王洪斌 魏素麗

北京小湯山醫(yī)院，北京102211

轉型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

王洪斌 魏素麗▲

北京小湯山醫(yī)院，北京102211

醫(yī)院人力資源管理是決定醫(yī)療業(yè)務水平與醫(yī)院運作效能的重要因素。隨著我國醫(yī)療改革與入世的進程，醫(yī)院面臨激烈的人才競爭。如何改變醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化，將是本文探討的重點。本文分析了當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題，主要體現(xiàn)在人力資源管理觀念、體制、醫(yī)院人才結構、績效考核方式以及人才培訓模式等幾個方面存在不足。結合自身實際的工作管理經驗，針對存在的相應的問題，提出加強醫(yī)院人力資源管理的對策，主要包括管理者要樹立正確的人力資源管理思想，應用現(xiàn)代人力資源管理理念，增加人才培養(yǎng)渠道，完善人才的各種機制，提高當前醫(yī)院人力資源管理效率。

轉型期；醫(yī)院；人力資源管理

在社會發(fā)展轉型的大形勢下，各種社會矛盾滋生，醫(yī)院是各種矛盾的交匯點之一。醫(yī)院承擔著救死扶傷的重責，社會對醫(yī)務人員的道德要求較高，看病難、看病貴等系列問題的存在，致使醫(yī)患矛盾加劇，尤其是近年來，各種醫(yī)患糾紛事件頻出［1］。究其根源，造成當下情形的原因復雜，并非單一因素所致，如公醫(yī)院體制改革不徹底，尤以人事制度改革問題最為突出，以及監(jiān)管缺失等等。在此背景下，醫(yī)院人力資源改革亦面臨著巨大壓力。

新的社會經濟發(fā)展條件下，為了適應新時期市場經濟的發(fā)展步伐，保證經營的有效性和制度管理的實效性，醫(yī)院從運營模式到資源管理方式等都面臨巨大變革，其需要從原有的國家統(tǒng)一規(guī)劃的管理體制下脫離出來，轉向以市場導向為基本發(fā)展要求，以顧客需要為發(fā)展目標的運營機制［2］。而在變革的過程中，人力資源管理的問題日益突出，一方面阻礙了醫(yī)療團隊工作水平的有效提高，另一方面極大地限制了醫(yī)院的進一步優(yōu)化發(fā)展［3］。針對以上情況，筆者從自身實際的工作經驗出發(fā)，通過對醫(yī)院人力資源管理情況的觀察，從醫(yī)院的人力資源管理理念、員工績效考核理念、薪酬發(fā)放體系、員工的激勵機制等幾個角度入手，對以筆者所在醫(yī)院為代表的正在面臨轉型發(fā)展的醫(yī)院人力資源管理提出了一些建議，以期對醫(yī)院人力資源管理的長期發(fā)展作出一些貢獻。

1 國內外人力資源管理研究與實踐

1.1 相關概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標［4］。

醫(yī)院人力資源管理，就是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

1.2 國內外人力資源管理研究現(xiàn)狀

在人力資源管理的具體舉措上，各個國家各有差異。就美國而言，他們的醫(yī)院人力資源管理無不體現(xiàn)出高效和機構精煉的特點，較之我國，美國醫(yī)院的職能科室較少，各部分人員井然有序地各司其職，最大限度地避免了因人員過多和繁雜帶來的弊端［5］。此外，人事管理上因其等級觀念清晰、強烈，各自均能嚴以服從領導安排并認真完成分內事務。就新加坡而言，人力資源管理則體現(xiàn)出嚴格特點，尤其在招聘方面，不僅要求有相關資格、專業(yè)背景的考察，更不乏對員工職業(yè)精神層面的考察［6-8］。與此同時，新加坡在人員培訓方面尤為重視，除了對新員工的崗前培訓之外，在職員工每年亦當進行定期的素質及專業(yè)技能的培訓，保持知識水平的吸收與更新，還將據具體情況定期選擇員工外出進修等，每年有相當?shù)念A算費用用之培訓。此外，民主的管理風格同樣是新加坡醫(yī)院的特點之一，廣泛傾聽職工意見，并對其表現(xiàn)予以恰當獎懲。

