張宏輝

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

酒店員工績效管理的分析

張宏輝

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，對我國GDP的貢獻(xiàn)也在逐步增大，而酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)中的典型與代表，毫無疑問其貢獻(xiàn)與作用更加的突出。與此同時(shí)世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭也是不可避免的，尤其是酒店業(yè)的競爭越來越激烈。相對于國外的就酒店業(yè)來說，我國酒店業(yè)的發(fā)展存在一些問題。本文將通過對人力資源管理中的核心績效管理進(jìn)行分析、探討與研究，讓酒店業(yè)認(rèn)識到績效管理在酒店業(yè)中的重要作用。

績效管理；酒店；對策

伴隨著酒店業(yè)管理逐步完善、管理著觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，作為人力資源管理核心的績效管理越來越引起人們的注意，人力資源的核心也開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移?？冃Ч芾硎怯砂⒛匪箟烟岢龅?，它是酒店業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動。它是由五個(gè)相互聯(lián)系的部分組成的循環(huán)系統(tǒng)：即制定績效計(jì)劃、實(shí)施績效評估、提供績效反饋、指導(dǎo)績效改進(jìn)以及進(jìn)行持續(xù)溝通。而且績效管理是人事決策的重要依據(jù)，為此酒店人士進(jìn)行了諸多艱辛的探索，為的只是尋找一個(gè)更加有效、科學(xué)、客觀、公正的管理方法。然而到目前為止我們還是無法堅(jiān)定地說我國存在一種他國無法比擬的員工績效管理體系。

近年來在國內(nèi)外激烈的競爭下，我國的酒店開始對員工的績效管理加以重視，對績效管理的體系的認(rèn)識更加的深入。然而我們要面對的卻是如何更加有效的發(fā)揮績效管理的作用，從而為企業(yè)帶來更大的利潤，這也是自20世紀(jì)70年代開始困擾學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的難題。面對這樣的狀況我要說的是：我國的酒店業(yè)目前還沒有形成一套完整的員工績效管理體系，有的只是一些簡單的規(guī)章制度、簡單的獎(jiǎng)罰條例等對員工進(jìn)行考察。我國酒店現(xiàn)存的最主要的還是依據(jù)“德、能、勤、”對員工的績效進(jìn)行管理，這樣的方法存在嚴(yán)重的不足，他缺乏針對性，目標(biāo)也不夠明確，最最重要的是無法突出考評的重點(diǎn)。話雖如此，我國的酒店員工的績效管理仍取得一定的成績，但是這種方法無法適應(yīng)現(xiàn)如今酒店業(yè)的競爭，無法達(dá)到激勵(lì)的作用，無法讓員工真正的融入酒店的文化之中，從而達(dá)不到酒店的要求，更嚴(yán)重的它會影響酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。

績效管理是酒店管理工作的核心，但由于對績效管理認(rèn)識的不足以及在管理過程中對管理方式等不科學(xué)的運(yùn)用，導(dǎo)致我國酒店業(yè)在績效管理方面存在很大的不足，現(xiàn)將我國員工績效管理存在的問題歸納如下：首先績效管理準(zhǔn)備階段：大部分酒店的績效管理仍停留在績效評估階段，而且考核的定位模糊，缺乏明確的目的。盡管面臨市場競爭的巨大壓力以及內(nèi)部員工的高度期望，但酒店業(yè)目前實(shí)施績效管理的寥寥無幾。同時(shí)它完全是為了考評而考評，將績效評估僅看作是人力資源管理的工具，認(rèn)為績效評估是行政部門應(yīng)考慮和做的事，沒有將其視為整個(gè)管理過程中的有效工具。其次績效管理在計(jì)劃制定階段。(1)績效考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏合理性與戰(zhàn)略性。由于在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，缺乏系統(tǒng)思考，未將考評指標(biāo)與酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)規(guī)范等有機(jī)地聯(lián)系起來，找出對酒店有增值作用的結(jié)果和行為，使其目標(biāo)要么是脫離實(shí)際，要么不明確，起不到應(yīng)有的作用。(3)績效指標(biāo)設(shè)置過程中缺乏員工參與。酒店對于考核的結(jié)果不進(jìn)行公布，員工往往不知道考核是怎樣進(jìn)行的，考核結(jié)果是什么，有什么用處。接下來是績效管理實(shí)施階段。主要就是缺乏有效的溝通和有力的組織保障，使得績效管理無法有效的進(jìn)行。最后是績效考評結(jié)果運(yùn)用中。主要就是績效考核的結(jié)果運(yùn)用單一，缺乏相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃。主要表現(xiàn)就是績效管理的應(yīng)用僅局限于薪酬的分配與調(diào)整，而員工的招聘、培訓(xùn)、升降并未考慮其結(jié)果，這樣也就無法根據(jù)其結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

