李彤菲

(西安郵電大學(xué)，陜西 西安 710061)

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中小企業(yè)人才流失問題研究

李彤菲

(西安郵電大學(xué)，陜西 西安 710061)

市場競爭日趨激烈，人才對企業(yè)發(fā)展的影響也日益擴(kuò)大。若企業(yè)的人才流動(dòng)失去平衡,就會(huì)導(dǎo)致人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展。本文從人力資源角度對企業(yè)人才流失問題進(jìn)行分析，對企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各方面提出了優(yōu)化意見，有針對性的解決了企業(yè)人才流失問題，使其可以保持人才的適度流動(dòng)，從而加強(qiáng)人才方面的競爭優(yōu)勢。

人才流失；企業(yè)文化；混合性薪酬模型；以人為本

人才的流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果。研究表明，企業(yè)保持每年15%以內(nèi)的人才流動(dòng)有利于企業(yè)發(fā)展。但現(xiàn)在許多中小企業(yè)的人才流動(dòng)并不“健康”，許多企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%,更甚者到70%，由于中小企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單，人才往往能獨(dú)當(dāng)一面,人才流失必然帶給企業(yè)巨大的損失。

1　人才流失的概念

人才流失[2]是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。

2　中小企業(yè)人才流失問題的原因分析

2.1企業(yè)的培訓(xùn)工作不充分

大多企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部門，也對其新員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，內(nèi)容單一，培訓(xùn)方式、方法缺乏吸引力，并且很少從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要去制定培訓(xùn)規(guī)劃。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，缺少充分的培訓(xùn)需求調(diào)查，大多企業(yè)是根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)的決定進(jìn)行，導(dǎo)致選擇培訓(xùn)的內(nèi)容對員工素質(zhì)的提高沒有幫助；再者，大多企業(yè)對培訓(xùn)的考核、監(jiān)察力度也不足，造成培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到培訓(xùn)的目標(biāo)，收益不顯著。

2.2企業(yè)的績效制度和薪酬制度也需要改善

筆者采訪過一些中小企業(yè)的員工，很多人都表示不清楚平時(shí)的績效考核和自己的薪資有沒有關(guān)系，認(rèn)為績效考核對薪資影響不大，這說明企業(yè)在績效管理過于松散，獎(jiǎng)懲制度不明確，造成績效考核結(jié)果不理想。

2.3企業(yè)提供的工作環(huán)境與福利保障等也存在問題

很多企業(yè)只看重員工的工作成效，只關(guān)注員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，卻很少站在員工的立場上思考他們的需要，而提高員工滿意度，不僅有利于激勵(lì)員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，且有利于控制企業(yè)的人才流失。

2.4員工與上下級(jí)溝通的不順暢

國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)普遍存在的問題，即視人力為成本而非可以為企業(yè)帶來利潤的資源，只注重他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的利潤，卻忽視了對他們自身發(fā)展的協(xié)助和其他方面重要的激勵(lì)，致使人才覺得前途不明而最終選擇離開。

2.5“軟環(huán)境”也不可忽視

軟環(huán)境是指物質(zhì)條件以外的諸如政策、文化、制度、法律、思想觀念等外部因素和條件的總和。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)并沒有很明確的企業(yè)文化，而企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，也并沒有就企業(yè)的核心思想，發(fā)展歷史，戰(zhàn)略目標(biāo)等方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)，甚至于有些員工不知道“企業(yè)文化”這個(gè)名詞的含義，很多員工認(rèn)為“工作”就是“賺錢”，對企業(yè)不了解，也沒有歸屬感，更別說與企業(yè)同奮斗共發(fā)展這樣的思想了。

3　對解決中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議

3.1招聘方面

首先企業(yè)人力資源部門要在招聘前做好充分準(zhǔn)備，明確發(fā)展目標(biāo)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃，編制出人力資源需求計(jì)劃、適合于崗位職責(zé)說明書，準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章。其次要科學(xué)、合理地組織招聘工作，人力資源部應(yīng)與其他部門聯(lián)合，組建招聘小組，共同完成招聘任務(wù)。結(jié)合面試法、筆試法、情境模擬法等，有序進(jìn)行招聘工作，保證招聘過程客觀公正，確保篩選出最適合的人員。最后要重視招聘工作的總結(jié)，并建立人才儲(chǔ)備庫。

3.2培訓(xùn)方面

首先，培訓(xùn)方式應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的區(qū)別有所變化，根據(jù)員工人數(shù)靈活地使用“導(dǎo)師制”；還可以借助崗位間的交叉培訓(xùn)，使員工了解、掌握其他員工崗位的特點(diǎn)，促進(jìn)成員知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的共享，促進(jìn)成員之間的團(tuán)結(jié)互助。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容不光要涉及崗位專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)考慮道德人格、文化知識(shí)和心理素質(zhì)等方面的學(xué)習(xí)。最后，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注意反饋。在每一次培訓(xùn)工作結(jié)束后，由人力資源部組織參與這次培訓(xùn)的所有人員開會(huì)，讓員工發(fā)表各自的學(xué)習(xí)體會(huì)和總結(jié)，提出企業(yè)在這次培訓(xùn)中的不足，管理人員進(jìn)行討論并提出整改措施，并密切關(guān)注員工對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的程度。

3.3績效方面

針對中小企業(yè)在績效管理存在的一些問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)規(guī)范績效監(jiān)管制度，周期性對員工進(jìn)行考核，具體如下：(1)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，按照不同崗位職責(zé)和部門特征，設(shè)計(jì)員工的績效考核指標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；(2)周期性對員工進(jìn)行考核，根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，實(shí)施本部門員工的績效考核工作；(3)企業(yè)應(yīng)當(dāng)規(guī)范績效監(jiān)管制度，并向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。搜集整理員工的意見，向上級(jí)管理層反饋，對于績效考核不合格的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮加強(qiáng)培訓(xùn)。

3.4薪酬方面

首先要跟員工溝通，一方面了解員工期望工資，另一方面應(yīng)當(dāng)向員工普及當(dāng)前社會(huì)平均工資水平。這樣使員工不會(huì)對自己的薪酬產(chǎn)生不合理的期望，減少了管理層與一般員工之間的摩擦。其次運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，建立混合性薪酬模型。針對不同的崗位，設(shè)定不同的薪酬模型，例如營銷部門，對其員工適當(dāng)增大可變薪酬部分的比例；而對于財(cái)務(wù)部，則建立較為穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.5企業(yè)管理理念

企業(yè)可以在節(jié)日或者定期的開展內(nèi)部活動(dòng)，由企業(yè)出資，員工策劃舉行，讓員工可以更好的融入集體，認(rèn)識(shí)彼此，拉近管理層和基層員工之間的距離，增進(jìn)溝通，增加了解。

企業(yè)應(yīng)踐行“以人為本”的企業(yè)文化，定期給管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高管理層人員的素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工需求制定科學(xué)的核心價(jià)值理念，并為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

[1]MBA智庫百科.人才流動(dòng)——智庫百科.[OL].http://wiki.mbalib.com/ wiki/人才流動(dòng)，2012-12-18.

[2]工眾網(wǎng).人才流失.[OL].http://job.gzh.com/zixun/info/77604.html，2013-03-19.

李彤菲(1991-)，女，漢族，陜西西安人，法學(xué)在讀碩士，西安郵電大學(xué)，馬克思主義中國化研究。

C962

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1671-1602(2016)18-0134-01