在社會高速發(fā)展和人力資源迅速變化的現(xiàn)實推動下，國內外的衛(wèi)生醫(yī)療組織機構都對自身的人力資源配置工作進行了相應改革［9］。在國外，人事管理制度的改革主要從3個角度入手：第一，對權力進行下放，采取彈性的雇傭制度，醫(yī)院的管理者在人力資源管理方面有了更多的主動權，對于醫(yī)療資源的配置也可以按照實際情況確定。另外，在時間規(guī)劃安排，職業(yè)醫(yī)師發(fā)展長期規(guī)劃、醫(yī)療費用的支付等方面也可以按照醫(yī)院的相關職能進行約束和管理。第二，技術人員的配置更加符合實際，即醫(yī)院的人事管理人員可以利用對技術人員的合理安排完善人力資本的控制。第三，醫(yī)院的組織機構被重組，歐洲醫(yī)院雇員為保證自身權益，大多加入工會以保障自身的基本利益，美國的醫(yī)院雇員沒有形成統(tǒng)一且固定的自發(fā)組織機構，其經營成本的控制一定程度上需要通過人力資源的合理分配和利用來實現(xiàn)［10］。

2 當前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與呈現(xiàn)的問題

2.1 人力資源及管理觀念不到位

從現(xiàn)階段的醫(yī)院管理發(fā)展來看，很多公立醫(yī)院經過長期的統(tǒng)一規(guī)劃，已經完全適應集體分配模式，人力管理體制大體相同，人事管理方向大體一致，并沒有形成長遠的發(fā)展規(guī)劃，更沒有具有戰(zhàn)略性的發(fā)展目標和方向。而面對社會轉型的現(xiàn)實，很多醫(yī)院也無法把握機遇，積極改善自身發(fā)展戰(zhàn)略［11］。雖然有些醫(yī)院具備一定的戰(zhàn)略思維，但是口號內容的建設顯然無法動搖醫(yī)院發(fā)展的根基，系統(tǒng)的戰(zhàn)略發(fā)展方式、戰(zhàn)略部署情況、人力資源開發(fā)、人才的職業(yè)規(guī)劃等都沒有形成，由此也造成人才分配不均的情況。以北京小湯山醫(yī)院（以下簡稱“我院”）為例，雖然在2010～2015年5年的時間里，人才引進策略有所轉變，高學歷人才引入較多，碩士級別人才的數(shù)量更是比之前多了一倍左右。如2010年我院引進的博士、碩士、本科、大專以及中專人才分別為5、23、101、127、378名，而2015年引進的博士、碩士、本科、大專以及中專人才則分別為10、59、153、152、393名。但是從整體情況來看，由于醫(yī)院處于轉型階段，各方面的相關制度還沒有完全形成，人力管理理念相對落后。雖然引進了大量的高端人才，但是崗位與人才職能不相匹配，由此造成人才進入到醫(yī)院不能發(fā)揮應有的作用，實際應用的人才卻依然缺乏。同時，由于人力資源管理理念的不到位，資源管理制度還沒有完全形成，一些高端人才雖然引進了，但是沒有為其提供合理的職能規(guī)劃空間，一定程度上也造成了人才的流失。

