□ 廣州 馬 丹 肖 雪

薪酬差距問(wèn)題的研究：回顧與展望

□ 廣州 馬 丹 肖 雪

薪酬差距是薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理中的重要議題。近年來(lái)，日益增大的薪酬差距開始引發(fā)社會(huì)各界對(duì)薪酬差距的關(guān)注?？v觀國(guó)內(nèi)外薪酬差距的相關(guān)研究，就研究?jī)?nèi)容來(lái)看，主要可以歸納為兩個(gè)方面的研究，即薪酬差距影響因素的研究及薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系研究。

一、薪酬差距的影響因素研究

本文從兩個(gè)維度對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行梳理：第一維度是從委托人或企業(yè)股東的角度考慮，如何設(shè)計(jì)公司最優(yōu)薪酬制度，在設(shè)計(jì)薪酬差距時(shí)需要考慮哪些因素才能使公司的價(jià)值最大化。第二維度是從代理人和企業(yè)高管的角度考慮，在高管自身努力水平和企業(yè)業(yè)績(jī)水平一定的情況下，如何通過(guò)影響公司的薪酬安排以獲取更高的報(bào)酬。

1.最優(yōu)薪酬設(shè)計(jì)。（1）錦標(biāo)賽理論。當(dāng)監(jiān)控可信且成本低廉時(shí)，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出水平來(lái)確定薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，同時(shí)確定晉升中的最佳候選人也變得極為困難。這些問(wèn)題的存在會(huì)導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)。Lazear與Rosen（1981）提出錦標(biāo)賽理論來(lái)解釋組織內(nèi)部存在的薪酬差距。錦標(biāo)賽理論主張“組織內(nèi)不同行政層級(jí)間存在的薪酬差距可視為公司對(duì)于在某一層級(jí)的競(jìng)賽中勝出而晉升至更高層級(jí)者所給予的獎(jiǎng)金”（Lazear與Rosen，1981）。在基于錦標(biāo)賽理論的薪酬方案中并不要求薪酬與個(gè)人邊際產(chǎn)出價(jià)值相等，高管人員的所得取決于其業(yè)績(jī)排名而非業(yè)績(jī)本身。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)，以下因素可能對(duì)薪酬差距造成影響：第一，行政級(jí)別影響薪酬差距。隨著行政級(jí)別的不斷提高，剩余的層級(jí)數(shù)越來(lái)越少，未來(lái)可能獲得晉升的機(jī)會(huì)也越來(lái)越小，必須提供足夠大的薪酬差距來(lái)激發(fā)高管人員繼續(xù)向前的動(dòng)力。第二，競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)影響薪酬差距。由于晉升職位數(shù)目是固定的，當(dāng)參與晉升錦標(biāo)賽的競(jìng)爭(zhēng)者很多時(shí)，作為單個(gè)個(gè)體被晉升的機(jī)會(huì)相對(duì)較小。根據(jù)激勵(lì)力量等式“激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望概率”，當(dāng)期望概率降低時(shí)，要達(dá)到相同的激勵(lì)力量，需要提高目標(biāo)價(jià)值。因此，為了更好地發(fā)揮激勵(lì)效果，企業(yè)會(huì)選擇較大的薪酬差距來(lái)彌補(bǔ)可能性的不足。繆毅等（2014）研究2005——2014年A股上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)正相關(guān)，且這種聯(lián)系在民營(yíng)企業(yè)中更為突出。第三，合作需求會(huì)影響薪酬差距。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪酬差距可以提高公司績(jī)效。第四，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響薪酬差距。Milgrom等（1992）指出，（錦標(biāo)賽激勵(lì)）以成員之間相對(duì)業(yè)績(jī)的比較為基礎(chǔ)，即使在業(yè)績(jī)度量噪音很大的情況下，仍然可以激勵(lì)員工努力工作。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)比較大，員工業(yè)績(jī)的度量噪音也會(huì)比較嚴(yán)重，那么基于絕對(duì)績(jī)效的薪酬激勵(lì)可能無(wú)法發(fā)揮效果，所以此時(shí)企業(yè)的最優(yōu)選擇是基于相對(duì)績(jī)效的錦標(biāo)賽制度，進(jìn)一步拉大薪酬差距來(lái)提供足夠的激勵(lì)。

（2）行為理論。行為理論從公平的角度對(duì)薪酬差距的形成進(jìn)行了解釋。行為理論中主要有三大分支：相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。相對(duì)剝削理論認(rèn)為：管理人員會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺(jué)到他們沒(méi)有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)有被剝削的感覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生（Cowherd和Levine，1992）。除了層級(jí)間的比較以外，相對(duì)剝削理論認(rèn)為剝削還和產(chǎn)出和投入（比如努力程度、技能等）之間的比較有關(guān)。

組織政治學(xué)理論認(rèn)為，激勵(lì)中非CEO高管團(tuán)隊(duì)成員一般面臨以下選擇：（1）他們的總體努力水平選擇；（2）將他們的總體努力在利己和合作兩個(gè)極端之間的分配選擇；（3）他們的政治行為選擇。薪酬差距會(huì)影響每一個(gè)選擇，大的薪酬差距會(huì)通過(guò)減少合作的努力、增加利己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)提高下屬的努力水平，還會(huì)增加從事“政治陰謀”的可能性。

