰(zhàn)。

1目前輕工企業(yè)人員管理的難點

二十一世紀以來，隨著中外經(jīng)濟文化交往不斷深入，國外先進的人力資源管理理論及應用也開始引入中國，并逐步被許多輕工企業(yè)接受。雖然不少企業(yè)已成立專業(yè)的人力資源管理，但形同虛設，還是沿用公司舊有的企業(yè)行政制度。

1.1人員管理體制上的缺陷

大多數(shù)輕工企業(yè)現(xiàn)行用人制度主要是以勞動臺同形式把企業(yè)和員工之間的關系明確下來，實行分級任用。企業(yè)員工在與企業(yè)簽訂合同后，有太多的操作層面沒有得到管制，員工權(quán)益得不到保障，使得一些人才流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。另外輕工企業(yè)采用舊有家庭化的薪酬制度，使得薪酬制度不能推動業(yè)績的增長，雖然民營企業(yè)和外資企業(yè)有靈活激勵性的制度，但是仍然存在難以保障的薪酬和其他問題，形不成相應的監(jiān)督體系。

1.2人員管理難以抬升到戰(zhàn)略層面

人員管理在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的作用，在這一方面應規(guī)劃到經(jīng)營決策層面，但是在在現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)中只扮演輔助角色。多數(shù)輕工企業(yè)只著眼于當前發(fā)展，并沒有注意到戰(zhàn)略層面，不能得到長期貫徹和實施。因此，在這樣的情況下大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展歷程也較為短暫。

1.3員工的評估缺乏科學方法

很多輕工企業(yè)習慣上采用傳統(tǒng)經(jīng)驗作為主要的績效評估手段，并且有的僅憑領導主觀印象來進行評估，并沒有形成相應的體系來進行規(guī)制，相應的公平性和合理性就難以進行保證。有的企業(yè)雖然建立了績效評估體系，但未能與薪配、晉升直接掛鉤，就這樣更加導致績效評估沒有起到真正的作用。

2打破輕工企業(yè)人員管理困局的思路

2.1建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的管理體制

制度因素是影響人員管理方式和水平發(fā)揮最為重要的因素。在管理體制方面不少企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并且采用健全的薪酬管理體系和用人機制，對于不同的管理層級人員采用靈活性的科學管理，打破以前舊有的制度，調(diào)動所有員工的積極性。在此基礎上對重要崗位以及某些短缺人才，實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位進行接軌化處理，并且薪酬制度可參考當?shù)氐墓べY指導價水平，以此來促進企業(yè)長期發(fā)展。

2.2建立長效的動態(tài)用人機制

首先要把人資管理放在一個戰(zhàn)略層面上，著眼于企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃中，并且建立產(chǎn)期的學習型創(chuàng)新組織。企業(yè)在多崗位方面也要采取管理崗位人員實行相關崗位之間定期輪崗，這樣可以使得管理人員對企業(yè)有一個全面了解，還可以增進各管理環(huán)節(jié)之間的溝通，企業(yè)對員工采取培訓的方式，從而實現(xiàn)員工的最大效能。在這樣的基礎上把管理放入戰(zhàn)略規(guī)劃層面，這其中也要求人力資源管理人員必須具備現(xiàn)代化的管理知識，熟悉有關法律法規(guī)，了解本行業(yè)企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及生產(chǎn)流程、各崗位人員素質(zhì)要求，合理有效地實現(xiàn)管理利益最大化。

2.3建立科學合理的員工評估體系

要對所有的員工進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制定績效評估標準。評估的因素要展現(xiàn)出全面合理的人員管理層級的考評內(nèi)容。除制定通用的考核標準外，還需要根據(jù)人員崗位職責的不同，分別按高層以及普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制定評估細則，多種評估相結(jié)合，要以實際工作結(jié)果為依據(jù)，全方位的考評個人業(yè)績。同時在實際測評結(jié)果中，要根據(jù)實際條件的變化，對評估方式改進從而保持其結(jié)果的有效性。

3小結(jié)

在輕工企業(yè)的人員管理中，特別是當前紛繁多變的企業(yè)環(huán)境下，更需要加大力度建立和培育學習型組織，以戰(zhàn)略的眼光去吸引人才培育人才，建立創(chuàng)新型終身學習組織。所以在管理實踐的過程中，做好長期規(guī)劃，更多的投入到實踐過程出現(xiàn)的問題解決上。

“冰凍三尺非一日之寒?！逼髽I(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成的，更不是短時間內(nèi)就能徹底解決。在解決的過程中既要靠國家在行業(yè)政策的引導，還要求輕工企業(yè)實施科學的內(nèi)部創(chuàng)新，建立科學有效的人力資源管理體制，充分調(diào)動全體員工的積極性。在此基礎上，還要創(chuàng)造出優(yōu)秀人才成長的科技環(huán)境，進一步使人力資源真正成為所有企業(yè)在發(fā)展中的首要優(yōu)秀資源。

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中圖分類號:C962

文獻標志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)06-0130-01

作者簡介：王震(1989-)，男，河南南陽人，畢業(yè)于河南財經(jīng)政法大學國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，研究方向：行政管理、人力資源管理、國際企業(yè)管理。