2.2 人事管理體制僵化，人才流動機制不完善

綜合醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實來看，很多醫(yī)院還沒有完全適應市場經濟的發(fā)展結構，在運營過程中，依然過分依賴行政部門的干預。尤其在市場發(fā)生重大變革的過程中，這種情況更加明顯。由此就導致醫(yī)院的人事管理體制僵化，醫(yī)院需要的人才并不能及時到位，而真正有才學的人卻又無法進入醫(yī)院的大門。過分依賴統(tǒng)一規(guī)劃管理的現(xiàn)實也導致很多專業(yè)化人才在工作過程中不能有效發(fā)揮其作用，人才資源的流動更是無法實現(xiàn)。由于處于轉型初期，交通不夠便利，醫(yī)療設備更是有限，因此能夠為人才提供的發(fā)展空間受到一定限制。此時，加上人事管理體制的過度僵化，即人才的晉升依然與資歷相互掛鉤，許多人才在發(fā)展過程中受到限制，職稱評級需要以工作年限為依據，單位的福利制度落實更是以工作資歷為標準，因此造成人才流失情況較為嚴重，人才的流動管理機制不能落到實處［12-14］。

2.3 人員結構層次有待于進一步優(yōu)化

綜合我國的人力資源結構來看，以資歷評判人才能力的現(xiàn)象一直存在，并且長期影響著醫(yī)院的人才發(fā)展結構［15］。同時，從當前的人力資源的知識結構水平來看，醫(yī)院管理的先進化發(fā)展需要先進的思維沖擊，更需要多種專業(yè)人才能力的統(tǒng)一發(fā)揮，而在以資歷論能力的部門里，一些專業(yè)化水平較高卻資歷較低的人才顯然不占優(yōu)勢，也使得其能力無法真正發(fā)揮出來。從人員結構來看，大部分集中在本科及以下，高端素質人才較少。雖然單位每年都會有足夠的人才招募名額，但是高素質人才無法實現(xiàn)有效增員的現(xiàn)況也限制了醫(yī)院醫(yī)療水平的提高和醫(yī)療素質的提升，極大地制約了醫(yī)院的長期發(fā)展。

2.4 缺乏醫(yī)院文化品牌的建設

現(xiàn)在越來越多的醫(yī)院為了適應市場經濟的發(fā)展節(jié)奏，應對國家的改革政策，正在將企業(yè)文化建設引入到醫(yī)院建設中，希望以文化內涵的樹立、先進的醫(yī)院管理理念和道德規(guī)范，保障醫(yī)護人員整體的團結和醫(yī)院人文素質的提高，增強他們對醫(yī)護工作的責任感和對醫(yī)院的忠誠度。但是，從我院的情況來看，面臨醫(yī)藥衛(wèi)生體制對于醫(yī)院的高要求、醫(yī)院身份的特殊化，醫(yī)院雖然樹立了厚德、博愛、繼承和創(chuàng)新的文化建設理念，確定了“小湯山，大健康”的品牌建設目標，但是整體工作尚在初級階段，文化建設的水平還有待提高。

2.5 缺乏科學的績效評估體系

績效評估作為評價醫(yī)院現(xiàn)有人才的工作水平，合理分配薪酬和福利，對于提高醫(yī)護工作者工作積極性，提升醫(yī)院建設人才的責任感，促進醫(yī)院整體發(fā)展水平的提高都具有積極作用。不過從醫(yī)院現(xiàn)有的情況來看，針對不同崗位人員的業(yè)績評估依然依照的是國家統(tǒng)一標準，且作為康復型醫(yī)院，國家相關扶持政策較少、人才培養(yǎng)條件不足等現(xiàn)實都使得績效評估政策無法有效展開，最終制約了醫(yī)院的人力資源發(fā)展［16］。

2.6 “兩高”人才工作困境

醫(yī)學實踐型人才需要在醫(yī)院現(xiàn)有環(huán)境下長期培養(yǎng)，屬于人力和物力消耗都非常大的一項事業(yè)。且由于各大醫(yī)院對于高層次專業(yè)技術人才的需求較大，一些具備高學歷且具有豐富工作經驗的高端醫(yī)學人才的流動性較大。另外，醫(yī)院人力資源體制中，由于終身制等資源管理結構的影響，“兩高”人才的進口和培養(yǎng)面臨極大困難。單就我院情況來說，由于知名度較低，雖然每年有足夠的人數(shù)招聘保障，但是增進的人數(shù)大部分不符合要求，或者本身并不是醫(yī)學專業(yè)出身。而一些醫(yī)學專業(yè)的人才在進入醫(yī)院后，也因為發(fā)展受限、職稱評定受限、無法落實福利制度等情況流向其他的醫(yī)院。

