劉劍鋒，王秋玉

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

酒店員工高流動性的原因分析和解決對策

劉劍鋒，王秋玉

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

當前，高的員工流動性已然成為酒店行業(yè)的一種常規(guī)現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象在市場經(jīng)濟的作用下，正在逐漸成為一種難以改變的趨勢。此外，這種高的員工流動性對于酒店的穩(wěn)定和持久以及長遠的發(fā)展是非常不利的。本文對酒店員工高流動性的原因進行了分析，并據(jù)此提出了酒店員工高流動性的解決對策。

酒店；員工；高流動性；原因；對策

隨著1978年后的改革開放的深入和經(jīng)濟的不斷發(fā)展。這帶動了酒店行業(yè)的發(fā)展，酒店行業(yè)擴張使酒店對員工的需求飛速上升，并且加之服務(wù)行業(yè)本身的性質(zhì)，引發(fā)酒店行業(yè)高員工流動性的問題。酒店的員工的流動率和流失率，在近幾年來快速增長。酒店行業(yè)的高員工流動性正在成為酒店行業(yè)高度關(guān)注的問題。員工的流動和流失導(dǎo)致了酒店的服務(wù)質(zhì)量的下降和管理成本的增加。因而，分析酒店高流動性的原因和提出解決對策顯得尤為重要。

1 酒店員工高流動性的原因分析

1.1 職業(yè)歧視的存在。受到社會的職業(yè)觀念的束縛和影響，酒店行業(yè)中的一線服務(wù)崗位被認為是低三下四的，在酒店工作會被認為是沒有地位和沒有能力的。而且，員工在工作過程中會受到顧客的歧視，不僅工作時身體勞累，而且心理上又得不到滿足。此外，酒店行業(yè)被認為是一個吃青春飯的行業(yè)，人們普遍認為如果年齡大了便無法再在酒店行業(yè)中生存，這就會讓老員工心中不安。這些社會上的傳統(tǒng)觀念影響和導(dǎo)致了許多年輕員工和老員工不愿意在酒店行業(yè)中工作。

1.2 薪酬機制建設(shè)存在缺陷。酒店想在人力成本上做到最大的節(jié)約，又想要讓員工能夠有高質(zhì)量的服務(wù)，因而酒店建立了一個對于酒店員工極為不利的薪酬制度，但是這是無法兼顧到高質(zhì)量的酒店服務(wù)的。高質(zhì)量的服務(wù)是需要高的員工滿意度來做支撐的，而不合理的薪酬制度會導(dǎo)致員工的滿意度的下降。此時員工由于較低的滿意度就會讓其服務(wù)的質(zhì)量發(fā)生嚴重的下降，而酒店又可能因此對員工進行懲罰從而發(fā)生惡性循環(huán)，最終使得大批員工流出。

1.3 用人制度的不靈活和不完善。酒店的用人制度仍然存在著內(nèi)部和外部的區(qū)別，酒店的許多管理崗位還是在酒店的內(nèi)部人員的把控之中。這就讓許多的有能力的有熱情的員工無法真正施展自己的才能，無法通過努力工作和積極進取來實現(xiàn)升遷和加薪。而且酒店大量使用實習(xí)生，這也可能讓酒店在不缺員工的情況下并不在意員工的去留。這嚴重影響了員工對酒店的忠誠度和信任度，一旦員工對酒店徹底失去信任，那么員工的流出自然會不斷發(fā)生。

1.4 忽視員工的長期培養(yǎng)。酒店如果只注重前期的員工入職培訓(xùn)工作，但是忽略員工的長期培養(yǎng)，這對員工的發(fā)展和酒店的人才培養(yǎng)是極為不利的。酒店的很多員工，特別是酒店的年輕員工是特別渴望能夠得到晉升和發(fā)展的。但是如果有酒店沒有去對有能力的員工進行長期的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，那么員工便會覺得升職無望，這可能會使得有能力員工跳槽到其他酒店，造成了酒店員工的流失。

