劉　進(jìn)　池趁芳

(江南大學(xué)，無(wú)錫　214122)

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高管團(tuán)隊(duì)特征、薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量影響的實(shí)證研究
——來(lái)自創(chuàng)業(yè)板上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)

劉進(jìn)池趁芳

(江南大學(xué)，無(wú)錫214122)

摘要〔〕近年來(lái)我國(guó)在內(nèi)部控制建設(shè)方面成就顯著，根據(jù)高層梯隊(duì)理論和委托代理理論，內(nèi)部控制的建設(shè)需要高管團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行，而高管的行為又會(huì)受到激勵(lì)制度的影響，鑒于此本文以2010～2013年創(chuàng)業(yè)板173家上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征及薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系。高管特征方面，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量成正相關(guān)。薪酬激勵(lì)方面，高管的薪酬規(guī)模、持股比例與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。本文豐富了高管特征及薪酬對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量影響的研究成果，對(duì)于我國(guó)創(chuàng)業(yè)板內(nèi)部控制制度的建設(shè)有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞〔〕高管特征薪酬激勵(lì)創(chuàng)業(yè)板上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量團(tuán)隊(duì)規(guī)模薪酬規(guī)模持股比

引言

現(xiàn)階段我國(guó)正處于一個(gè)新的創(chuàng)業(yè)發(fā)展周期，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)板成為創(chuàng)業(yè)投資的主要方向。同時(shí)為了促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，政府也制定了多項(xiàng)促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的政策和配套措施。而創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)正是為了適應(yīng)創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的需要而推出的新市場(chǎng)，其以成長(zhǎng)型的創(chuàng)業(yè)企業(yè)為服務(wù)對(duì)象，重點(diǎn)支持具有自主創(chuàng)新能力的企業(yè)上市。由于我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)仍屬于新興市場(chǎng)，一些制度及政策還不完善，其中內(nèi)部控制制度更有待于進(jìn)一步加強(qiáng)，因此就有必要對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司內(nèi)部控制進(jìn)行研究。2006年上海證券交易所和深圳證券交易所分別發(fā)布了《上市公司內(nèi)部控制指引》，此后財(cái)政部等五部委又于2008年發(fā)布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，2010年發(fā)布《企業(yè)控制配套指引》。2009年10月23日，中國(guó)創(chuàng)業(yè)板終于在深交所正式開板。但《基本規(guī)范》及其配套指引是對(duì)不同行業(yè)、各類企業(yè)提出的一般性要求，具有普適性，并沒(méi)有對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司內(nèi)部控制信息披露等做出特殊規(guī)定。1984年Hambrick和Mason提出了高層梯隊(duì)理論，認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的特征是影響管理者獲取和分析信息能力高低的主要因素。其以年齡、性別、任期、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等背景特征變量作為高管心理特征的替代變量，研究其對(duì)高管行為選擇、公司績(jī)效等的影響。池國(guó)華等(2014)也實(shí)證研究證明了高管背景特征與內(nèi)部控制質(zhì)量之間存在一定的相關(guān)性[1]。除此之外，已有文獻(xiàn)表明管理者的薪酬也會(huì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量產(chǎn)生影響，Steven Balsam等(2014)研究發(fā)現(xiàn)對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司很少有不良的內(nèi)部控制信息[2]，Christopher.Armstrong等(2009)運(yùn)用傾向得分法得出高管股權(quán)激勵(lì)和會(huì)計(jì)違規(guī)現(xiàn)象負(fù)相關(guān)[3]，Daniel Songstress等(2006)發(fā)現(xiàn)薪酬與公司股票價(jià)值更敏感的CEO使公司有更高水平的盈余管理，從而使得公司的內(nèi)部控制質(zhì)量降低[4]。因此，本文旨在理論分析的基礎(chǔ)上，利用2010～2013年創(chuàng)業(yè)板上市公司披露的內(nèi)部控制自我評(píng)估報(bào)告和審計(jì)師鑒證報(bào)告的結(jié)果，實(shí)證檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)特征及薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系。區(qū)別以往研究，本文的主要結(jié)構(gòu)和貢獻(xiàn)是：(1)以往對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的研究大都基于我國(guó)A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，而隨著創(chuàng)業(yè)板的規(guī)模不斷增大及其它特有的性質(zhì)，創(chuàng)業(yè)板中存在的一些如制度及公司治理問(wèn)題也值得關(guān)注，因此本文就對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司內(nèi)部控制進(jìn)行研究。(2)現(xiàn)有文獻(xiàn)一般是單獨(dú)對(duì)某一變量進(jìn)行分析研究，很少有把高管團(tuán)隊(duì)特征和高管薪酬這兩個(gè)變量放在一起研究，而本文將兩個(gè)變量結(jié)合在一起來(lái)研究和內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系。