2.7 缺乏信息管理系統(tǒng)

隨著社會的發(fā)展以及人們生活水平的提升，廣大群眾對身體健康問題均有更多的關注和重視。由于預約和就診人數(shù)過多，各大型醫(yī)院經常出現(xiàn)供不應求的現(xiàn)象，且因不少醫(yī)院科室劃分并不明確、部分結構關系復雜，傳統(tǒng)的人力資源管理模式較難適應當下形勢，亦無法做到醫(yī)院工作人員信息的更新。還有部分醫(yī)院無法實現(xiàn)醫(yī)療信息共享，致使醫(yī)院管理在財務、考勤、績效等方面缺乏良好互動平臺，內部工作低效，工作任務分配不合理，管理層亦無法更好地掌握各部門信息。

2.8 員工培訓體系不健全

在科學技術不斷發(fā)展進步的今天，固步自封并不可取，醫(yī)務人員應當注重知識的吸收與革新，了解新技術、新知識，結合現(xiàn)代科技發(fā)展，研發(fā)新的治療方案或相關醫(yī)學成果。就目前來看，不少醫(yī)院的培訓項目仍較為簡單，多個部門之間也沒有形成系統(tǒng)培訓模式。此外，在培訓內容上，僅傾向于先進設備的學習，而忽略了醫(yī)院文化、管理知識、團隊意識等方面的培養(yǎng)，這對醫(yī)院人員的凝聚力，管理人員和一線人員的溝通均有不利影響。

上述諸多因素致使國有公立醫(yī)院管理仍普遍存在如下問題：醫(yī)院各項制度多且雜亂，流于形式，落實困難；各部門分工不明，各自為政，遇事推諉；工作虎頭蛇尾，諸事決而不行；醫(yī)院理念口號多于實際行動，員工普遍希望得到更好的發(fā)展與更為優(yōu)厚的待遇，然而在工作態(tài)度上卻普遍存在消極應對，得過且過；知識和資源難以共享；大部分人有吃大鍋飯的思想；有些人無事做，有些事無人做；管理干部大部分時間耗在了會議中等等。

3 轉型視角下醫(yī)院人力資源管理對策分析

3.1 管理者要樹立正確的人力資源管理思想

人力資源的管理不僅能夠為醫(yī)院發(fā)展提供動力，而且能促進醫(yī)院的戰(zhàn)略性提高，醫(yī)院和人才之間屬于相互依存的關系。同時，在知識經濟時代，人才對于崗位有了更多的選擇權，因此各個崗位之間流動性較大。醫(yī)院要想更好地留住人才，吸引更多優(yōu)質人才的加入，需要樹立正確的人力資源管理觀念，確定合理的人才管理制度，以便于更快提高醫(yī)院的競爭力［17］。

3.2 建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

招聘作為引進人才、促進醫(yī)院人力資源水平提高的重要手段，能夠為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供不竭動力。因此，在人才選拔的過程中，為了更好地提高醫(yī)院人力管理質量，需要順應社會發(fā)展現(xiàn)實，確定公開、平等的擇優(yōu)選任制度。首先，需要明確候選人的方向。按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才特點，合理確定醫(yī)院人才選拔數(shù)量，為醫(yī)院帶進新思想，引入新技術。其次，需要依照合理配備人才的規(guī)則進行人力資源規(guī)劃，按照崗位要求引入人才，并通過資格考試、專業(yè)知識考核、技術考核等方式嚴格選拔。

3.3 構建科學、公正、公開的績效考核制度

醫(yī)院在績效考核的過程中，需要按照不同職稱、不同學歷人才發(fā)展的需求，明確人才的類型，并確定相關的人才績效考核標準［18］。比如針對管理崗位的人員，需要對其管理理念、管理責任、管理方法等進行考核；而針對醫(yī)護人員，則需要將其技術能力、病例處理情況、技術難度等作為考核標準，并將結果與其基本的職業(yè)發(fā)展方向、人力培養(yǎng)要求等相結合，以便確定合理的績效考核標準，并以此為激勵，最大限度地帶動員工工作積極性。