1.5 缺少暢通的溝通渠道。如果酒店和員工之間未能搭建一個良好的交流和溝通的橋梁，在缺少這種橋梁和渠道的情況下，酒店便無法很好的了解酒店員工，員工工作上的問題也無法得到及時的解決，還有員工的心理問題無法得到及時的疏導(dǎo)，這就會讓員工缺乏安全感和降低對酒店的歸屬感。當員工積壓的問題越多且越得不到解決時，員工就會對酒店失去信心。此外現(xiàn)在的酒店員工大部分是年輕人，很容易由于一些情緒因素而離職。

2 酒店員工高流動性的解決對策

2.1 建立合理的薪酬管理制度。建立一個合理的薪酬管理制度對于解決員工的高流動性和降低員工的流失率有著極其重要的意義。酒店方面應(yīng)該在切實滿足酒店員工需要并且又不至于使得人力成本過高的情況下，建立一個以提高員工滿意度和服務(wù)質(zhì)量為基礎(chǔ)且較為合理的薪酬機制。并且將員工績效和薪酬管理緊密聯(lián)系起來，這對提高員工滿意度以及服務(wù)質(zhì)量顯得尤為重要。

2.2 建立完善的用人機制。酒店應(yīng)該建立一個以員工能力和績效為選拔依據(jù)的用人機制，緊密結(jié)合績效考核以此選拔有能力的員工作為酒店的管理層，這有利于激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。此外，在進行績效考核的同時要保證用人機制的實施過程的公平公正，保證績效評估的準確性和真實性，避免出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，這將有利于提升酒店在員工心目中的形象。

2.3 兼顧員工的短期和長期培訓(xùn)。一方面酒店要加強短期培訓(xùn)，加強對酒店新員工的短期入職培訓(xùn)，讓新員工快速融入到酒店中，緩解新員工的壓力和對于陌生環(huán)境的緊張感。另一方面，酒店還要注重老員工的長期培訓(xùn)，積極地為老員工做好長期的酒店職業(yè)生涯規(guī)劃和相對應(yīng)的所需職業(yè)技能培訓(xùn)，讓老員工能夠清晰地看到自己的晉升路線和確切感受到晉升的可能性。

2.4 建立暢通的溝通渠道。酒店應(yīng)該為員工建立一個酒店與員工之間能夠良好溝通的信息平臺，加強酒店員工與酒店的交流與溝通。酒店應(yīng)該借用此平臺多多鼓勵員工與酒店進行溝通，酒店通過此平臺應(yīng)該多多了解員工的狀況，發(fā)現(xiàn)員工的問題并及時解決，從而提升員工對酒店的歸屬感。

2.5 營造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境對于協(xié)調(diào)酒店和員工之間的關(guān)系有著重要意義。酒店應(yīng)該積極應(yīng)在一個良好的員工工作環(huán)境，營造舒心、和諧的良好氛圍，讓員工如同在家一般的溫馨。酒店與員工相處因盡量和諧，以鼓勵為主和懲罰為輔，并且多多關(guān)心酒店員工的生活，多多激勵員工提升員工工作積極性和工作熱情。

3 總結(jié)

酒店的員工的高流動性一直以來都在困擾著酒店企業(yè)，但是員工的高流動性并非是難以改變的。其實只要企業(yè)能夠在很多地方真心能夠多為員工著想，重視員工的培養(yǎng)，加強新員工入職培訓(xùn)和科學(xué)教育，營造良好的酒店的企業(yè)文化氛圍和和諧的工作環(huán)境，并且真正重視酒店的人才培養(yǎng)和提高人才的待遇，積極樹立和提升品牌形象，提升員工安全感、歸屬感和責(zé)任感，那么酒店的員工的流失率將會得到大大降低。

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F719.3

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1671-1602(2016)24-0173-01