1理論分析與研究假設(shè)

1984年Hambrick和Mason提出了高層階梯理論，該理論以人的有限性為前提，把高層管理者的特征、戰(zhàn)略選擇、組織績(jī)效納入高階理論研究的模型中，突出了高層管理者的特征對(duì)組織績(jī)效的影響。現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)模尤其是大企業(yè)使得所有權(quán)與控制權(quán)相分離現(xiàn)象更普遍，于是就產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題，作為委托方股東的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化，而作為代理方的經(jīng)理人追求的卻是自身利益最大化，為了使股東和高管的目標(biāo)相趨同，就需要對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)。因此本文以高層階梯理論和委托代理理論為契機(jī)，研究高管團(tuán)隊(duì)的特征和高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。

1.1高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響

2008年發(fā)布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中第三條明確提出“本規(guī)范所稱內(nèi)部控制，是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的，旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程。內(nèi)部控制的目標(biāo)是合理保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整，提高經(jīng)營(yíng)效率和效果，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。”由此可見(jiàn)公司的高管與企業(yè)內(nèi)部控制的建立、執(zhí)行息息相關(guān)。1984年Hambrick和Mason提出的高層梯隊(duì)理論將內(nèi)部控制與人的個(gè)性特征聯(lián)系在一起，為我們開拓了一個(gè)全新的研究高管行為特征對(duì)諸因素影響研究的新領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也相繼拓展該理論的應(yīng)用領(lǐng)域。高管特征中高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模是綜合因素，一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模大的團(tuán)隊(duì)擁有更多的資源和能力，遇到問(wèn)題時(shí)提供的想法思路更多，而且人員較多時(shí)可以相互監(jiān)督，從而內(nèi)部控制質(zhì)量相對(duì)較高。路楊(2010)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大出現(xiàn)集體舞弊造假的可能性越小，違反法律法規(guī)的可能性越小，也就保證了內(nèi)部控制質(zhì)量[5]。祁恒慶(2012)認(rèn)為，規(guī)模大的團(tuán)隊(duì)提供了更多反映內(nèi)部控制不好的信息，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，增加了改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，豐富解決方案的選擇性，企業(yè)解決問(wèn)題的視角更寬廣[6]。

高管年齡也是制定內(nèi)部控制制度的一個(gè)重要影響因素。由于年長(zhǎng)者和年輕者在生活環(huán)境、教育背景、社會(huì)經(jīng)歷等方面存在顯著不同，所以會(huì)在工作中對(duì)同一件事表現(xiàn)出不同的態(tài)度、觀點(diǎn)和看法。和年輕的管理者相比年長(zhǎng)的管理者更會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，采取相對(duì)保守的策略，避免投資高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，而年輕者更有冒險(xiǎn)精神更愿意投資一些高風(fēng)險(xiǎn)高收益的項(xiàng)目。Schoepfer(2007)發(fā)現(xiàn)年長(zhǎng)的CEO不太可能從事不端的行為，由于財(cái)務(wù)舞弊行為可能會(huì)繞過(guò)公司弱的內(nèi)部控制系統(tǒng)，增加相關(guān)的潛在法律責(zé)任，因此年長(zhǎng)的管理者可能會(huì)投入更多的努力使公司的內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)最小化[7]。Yu-Chen Lin(2014)指出隨著薩班斯法案的頒布，內(nèi)部控制質(zhì)量的提高已經(jīng)成為高層管理者的普遍目標(biāo)，有更強(qiáng)的組織歸屬感的年長(zhǎng)管理者更可能致力于提高當(dāng)前和未來(lái)可能出現(xiàn)的內(nèi)部控制缺陷，基于年長(zhǎng)管理者較高的組織歸屬感和財(cái)務(wù)報(bào)告保守主義，年長(zhǎng)的管理者的公司內(nèi)部控制質(zhì)量越好[8]。