3.3 結合實際，建立合理、公平、公正的薪酬制度

薪酬標準作為各個科室人員工作強度、技術復雜程度、醫(yī)護責任的參照標準，一定程度上能夠說明各科人員所在工作崗位對于醫(yī)院整體發(fā)展的作用。而結合實際建立合理、公平、公正的薪酬標準，取消鐵飯碗的制度，不僅能夠減弱原有專業(yè)人員對于自身職位的依賴感和安逸感，增強其危機感和競爭意識，而且能夠為后期招聘人員提供發(fā)展標桿，為其長遠發(fā)展指引方向，進而促進醫(yī)院整體管理水平的提高和人力素質的提升。

3.4 合理組合并運用物質激勵、成就激勵和精神激勵

激勵方式的存在主要是為了在長遠發(fā)展過程中為醫(yī)院的醫(yī)護人員提供福利保障，增強其在醫(yī)院工作的歸屬感、榮譽感，提高其工作的責任心，并加快醫(yī)院競爭機制的形成，改善原有的“一刀切”制度，讓更多的人能夠在工作中找到對自身的定位，并確定自身長期發(fā)展規(guī)劃［19］。因此，在激勵方式的選擇上，醫(yī)院管理部門需要將物質激勵、成就激勵和精神激勵相互結合，為員工提供更多的福利空間，比如確定更加細致的住房補貼、值班補貼制度，調整住房補貼基數(shù)；打破依照年齡進行職稱評定的方式，避免人才成長受限；慰問為醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的老職工或職工家屬等。

3.5 搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間與平臺

為了更快提高醫(yī)院人力素質，醫(yī)院本身可以在現(xiàn)有條件的基礎上，針對不同人才的發(fā)展情況，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供更加廣闊的人才發(fā)展空間，并為其提供外部進修的機會和內部的職業(yè)技能提升機會，為員工開設專業(yè)技能課程、外語課程等。一方面提升員工的整體工作能力，促進醫(yī)院人才素質的提高；另一方面提高人才在醫(yī)院中的歸屬感，減少人力資源的流動，更大限度地留住人才，促進醫(yī)院的長期發(fā)展。

3.6 引入信息化的管理模式

隨著時代的進步，信息化技術得到廣泛應用，信息化管理模式對管理工作效率、質量的提升均有積極效用。通過互聯(lián)網信息傳播，可開展招聘、宣傳活動，各項人事管理信息更為便捷。通過數(shù)據庫對員工信息、檔案管理進行優(yōu)化。此外，更可借此開展遠程教育，對人力資源培訓有所助益。還可在網上開設交流區(qū)域，一方面對員工工作情況有了解、監(jiān)督之效；另一方面，便于了解和掌握員工思想態(tài)度，利于管理工作的高效開展［20］。

3.7 做好員工的職業(yè)培訓

毋庸置疑，醫(yī)院要實現(xiàn)長遠、持續(xù)發(fā)展，高素質的人才隊伍不可或缺?！爸厥褂?、輕培養(yǎng)”的觀念致使不少醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面或極為缺乏，或流于形式。作為實現(xiàn)醫(yī)院目標的根本和重要途徑，醫(yī)院應竭力加大培養(yǎng)力度。在培訓內容上，除了專業(yè)知識水平，亦應注重人際交往、醫(yī)院人文、醫(yī)學倫理教育等方面內容的滲透，這對醫(yī)院形象、職工修養(yǎng)而言均有意義。

4 結語

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，醫(yī)院人力資源管理的成敗一定程度上決定了醫(yī)院的綜合實力和風貌。本文通過對我院人力資源管理的現(xiàn)狀進行深入分析，提出對策，具體包括：管理者樹立正確的人力資源管理思想，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，構建科學、公正、公開的績效考核制度，結合實際建立合理、公平、公正的薪酬標準，合理組合并運用物質激勵、成就激勵和精神激勵，搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間與平臺，引入信息化的管理模式，為我院實施人力資源管理提供參考。

［1］李霞.轉型時期公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇［J］.人才資源開發(fā)，2010（8）：80-81.

