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        航天高科技企業(yè)人才招聘有效性研究

        2016-02-25 19:19:32
        經(jīng)營者 2016年22期
        關(guān)鍵詞:求職者航天有效性

        李 亮

        航天高科技企業(yè)人才招聘有效性研究

        李 亮

        當(dāng)今社會,人才對企業(yè)發(fā)展有著非常重要的作用,而招聘作為企業(yè)獲取人才的重要方法,對于企業(yè)發(fā)展的重要性也在不斷增強(qiáng)。本文對航天企業(yè)招聘的有效性問題進(jìn)行了研究,并提出了一些提高航天企業(yè)招聘有效性的建議。

        航天高科技企業(yè) 招聘有效性 研究

        一、研究的意義

        就航天高科技企業(yè)而言,招聘的有效性非常重要。因?yàn)楹教旄呖萍计髽I(yè)科研人員多、技術(shù)壁壘高,需要對人員進(jìn)行大量的培訓(xùn),而且其生產(chǎn)的產(chǎn)品研發(fā)周期長、研制成本高,對質(zhì)量的要求也非常嚴(yán)格,如果招聘的人員能力不足,會對其造成更大的損失,因此需要在招聘時更加注重招聘的有效性。

        二、招聘有效性及評價(jià)

        (一)招聘有效性

        本文對于招聘有效性的定義是合理應(yīng)用招聘資源,并實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。具體可以體現(xiàn)在以下幾個方面:企業(yè)是否招聘到了合適的、高質(zhì)量的人才;企業(yè)招聘到合適人才花費(fèi)的時間和物質(zhì)成本;企業(yè)招聘的人員是否適應(yīng)工作崗位和企業(yè)文化;企業(yè)招聘到的人才的離職率。

        (二)招聘有效性評價(jià)

        如今對招聘有效性還沒有一個統(tǒng)一的定義,學(xué)術(shù)界有很多不同的觀點(diǎn)。有的學(xué)者認(rèn)為只要對招聘結(jié)果滿意招聘就是有效的,有的學(xué)者則認(rèn)為需要從整個招聘過程來進(jìn)行招聘有效性評價(jià)。本文認(rèn)為,招聘的時間成本越低、離職率越低,則證明招聘越有效。通過對招聘成本和預(yù)期效益進(jìn)行比較和分析,可以發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在一些沒有必要的環(huán)節(jié),從而節(jié)省開支,以用最低的成本獲取最理想的效果。

        (三)影響航天企業(yè)招聘有效性的因素

        影響航天企業(yè)招聘有效性的因素可以分為外部因素和內(nèi)部因素兩方面。外部因素包括求職者的求職意向、求職者的專業(yè)能力和求職者的適應(yīng)能力。求職者的求職意向一方面可以體現(xiàn)出其對自身在這方面的專業(yè)能力比較自信,另一方面,其求職意向越明確,一定程度上表明其在未來的工作中會更有激情和動力。反之,其工作能力和工作熱情則不能夠保證。求職者的求職意向往往會表現(xiàn)在其對公司和崗位信息的興趣程度上。一般來說,其越對這些信息感興趣,則表明其求職意向較高。

        求職者是否具備出色的專業(yè)素質(zhì)也是影響航天高科技企業(yè)招聘有效性的重要因素。在公司招聘過程中,有不少求職者對于自己的專業(yè)能力夸大其詞,不少大學(xué)生會編造其實(shí)習(xí)經(jīng)歷,也有些研究生會編造其科研經(jīng)歷,故意夸大其在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中的團(tuán)隊(duì)作用和實(shí)際貢獻(xiàn)。如果在面試過程中沒有發(fā)現(xiàn)這些問題而錄用了這些人,當(dāng)進(jìn)入工作之后發(fā)現(xiàn)其能力不能適應(yīng)崗位要求,則會影響航天企業(yè)招聘的有效性。

        求職者的適應(yīng)能力也會影響到企業(yè)招聘的有效性,新員工能否快速適應(yīng)工作崗位、工作環(huán)境和企業(yè)文化,是否能快速融入工作團(tuán)隊(duì)是其能否快速為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵。如果新員工不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化,那么其不可能是企業(yè)需要的員工,招聘就是失敗的。因此,在招聘過程中需要注重對應(yīng)聘者的適應(yīng)能力進(jìn)行評價(jià),以提高招聘的有效性。