隨著研究的不斷深入，學(xué)者開始把心理學(xué)的研究理論引入管理學(xué)中，研究性別的差異對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。相比男性，女性相對(duì)溫和、細(xì)膩的性格會(huì)使得在做決策的過(guò)程中更為謹(jǐn)慎，更注重減少?zèng)Q策的風(fēng)險(xiǎn)，更遵守會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，因此女性CFO會(huì)更完善公司內(nèi)部控制報(bào)告制度，提高內(nèi)部控制質(zhì)量。女性深受到天花板效應(yīng)的影響，在做決策的時(shí)候會(huì)更注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，女性對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知能力更強(qiáng)，更容易發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)解決風(fēng)險(xiǎn)從而降低公司的損失。Huang，J(2008)發(fā)現(xiàn)女性CFO在評(píng)估并購(gòu)和發(fā)行債券時(shí)更為謹(jǐn)慎，女性CFO更少發(fā)行債券[9]。Abhijit Barua(2010)發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司的CFO是女性時(shí)，公司有更高的收益質(zhì)量。Peng和Wei(2007)研究發(fā)現(xiàn)女性管理者比男性管理者更冷靜，在突發(fā)事件中比男性更易作出正確的決策[10]。Abhijit Barua等(2010)驗(yàn)證了CFO中女性比例與應(yīng)計(jì)誤差和估計(jì)誤差負(fù)相關(guān)[11]。因此本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)特征能夠影響企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量。

假設(shè)1a：高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

假設(shè)1b：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

假設(shè)1c：高管團(tuán)隊(duì)女性的比例與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

1.2薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，委托代理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的理論基礎(chǔ)，委托代理理論認(rèn)為作為委托方即股東的目標(biāo)是股東利益最大化，而代理人即高管的目標(biāo)是個(gè)人利益最大化，因此委托方和代理方由于利益目標(biāo)不一致及信息不對(duì)稱的存在，代理方存在機(jī)會(huì)主義會(huì)侵害委托方的利益，因此就有必要建立有效的內(nèi)部控制制度來(lái)約束管理者的自利行為，張川等(2009)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制制度的有效執(zhí)行和實(shí)施對(duì)提高上市公司的業(yè)績(jī)有明顯的作用[12]，因此理性的管理者就會(huì)要求制定與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)通常是年薪加股權(quán)，年薪能使管理層在短期內(nèi)提高公司績(jī)效，股權(quán)則會(huì)使管理層注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)約束。關(guān)于年薪規(guī)模方面，已有學(xué)者研究表明高管薪酬激勵(lì)能提高公司的業(yè)績(jī)及內(nèi)部控制的質(zhì)量，如Martin J.Conyon等(2012)通過(guò)研究2000～2010年中國(guó)貿(mào)易公司的CEO薪酬得出CEO的薪酬與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)[13]。劉亞偉(2010)研究發(fā)現(xiàn)高管年度貨幣收入與公司績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系[14]。魏娟(2013)通過(guò)對(duì)建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)A股上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量顯著正相關(guān)[15]。Theresa F.Henry等(2011)發(fā)現(xiàn)適度的薪酬激勵(lì)和內(nèi)部控制的有效性正相關(guān)[16]，Rani Hoitash等(2012)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)總監(jiān)獎(jiǎng)金和股權(quán)薪酬與內(nèi)部控制缺陷披露成反方向變動(dòng)，而且在具有較強(qiáng)的管理監(jiān)督、誤報(bào)成本較高的公司，這種反方向變動(dòng)更為明顯[17]。

股權(quán)激勵(lì)讓管理者持有公司一定比例的股票，激勵(lì)管理者按照股東的利益進(jìn)行決策，將其私人利益與公司價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，符合激勵(lì)相容理論，應(yīng)可以減少代理成本，提高公司的業(yè)績(jī)，有利于企業(yè)的內(nèi)部控制[18，19]。如Steven balsam等(2014)研究發(fā)現(xiàn)對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司很少有不良的內(nèi)部控制信息[20]。逯東(2014)發(fā)現(xiàn)CEO的持股比例與內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)[22]。Santanu Mitra等(2012)發(fā)現(xiàn)管理層持股比例對(duì)內(nèi)部控制缺陷修復(fù)的及時(shí)性正相關(guān)[23]。呂凌玉(2013)發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司內(nèi)部控制質(zhì)量更高，且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)水平越高的公司內(nèi)部控制也越高[24]。因此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：激勵(lì)制度能夠提高內(nèi)部控制質(zhì)量。

假設(shè)2a：高管薪酬規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

假設(shè)2b：高管的持股比例與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

2研究設(shè)計(jì)