［2］賈新梅，鄔克武.市場經濟下公立醫(yī)院的戰(zhàn)略管理實施策略［J］.中國集體經濟，2010，4（下）：46-47.

［3］李妍希.市場經濟視角下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究［J］.經營管理者，2015（29）：184.

［4］胡莉.以人為本創(chuàng)新管理——論廣安市人民醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策［J］.中外醫(yī)療，2009，28（8）：103-105.

［5］李蒨，修益群.公辦非營利性醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及其對策分析［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2003，14（5）：25-28.

［6］劉冷杉.我國公立醫(yī)院人力資源管理的思考［J］.中國社區(qū)醫(yī)師：醫(yī)學專業(yè)，2012，14（18）：400-401.

［7］李娟.國有公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策［J］.現(xiàn)代經濟信息，2012（15）：33.

［8］董麗.醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀與管理對策［J］.經營管理者，2014（16）：130.

［9］李奎.重慶市民營醫(yī)院人力資源影響因素及對策的深度調查與分析［D］.重慶：重慶醫(yī)科大學，2012.

［10］孫文娟.甘肅中醫(yī)學院附屬醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策研究［D］.天津：天津師范大學，2012.

［11］謝麗娜.沈陽市市級醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究［D］.長春：吉林大學，2012.

［12］劉麗芳.信息時代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與對策［J］.中國管理信息化，2015，18（16）：104-106.

［13］王雪旻.S公立醫(yī)院人力資源管理研究［D］.合肥：安徽大學，2014.

［14］王劉.公立醫(yī)院人力資源管理研究［D］.蘇州：蘇州大學，2014.

［15］林賽寧.論公立醫(yī)院的人力資源管理［J］.醫(yī)院管理論壇，2013，30（1）：55-59.

［16］湯斐斐，徐恒秋.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策［J］.中國農村衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，33（7）：736-738.

［17］張玲.公立醫(yī)院人力資源管理問題與對策研究［D］.沈陽：沈陽師范大學，2014.

［18］栗安慧.淺談公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策［J］.經濟師，2011（11）：249.

［19］張銳梅.醫(yī)院人力資源管理面臨的問題及現(xiàn)狀［J］.貴陽中醫(yī)學院學報，2012，34（4）：220-221.

［20］李梅.新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀及對策探討［J］.企業(yè)改革與管理，2015（1）：57-58.

Current situation and measures of hospital human resource management in transition period

WANG Hongbin WEISuli▲
Beijing Xiao Tang Shan Hospita1，Beijing 102211，China

Hospita1human resourcemanagement determine the 1eve1ofmedica1services and an important factor in the effectiveness of the operation of hospita1s.With China's accession to the WTO and the process of hea1th care reform，hospita1 facing fierce competition for ta1ent.How to change the status of hospita1 human resources management，to optimize human resources management，wi11 be the focus of this paper.This paper ana1yzes the current status of hospita1management and human resource prob1ems，main1y ref1ected in severa1aspects of human resourcemanagement，institutiona1，hospita1 personne1 structure，performance eva1uation methods and personne1 training mode shortcomings. Combined with their actua1work experience in management，for the corresponding prob1ems，proposed to strengthen the hospita1 human resource management strategies，inc1uding the manager to estab1ish a correct human resources management thinking，app1ication of modern human resource management，personne1 training to increase channe1s，improvemechanisms of ta1ent，improve themanagement efficiency of current human resource.

Transition period；Hospita1；Human resourcemanagement

R197.32

A

1673-7210（2016）07（a）-0147-05

2016-03-22本文編輯：任念）

▲通訊作者