賈玉東

(中交第二公路工程局有限公司，陜西 西安 528415)

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關(guān)于項目員工隊伍穩(wěn)定面臨的新情況、新問題及對策研究

賈玉東

(中交第二公路工程局有限公司，陜西 西安 528415)

公司的發(fā)展必須有一個健康的穩(wěn)定的有活力的員工隊伍，隨著公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，公司從傳統(tǒng)的品牌項目向常規(guī)項目、投資項目及房建項目轉(zhuǎn)換，區(qū)域市場不斷擴大，公司及項目面臨人才結(jié)構(gòu)不盡合理，高端專業(yè)人才、高技能人才缺口較大，為了解決當前公司、項目面臨的人員短缺問題，公司將會招聘新員工、外聘專業(yè)人才及調(diào)整目前項目在崗員工跨專業(yè)轉(zhuǎn)行。人員年輕化、跨專業(yè)上崗、工作經(jīng)驗不足也是目前項目面臨的突出問題之一，當然跨專業(yè)轉(zhuǎn)行有一些員工會選擇服從，也會有一部分短時間難以適應(yīng)崗位要求，業(yè)務(wù)能力有待急需提高，初步感到工作壓力大，或者出現(xiàn)軟罷工現(xiàn)象，打退堂鼓現(xiàn)象時有發(fā)生，雖然公司逐步實施了與市場接軌薪酬改革等辦法，薪酬待遇有了大幅度提高，在激烈的市場競爭下，始終沒有擺脫人才流失風(fēng)險，保持員工隊伍穩(wěn)定仍然是公司、特別是項目上面臨的突出問題。員工過高的流失率，使公司、項目處在招聘—流失—再招聘—再流失循環(huán)之中，嚴重影響了公司、項目的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；隊伍穩(wěn)定；對策

1　前言

一般來說，男性員工比較注重企業(yè)和自身的發(fā)展。從項目上近年來人員流失來看，男性20-29歲人員流失不大，即使流失對公司、項目而言影響較??；30-39歲人員流失居多，這個年齡段員工基本成熟，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；40歲以上員工事業(yè)基本穩(wěn)定或者因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；女性員工相對而言對報酬更為看重，流失較小。

2　廣中江項目隊伍基本情況

廣中江項目現(xiàn)有職工65人，其中，黨員15人，正式職工29人，勞務(wù)派遣18人，聘用18人；40歲以上21人，30歲至40歲員工15人，20至30歲員工29人；大學(xué)學(xué)歷23人，大專學(xué)歷21人；高級工程師3人，中級職稱13人，高級工1人。曾有3人提出辭職，1人(28歲)提出由于難以適應(yīng)新崗位要求，感覺到壓力大；1人(29歲)認為沒有把自己放到合適的崗位上，不能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長。經(jīng)項目做工作及調(diào)整工作思路，2人收回了辭職報告，目前均在項目部門主要的崗位上；1人(34歲)由于個人家庭等原因辭職離開了項目。

3　當前項目員工隊伍不穩(wěn)定存在的主要問題

(1)多數(shù)部門負責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干第一次擔任，隊伍結(jié)構(gòu)年輕化，部分人員不夠成熟，部分跨專業(yè)上崗，短時間難以適應(yīng)崗位要求，業(yè)務(wù)能力有待急需提高，初步感到工作壓力大，打退堂鼓現(xiàn)象時有發(fā)生。

(2)組建新項目后，項目管理層對部分新調(diào)入的員工缺乏足夠的了解，信息來源不準確，短時間內(nèi)難以判斷其工作能力和特長，因滿足業(yè)主定崗要求，初步安排工作崗位難免有失誤，重新調(diào)整崗位和薪酬，一時難以接受，思想產(chǎn)生動搖。

(3)行業(yè)核心價值觀缺失，不能認同企業(yè)、項目文化，感覺到發(fā)展空間不明朗，內(nèi)心空洞，精神渙散，工作動力不足，心里浮躁，一時產(chǎn)生沖動，會產(chǎn)生想換一下環(huán)境的念頭。

(4)薪酬不是主要問題，但感覺到收入分配考慮不周，公平分配機制不健全，認為自己的薪酬比同事低，自己沒有得到應(yīng)有的尊重，心里有落差，內(nèi)心感到不平衡。

(5)不適應(yīng)項目的管理模式，對項目管理有自己的看法，認為沒有把自己放到合適的崗位上，不能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長，沒有體現(xiàn)自己的價值，認為否定了自己工作能力，思想情緒化。

4　項目員工隊伍穩(wěn)定面臨的新情況、新問題及對策研究

4.1對招聘或走向新崗位的員工采取的措施

首先對應(yīng)聘應(yīng)進行細致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。其次對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為公司的招聘工作要切實準確地把好關(guān)。第一次走向新崗位的員工都有一個適應(yīng)的過程，對走向新崗位的員工加強日常學(xué)習(xí)及脫產(chǎn)接受再教育培訓(xùn)，項目為其創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的壞境，使員工不斷增強業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)能力不斷提高，必要時要對新崗位員工安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使新崗位員工在新的崗位上快速提升自己。新崗位員工工作出現(xiàn)失誤給予充分理解，處理問題時更多應(yīng)傾向于給予員工鼓勵，使員工增強信心、減少壓力。