2.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文的研究樣本由深圳證券交易所上市的創(chuàng)業(yè)板上市公司組成，觀察期為2010～2013年度。在此基礎(chǔ)上做以下剔除：(1)剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司；(2)剔除公司治理結(jié)構(gòu)缺失的數(shù)據(jù)；(3)剔除已經(jīng)退市的公司。經(jīng)過(guò)以上程序，共得到173家創(chuàng)業(yè)板上市公司4年的數(shù)據(jù)。我們所用的上市公司內(nèi)部控制自我評(píng)估報(bào)告和審計(jì)師鑒證報(bào)告均通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)手工收集，高管團(tuán)隊(duì)特征及高管薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自CCER經(jīng)濟(jì)金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.2研究模型及變量定義

2.2.1被解釋變量

ICQ為被解釋變量，表示內(nèi)部控制質(zhì)量。林斌(2009)基于信號(hào)傳遞理論研究發(fā)現(xiàn)為了向市場(chǎng)傳遞真實(shí)價(jià)值的信號(hào)，內(nèi)部控制質(zhì)量好的公司更愿意披露內(nèi)部控制鑒證報(bào)告[24]。由于我國(guó)內(nèi)部控制制度尚不完善，而創(chuàng)業(yè)板上市公司條件較為寬松，大多數(shù)公司內(nèi)部控制機(jī)制尚不完善，因此當(dāng)上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量較高時(shí)，自然愿意披露更充分的信息以向市場(chǎng)傳遞好的信號(hào)。本文內(nèi)部控制質(zhì)量指標(biāo)通過(guò)3方面衡量：(1)是否披露內(nèi)部控制鑒證報(bào)告，若披露取1，否則取0。(2)是否更換注冊(cè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所，若更換取0，否則取1。(3)是否被司法機(jī)關(guān)、證監(jiān)會(huì)和證券交易所處理或公開譴責(zé)，若收到譴責(zé)或處理取0，否則取值為1。最終將得到的數(shù)據(jù)相加即為內(nèi)部控制質(zhì)量指標(biāo)。

2.2.2解釋變量

本文擬從高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、性別比例、年齡、高管薪酬規(guī)模、持股比例5個(gè)變量衡量高管團(tuán)隊(duì)特征及高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，做如下統(tǒng)計(jì)分析：

高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模(scale)：高管人員的數(shù)量表示高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

高管團(tuán)隊(duì)性別比例(sex)：高管人員中男性占總?cè)藛T的比例。

高管團(tuán)隊(duì)平均年齡(age)：用高管團(tuán)隊(duì)的所有成員的年齡的平均值來(lái)表示。

高管薪酬規(guī)模(pay)：高管從公司領(lǐng)取的薪酬數(shù)量。

高管持股比例(share)：用高管年末持股總數(shù)與總股本之比表示。

本文高管團(tuán)隊(duì)人員包括總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。

2.2.3控制變量

本文研究的是高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模特征及高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，但由于影響內(nèi)部控制的因素很多，因此為了更準(zhǔn)確的研究高管特征及高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，通過(guò)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述的研究，本文設(shè)置了企業(yè)規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模、CEO兼任、實(shí)際控制人性質(zhì)、市場(chǎng)化程度5個(gè)控制變量。具體的變量定義見(jiàn)表1：

表1　主要變量定義

為了檢驗(yàn)以上提出的假設(shè)1，我們?cè)O(shè)置了如下模型(1)：

ICQi，t=β0+β1*scale+β2*age+β3*sex+β4*size+β5*board+β6*dual+β7*cont+β8*market+ξi，t

為了檢驗(yàn)以上提出的假設(shè)2，我們?cè)O(shè)置了如下的模型(2)：

ICQi，t=β0+β1*pay+β2*share+β3*size+β4*board+β5*dual+β6*cont+β7*market+ξi，t

3實(shí)證分析

3.1描述性統(tǒng)計(jì)