分配偏好理論認(rèn)為薪酬應(yīng)以不給領(lǐng)取薪酬的人帶來(lái)不滿為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定（Greenberg，1987），因?yàn)椴粷M會(huì)給薪酬設(shè)定者帶來(lái)非常嚴(yán)重的負(fù)面后果。分配偏好理論認(rèn)為薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中決定。該理論做過(guò)一些實(shí)證研究并得出結(jié)論說(shuō)，在以下條件下，即使個(gè)體績(jī)效存在明顯差異，也應(yīng)該采用相對(duì)均等的薪酬：（l）當(dāng)維持團(tuán)隊(duì)和睦很重要時(shí)；（2）當(dāng)個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算時(shí)；（3）當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作變得重要時(shí)；（4）當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時(shí)。

2.管理層自利。（1）治理缺陷。林俊清等（2003）的研究表明，影響我國(guó)公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市場(chǎng)環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)運(yùn)作上的特點(diǎn)，而是公司治理結(jié)構(gòu)。（2）管理層權(quán)力理論。在企業(yè)運(yùn)作中，管理者擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，監(jiān)管和約束的缺位可能導(dǎo)致管理層凌駕于公司治理機(jī)制之上，出現(xiàn)高管人員以權(quán)謀私、追逐個(gè)人利益。Otten（2008）對(duì)17 個(gè)國(guó)家的公司為樣本研究表明，管理者權(quán)力理論在全球范圍內(nèi)具普遍適用性。盧銳（2007）、黎文清和胡玉明（2012）研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距與管理層權(quán)力正相關(guān)。

二、薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

1.錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)督難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，增強(qiáng)員工工作的努力程度，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)。林俊清等（2003）對(duì)我國(guó)上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來(lái)績(jī)效之間關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績(jī)效。該結(jié)果支持薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論而不是行為理論。胥佚萱（2010）以 1999 到2007 年滬深 A 股非管制類上市公司為樣本，從相對(duì)薪酬差距角度研究薪酬業(yè)績(jī)敏感性，通過(guò)將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管與普通員工薪酬差距，對(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司的薪酬差距安排與業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，支持錦標(biāo)賽理論。

2.行為理論。行為理論中主要有三大分支：相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。行為理論強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績(jī)效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織績(jī)效。張正堂和李欣（2007）基于這兩種理論得出了高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員間薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要對(duì)于兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)性假說(shuō)，并利用我國(guó)上市公司近4年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系符合行為理論的預(yù)期，而團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)也部分支持行為理論的預(yù)期。周蓓蓓（2009）等采用相對(duì)薪酬差距指標(biāo)，以滬深兩市435家制造業(yè)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明，高管相對(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效無(wú)正向顯著性，并呈現(xiàn)出負(fù)向影響的趨勢(shì)，結(jié)果符合行為理論提出的假說(shuō)。

3.互補(bǔ)性理論?；パa(bǔ)性理論認(rèn)為：盡管錦標(biāo)賽理論支持企業(yè)內(nèi)部較大的薪酬差距，但是薪酬差距不宜過(guò)大，只有保持錦標(biāo)賽理論和行為理論的平衡才能對(duì)公司績(jī)效起到良好的促進(jìn)作用。魯海帆（2009）利用2001~2007年深滬兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角研究了高管層內(nèi)的薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論與行為理論在我國(guó)的適用性。實(shí)證分析結(jié)果表明，薪酬差距存在內(nèi)生性。在控制這種內(nèi)生性后，薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴(kuò)大的過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)先提升后下降。

三、未來(lái)研究方向

1.探索薪酬差距影響企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在機(jī)理。薪酬差距與企業(yè)績(jī)效直接關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論之所以高度不一致甚至相互矛盾，僅僅是因?yàn)槭艿角榫耙蛩氐恼{(diào)節(jié)嗎? 是否還存在其他可能的原因呢？薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可能并非是直接的，需要一個(gè)中間路徑的支持。積極探索薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間中介變量的意義重大，只有洞悉薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間中介變量的作用，才能打開從薪酬差距傳遞到企業(yè)績(jī)效過(guò)程的“黑箱”。

黎文靖和胡玉明（2012）的探索性研究了國(guó)企高管和職工薪酬差距影響企業(yè)業(yè)績(jī)的內(nèi)在機(jī)理，分別考察了薪酬差距對(duì)高管和職工的激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)現(xiàn)有研究薪酬差距和企業(yè)業(yè)績(jī)的文獻(xiàn)有所推進(jìn)。用投資效率和全要素生產(chǎn)率分別代理薪酬差距對(duì)員工和職工的激勵(lì)效應(yīng)，創(chuàng)造性回答薪酬差距到底激勵(lì)了誰(shuí)的問(wèn)題。

2.把薪酬水平納入研究體系。 薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)重要維度分別是薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。然而，薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域的已有研究都是將薪酬水平和薪酬差距獨(dú)立起來(lái)進(jìn)行研究。由于薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平密不可分，獨(dú)立研究過(guò)于片面，不能整體把握薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題。因此，需要探索將薪酬差距和薪酬水平結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)研究整體，在同一個(gè)研究中綜合考慮薪酬差距和薪酬水平，從而更全面的考慮薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題。

（作者單位：廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)）