綜上所述，這些問題的存在給酒店績效管理帶來了嚴(yán)重的影響，正是因?yàn)檫@些問題的存在，使得績效管理不能夠在酒店中發(fā)揮其真正的作用與價(jià)值，因而酒店的績效管理有待于進(jìn)一步的完善。

針對以上酒店績效管理中存在的問題，我們應(yīng)采取相應(yīng)的對策加以解決。為此我總結(jié)出以下幾點(diǎn)方案：首先也是最重要的一點(diǎn)就是我們要重視對員工的激勵(lì)。激勵(lì)的作用遠(yuǎn)比我們想的要重要的多，通過激勵(lì)可以調(diào)動員工的積極性，可以形成團(tuán)隊(duì)精神，可以提高服務(wù)質(zhì)量以及管理水平。正如美國哈佛教授William.James所研究：在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮20%-30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人卻可以發(fā)揮出潛能的80%以上。這項(xiàng)研究充分表明激勵(lì)的重要性，只要加以充分地利用，就可以發(fā)揮巨大的作用。其次重視績效溝通，提高績效管理效率。主要是酒店管理人員與員工之間、管理者與管理者之間都要進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，針對績效的計(jì)劃、實(shí)施以及反饋。隨時(shí)了解工作進(jìn)展情況和潛在的問題，提出各種可能的解決措施，從而實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和最終目標(biāo)。然后是制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)生涯管理，使每位員工的目標(biāo)與酒店的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從而使企業(yè)與員工共同發(fā)展。酒店應(yīng)重視酒店職業(yè)生涯管理，把它當(dāng)成人力資源的重中之重。最后關(guān)注績效考評與激勵(lì)之后的學(xué)習(xí)與提高。酒店進(jìn)行績效管理，不僅要注意績效考評后短期的激勵(lì)作用，還要注重績效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)，即推動員工的學(xué)習(xí)與成長。當(dāng)今社會酒店想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要重視員工的培訓(xùn)與考評，不斷被提高其水平與能力，從而提高酒店的績效與發(fā)展。

以上是解決員工績效管理問題的幾大方案，但其解決方案遠(yuǎn)不止這幾點(diǎn)，如果酒店業(yè)想要不斷地發(fā)展，就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，不斷的收集信息、總結(jié)信息，分析信息，不斷得的行探索。

在信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景之下，酒店行業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是建立一個(gè)屬于現(xiàn)代酒店業(yè)的科學(xué)的績效管理體系，以此來改變酒店員工績效管理的現(xiàn)狀。面對對競爭如此激烈的酒店業(yè)市場，酒店業(yè)能否抓住并利用機(jī)會來建立更完善的管理機(jī)制與方法，對績效管理體系的研究具有重要的意義。酒店管理者只有抓住機(jī)會，制定一套適應(yīng)酒店自身發(fā)展現(xiàn)狀的、科學(xué)有效的績效管理體系，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1] 焦金杰.企業(yè)績效管理體系的設(shè)計(jì)[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2013,(11).

[2] 費(fèi)蘭芳.簡述績效管理體系及模式[J].現(xiàn)代商業(yè),2013,(09).

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