內(nèi)部控制質(zhì)量方面最小值為0，最大值為3，均值為2.47，可見(jiàn)創(chuàng)業(yè)板上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量整體較好，但差距較大。高管規(guī)模均值為17，最小值為9，可見(jiàn)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管規(guī)模差異較大。男性比例均值為0.82，最大值為1，可見(jiàn)男性高管仍然占據(jù)著主導(dǎo)地位，有些公司甚至全部為男性高管。高管年齡平均為45，最大值與最小值之間差距較大，年齡大約都在36～55歲左右。高管的薪酬方面均值為118萬(wàn)，最大值為4471萬(wàn)，最小值為0，一方面說(shuō)明我國(guó)高管薪酬差距很大；另一方面說(shuō)明高管薪酬一直存在零薪酬的現(xiàn)象。高管持股比例均值為18.53%，最大值甚至達(dá)到92.12%，最小值為0，一方面說(shuō)明我國(guó)高管持股比例平均較低，差距大；另一方面大持股比例一般發(fā)生在家族控股上市公司。

表2　主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

3.2多元回歸分析

見(jiàn)表3，首先分析高管特征對(duì)內(nèi)部控制的關(guān)系，見(jiàn)回歸1、2、3，逐一將高管規(guī)模、年齡、性別代入模型回歸發(fā)現(xiàn)高管背景特征與內(nèi)部控制質(zhì)量相關(guān)但不顯著，同樣，將高管薪酬、持股比例分別代入模型，見(jiàn)回歸4、5，可以看出高管薪酬水平與內(nèi)部控制質(zhì)量也是相關(guān)但不顯著，這與李燦(2013)得出的結(jié)論一致。值得關(guān)注的是，之前學(xué)者對(duì)主板上市公司的研究中，高管的女性性別比例、年齡以及薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，有些學(xué)者的研究結(jié)果還是顯著的，但通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司研究發(fā)現(xiàn)高管的女性性別比例、年齡與薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量負(fù)相關(guān)，這可能與創(chuàng)業(yè)板上市公司不成熟的治理結(jié)構(gòu)有關(guān)。

表3　高管背景特征、薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量回歸結(jié)果

續(xù)　　表

根據(jù)前面的回歸分析，其中回歸結(jié)果支持的假設(shè)如下：

(1)高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大越容易保證內(nèi)部控制質(zhì)量。支持假設(shè)1a。

(2)高管薪酬規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。說(shuō)明高的薪酬水平會(huì)提高高管對(duì)內(nèi)部控制制度的重視程度，從而提高公司的業(yè)績(jī)以帶來(lái)更多的薪酬。支持假設(shè)2a。

(3)高管持股比例與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板上市公司給高管進(jìn)行適當(dāng)?shù)某止捎兄谄浣⒔∪珒?nèi)部控制，提高內(nèi)部控制質(zhì)量。

(4)企業(yè)的規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。說(shuō)明企業(yè)的規(guī)模越大，內(nèi)部的分工越細(xì)，也越有可能建立更為完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)。

(5)董事會(huì)的規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。董事會(huì)規(guī)模較大時(shí)能夠監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部控制信息的披露，在一定程度上能夠確保財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性和避免出現(xiàn)違反法律法規(guī)的行為。

(6)董事長(zhǎng)兼任CEO與內(nèi)部控制質(zhì)量負(fù)相關(guān)。說(shuō)明董事長(zhǎng)兼任CEO時(shí)，有利于公司的治理。

(7)公司實(shí)際控制人為國(guó)有性質(zhì)，內(nèi)部控制質(zhì)量越好。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)高管一般領(lǐng)取固定工資，因此在一定程度上降低了虛增利潤(rùn)增加報(bào)酬的動(dòng)機(jī)，內(nèi)部控制質(zhì)量較好。

其余假設(shè)不被回歸結(jié)果支持，其可能的原因如下：

(1)高管的年齡與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系與預(yù)期結(jié)果相反。在描述性統(tǒng)計(jì)中可以看到高管年齡在36～55之間，平均年齡為45，年齡大多集中在42～48之間，而不是成均勻分布，因此年齡大的管理者的經(jīng)驗(yàn)與年齡小的管理者相沖突，在實(shí)證研究中相互抵消得出相反的結(jié)論。與假設(shè)1b相反。

(2)高管女性性別比例與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系與預(yù)期結(jié)果相反。這可能是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司行業(yè)主要集中在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，大部分高管都是男性，對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量沒(méi)有顯著的影響。與假設(shè)1c相反。

3.3穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)上述研究成果的可靠性，我們進(jìn)行了如下幾方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)：(1)針對(duì)高管特征中的規(guī)模、年齡，本文將上述對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)取自然對(duì)數(shù)后檢驗(yàn)得出的結(jié)論與原結(jié)論一致，見(jiàn)表4。(2)上市公司年度報(bào)告中不僅披露了金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，還披露了金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額，本文用金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額代替高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，重復(fù)以上的實(shí)證研究過(guò)程，得出的結(jié)果與原結(jié)果一致。(3)利用滯后一期的內(nèi)部控制質(zhì)量數(shù)據(jù)作為解釋變量進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果一致。