4.2公司對所有的員工建立完善工作考核考察檔案，形成管理臺賬，為新項目使用員工提供準確信息

從項目角度出發(fā)，根據(jù)員工的特長和項目的實際需要對所有員工初步制定其發(fā)展方向，公司確定其培養(yǎng)發(fā)展目標，通過建立公平評價機制，項目每年對項目員工給予綜合評價和定位，項目結(jié)束或本人調(diào)離時，隨同考核檔案一并轉(zhuǎn)入新的項目，給新項目提供準確的信息，新項目在安排其工作崗位時會充分考慮其實際情況，避免由于員工工作流動使項目在崗位安排上出現(xiàn)失誤或使其失去發(fā)展的機會。

4.3對明顯有失公開、公正、公平的分配機制不滿和擔憂

目前，隨著公司薪酬改革與市場接軌，薪酬待遇已不是現(xiàn)階段員工流失的突出問題，對員工來說，他們在獲得相應(yīng)的薪資、獎金的同時，也有其他的要求如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。金錢激勵并不總是最有效的辦法，員工對薪酬差異大，績效不等，明顯有失公開、公正、公平的分配機制產(chǎn)生不滿和擔憂，由于缺少科學(xué)、客觀的評價標準,升職與加薪基本上靠項目主要管理者主觀掌握,工資調(diào)整隨意性較大,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏足夠的聯(lián)系,使員工在比較中產(chǎn)生不公平感覺。才能與業(yè)績不能公平公正得到體現(xiàn)，這是對勤勤懇懇、踏踏實實地為企業(yè)默默貢獻的廣大員工的情感傷害,嚴重影響企業(yè)凝聚力和和諧氣氛,也破壞了項目管理體系的平衡，從而嚴重挫傷這部分員工的積極性和工作熱情,最終可能導(dǎo)致一部分員工由于不滿而流失。人都是追求利益的，員工的工作自然也不是在真空中進行，他們在追求利益的同時，也在不斷地進行比較：當發(fā)現(xiàn)別人的工資比自己高時，就更加努力地工作；當發(fā)現(xiàn)與別人付出相同努力，卻不能得到相同回報時，就會產(chǎn)生心理不平衡。項目管理者在設(shè)計激勵制度的時候，應(yīng)該以公平、公正為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激勵方面獲得體現(xiàn)，只有公平的激勵制度才能激發(fā)員工的工作熱情。轉(zhuǎn)變“相馬”似的用人方法，推行“賽馬”式的做法，營造出一種公平競爭的氛圍，真正實現(xiàn)優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的選任機制。把那些政治思想好、個人素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、群眾擁護、潛質(zhì)較好的人才聘任到合適的管理崗位上來?！百p不可不平，罰不可不均”，建立一個以員工利益為核心的激勵制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公開，鼓舞員工士氣，提高戰(zhàn)斗力并愿意努力工作。

4.4“用人所長、用人當時、用當其位”，把員工放到合適的崗位上，讓其能力充分發(fā)揮出來，以此激揚員工的主動性、積極性和創(chuàng)造力

在廣中江項目有一位部門業(yè)務(wù)骨干向項目提出辭職，項目與其進行了談話和交流，他并沒有十分在意自己的薪酬待遇，他認為項目設(shè)置的門檻有問題，不適應(yīng)項目的管理模式，對項目管理有自己的看法，認為沒有把自己放到合適的崗位上，不能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長，沒有體現(xiàn)自己的價值，認為否定了自己工作能力，不能激發(fā)他的工作熱情，思想情緒化。項目經(jīng)商議之后，決定調(diào)整項目工作思路，給他一個明確方向的發(fā)展空間，在薪酬和工作內(nèi)容不變的情況下，進行了部門調(diào)整，給他一個施展空間，事實證明項目的這次決策沒有什么問題，讓員工充分發(fā)揮自己的特長體現(xiàn)自己的崗位價值,明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向，讓員工干事創(chuàng)業(yè)“有希望”、“有盼頭”。項目通過員工的崗位價值建立良好的工作程序，激勵員工為達到更高的目標而不斷付出努力,并有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感,增強凝聚力,從而保障企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展。

5　結(jié)論和建議

(1)對新崗位的員工給予再培訓(xùn)，快速提高其適應(yīng)能力，保證上崗后崗位工作穩(wěn)定的連續(xù)性；(2)早期確定員工發(fā)展目標，建立員工工作信息檔案；(3)充分理解行業(yè)文化內(nèi)涵建設(shè)，培養(yǎng)員工行業(yè)核心價值觀；(4)建立公開、公正、公平的分配和激勵機制，激發(fā)員工的積極性和工作熱情；(5)充分發(fā)揮員工的特長，建立良好的工作程序，體現(xiàn)員工的崗位價值；(6)對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘。

賈玉東(1969-)，男，大專，山東人，工程師，現(xiàn)擔任中交第二公路工程局有限公司廣中江高速公路項目書記。

F272.9

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1671-1602(2016)16-0121-02