        影響單位招聘有效性的內(nèi)部因素主要有兩點(diǎn),第一點(diǎn)是招聘人員的能力,如果招聘人員的綜合能力較強(qiáng),那么其就能夠?yàn)槠髽I(yè)篩選出具有專業(yè)能力和適應(yīng)性較好的應(yīng)聘者,提高新員工的整體質(zhì)量,反之則會影響招聘的有效性。第二點(diǎn)是企業(yè)的招聘管理制度,它包括企業(yè)的招聘程序、招聘流程、招聘方法、招聘規(guī)劃、招聘渠道和崗位說明等,這些相關(guān)的招聘制度都會影響招聘的有效性。具體來說,就是單位應(yīng)該按照自身的特點(diǎn),確定適合的招聘方法,并且根據(jù)企業(yè)人才現(xiàn)狀、人才需要和發(fā)展?fàn)顩r制定好招聘規(guī)劃,按照計(jì)劃去進(jìn)行人才招聘和儲備。企業(yè)在進(jìn)行招聘時還要對員工的職業(yè)生涯和晉升通道做好規(guī)劃,讓能力出眾的員工看到自己在企業(yè)中有足夠的發(fā)展空間,能夠得到與之能力相匹配的待遇,避免員工因?yàn)槟芰痛霾黄ヅ涠鴮ζ髽I(yè)失望,甚至離職。

        三、航天企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策建議

        (一)航天企業(yè)招聘過程中存在的問題

        本文基于對航天高科技企業(yè)招聘的研究,對目前航天企業(yè)在招聘過程中的問題進(jìn)行了總結(jié),發(fā)現(xiàn)其主要存在三方面的問題。第一,招聘的渠道和方法比較單一。招聘的渠道主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘,而外部招聘主要分為校園招聘和社會招聘。目前,很多航天高科技企業(yè)主要采用校園招聘的方式來招聘人才,因?yàn)楦咝.厴I(yè)生理論基礎(chǔ)扎實(shí)、可塑能力強(qiáng),有比較大的培養(yǎng)價(jià)值和提升空間。然而,缺少社會直接招聘導(dǎo)致招聘的群體受到限制,錯失了很多招聘到優(yōu)秀人才的機(jī)會。第二,沒有完整的招聘規(guī)劃。目前,很多企業(yè)的人才招聘局限于短期的規(guī)劃,沒有長期的計(jì)劃,只是在部門確認(rèn)時才向人力資源部門說明,由人力資源部門負(fù)責(zé)招聘,使得人力資源部門在招聘過程中只起到了中介的作用。這樣的人才招聘缺乏戰(zhàn)略性,很難招聘到高質(zhì)量的人才。第三,招聘的時間較長。目前,航天高科技企業(yè)主要采用校園招聘的方式。招聘工作往往從9月就開始,但為了做到在各高校畢業(yè)生之間進(jìn)行橫向比較,往往要到第二年的二三月才能結(jié)束。從面試到給出錄取結(jié)果的時間較長,大多數(shù)畢業(yè)生有很多的單位選擇,并不會花費(fèi)大量時間等待一個單位,導(dǎo)致錯過了一些優(yōu)秀人才,降低了招聘的有效性。

        (二)提高航天企業(yè)招聘有效性的建議

        為了提高企業(yè)招聘的有效性,本文提出了四個方面的建議。第一,企業(yè)應(yīng)該提高招聘的規(guī)劃水平,避免直到員工離職之后再進(jìn)行人員招聘。要根據(jù)用人部門的需求、人員安排以及人員動向等因素,在人員變動之前就制定好長期的招聘計(jì)劃,合理規(guī)避員工離職給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。第二,選擇科學(xué)的評測方法,在招聘時要明確招聘崗位的職責(zé)和所需要的專業(yè)能力,并對應(yīng)聘者進(jìn)行勝任力分析,避免招聘到不適合工作崗位的人員。第三,優(yōu)化企業(yè)的招聘策略,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的招聘地點(diǎn)、時間、渠道等策略,從而避免不合適的招聘策略給企業(yè)帶來的資源浪費(fèi)和人才損失。第四,為人才的成長提供和諧的環(huán)境。當(dāng)今社會人才的流動越來越普遍,企業(yè)招聘的人才如果很快離職則會影響招聘的有效性,浪費(fèi)企業(yè)的資源。因此,企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以“員工為本”的理念,為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和提升空間,并給予員工合理的薪酬福利待遇和客觀的評價(jià),使員工認(rèn)為其能力和待遇相匹配,從而更努力地工作。

        四、結(jié)語

        有效的招聘能為企業(yè)提供高素質(zhì)的人才,從而促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步。在人才競爭日益激烈的今天,航天單位作為高新技術(shù)企業(yè)更應(yīng)該提高自身招聘方面的水平,不斷改進(jìn)招聘方法,緊跟人才市場動態(tài),以招聘到高適應(yīng)性、高素質(zhì)的人才為目標(biāo),為企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益,為行業(yè)補(bǔ)充發(fā)展動力,為國家培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

        (作者單位為北京航天時代激光導(dǎo)航技術(shù)有限責(zé)任公司)

        [1] 李波.企業(yè)人才招聘有效性分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2016,13(16):109.

        [2] 王娟.企業(yè)人才招聘有效性評價(jià)研究[D].燕山大學(xué),2013.

        [3] 呂丹妮.航天高科技企業(yè)人才招聘有效性研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2013.

        李亮,北京人,中國人民大學(xué)研究生,研究方向:企業(yè)管理人力資源。]

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