表4　高管背景特征、薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量回歸結(jié)果

4研究結(jié)論與啟示

本文采用2010～2013年創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)分析高管團(tuán)隊(duì)特征與高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，研究表明創(chuàng)業(yè)板上市公司內(nèi)部控制信息披露情況較好，但大多都流于形式，且過(guò)于樂(lè)觀，管理者過(guò)度自信現(xiàn)象普遍存在上市公司中。因此建立內(nèi)部控制制度時(shí)也要注意管理者的主觀情緒對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。若管理者過(guò)度自信，應(yīng)給與相應(yīng)的權(quán)力制約。高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模，持股比例，企業(yè)的規(guī)模，董事會(huì)規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，但都不顯著，可能的原因是創(chuàng)業(yè)板的治理結(jié)構(gòu)不太成熟，而公司治理結(jié)構(gòu)作為內(nèi)部控制的環(huán)境因素，治理結(jié)構(gòu)不成熟就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制不完善。另外回歸結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司高管女性性別比例，年齡與內(nèi)部控制質(zhì)量負(fù)相關(guān)。由此可以看出我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)與主板市場(chǎng)有較大的區(qū)別，因此不能將主板市場(chǎng)的規(guī)律完全應(yīng)用到創(chuàng)業(yè)板中。

創(chuàng)業(yè)板自2009年推出以來(lái)，各種相應(yīng)的制度還有待完善。首先關(guān)于高管薪酬激勵(lì)制度，應(yīng)給與高管層適當(dāng)?shù)某止杉?lì)，同時(shí)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的薪酬規(guī)模過(guò)高，應(yīng)該將高管的薪酬與企業(yè)的績(jī)效及成長(zhǎng)能力聯(lián)系在一起。其次應(yīng)加強(qiáng)公司的治理結(jié)構(gòu)，使得董事、高管、監(jiān)事之間的監(jiān)督真正發(fā)揮作用。由于創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)有較多的不確定性，公司應(yīng)該根據(jù)自身的情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度完善企業(yè)的內(nèi)部治理及內(nèi)部控制情況，使得公司的內(nèi)部治理及激勵(lì)制度真正的有助于提高企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量。

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The Influence of CEO Characteristics，Compensation

Incentivize on Internal Control Quality

——An Empirical Analysis by Shenzhen Growth Enterprise Market Listed Companies

Liu JinChi Chenfang

(Jiangnan University，Wuxi 214122，China)

〔Abstract〕In recent years,achievements in the construction of internal control in China is remarkable,and according to the upper echelon theory and principal-agent theory,the construction of internal control needs management team to construct,and the behavior of the executives will be affected by the incentive system.So the author chooses 692 observations from 2010 to 2013 and studies the relationship between CEO characteristics,compensation incentivize and Internal Control Quality.The empirical study shows that CEO management team has a positive effect on the quality of internal control.Executive pay scale,ownership positively related to the quality of internal control.This article enrich the internal control research.It is significantly for the construction of the internal control system.

〔Key words〕CEO characteristics;compensation incentivize;growth enterprise market listed companies;internal control quality;team size;pay scale;ownership

(責(zé)任編輯：王平)

作者簡(jiǎn)介：劉進(jìn)，江南大學(xué)商學(xué)院副教授，四川大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生。研究方向：企業(yè)管理。池趁芳，江南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。研究方向：企業(yè)管理。

基金項(xiàng)目：江蘇省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目“江蘇民營(yíng)中小企業(yè)R&D投資強(qiáng)度和效率研究”(項(xiàng)目編號(hào)：BR2014007)；無(wú)錫市社科聯(lián)項(xiàng)目“無(wú)錫吸引海外領(lǐng)軍人才創(chuàng)業(yè)績(jī)效研究”(項(xiàng)目編號(hào)：14-C-01)；江南大學(xué)自主科研計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目“企業(yè)家人力資本的結(jié)構(gòu)、影響與激勵(lì)研究”(項(xiàng)目編號(hào)：2015JDZD11)。

收稿日期：2015—11—13

中圖分類號(hào)〔〕F272〔

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．02．009