傅智園

中小企業(yè)人力資源管理需創(chuàng)新突破

傅智園

人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序、方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、培訓教育等，對組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要。

浙江是我國中小企業(yè)最具活力的區(qū)域之一，中小企業(yè)在浙江經(jīng)濟發(fā)展中具有舉足輕重的地位。浙江的中小企業(yè)數(shù)占了全省工業(yè)企業(yè)數(shù)的99%，中小企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展已成為當下經(jīng)濟工作的重點，而中小企業(yè)的人力資源管理則是中小企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心所在。

當前，浙江中小企業(yè)人力資源管理普遍存在管理體系不規(guī)范、管理機制不健全、管理方法陳舊等問題，主要反映在以下幾個方面：一是對企業(yè)人力資源管理的認識不到位。不少中小企業(yè)對人力資源管理的認識還停留在初級階段，只重視攬業(yè)務，輕視內(nèi)部人力資源管理，導致人才引不進、骨干留不住。二是人力資源管理缺乏專設(shè)部門。據(jù)調(diào)查，有近50%的中小企業(yè)尚未設(shè)有獨立的人力資源部。即使是設(shè)有人力資源部的企業(yè)，也仍在沿襲過去傳統(tǒng)的考勤、獎懲、分配等管理機制。三是管理方法陳舊。中小企業(yè)招錄員工具有一定的盲目性，缺乏對崗位人才需求的科學分析，一味尋找高學歷、高職稱的人員，造成“唯學歷論”誤區(qū)。同時，只想引進成熟的技術(shù)人員和管理人員，而不愿意自己投資培養(yǎng)，在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”的現(xiàn)象。四是員工隊伍穩(wěn)定性不高。據(jù)調(diào)查，浙江中小企業(yè)員工平均流動率達到40%-50%。人才在中小企業(yè)往往感覺缺乏成長空間和地位，沒有成就感，在掌握一定技能后往往容易跳槽。企業(yè)核心人員留不住，使中小企業(yè)面臨人才競爭的劣勢。特別是一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與銷售渠道，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。

根據(jù)浙江中小企業(yè)的發(fā)展歷史和特點，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，新時期中小企業(yè)人力資源管理應從五個方面進行創(chuàng)新突破：

一是要樹立未來競爭就是人才競爭的人才觀。中小企業(yè)在市場競爭大環(huán)境中需要盡快實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，必須盡快制定企業(yè)人才計劃，不斷地培養(yǎng)、吸納、集聚企業(yè)所需的人才。

二是要設(shè)立專門的人力資源管理部門。中小企業(yè)往往缺乏一定的影響力和知名度，要招攬各方人才，就要打破傳統(tǒng)的人才引進模式，設(shè)立專職部門，廣開各種人才渠道，有針對性地招攬、補充各層次、各類型專業(yè)人才，制訂人才激勵機制，增強人才隊伍活力。

三是要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級要求，有針對性地開展人才培訓，將企業(yè)內(nèi)部培訓與市場實地培訓有機結(jié)合起來，不斷完善企業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu)體系，打造一支高水平的企業(yè)人才隊伍。

四是建立現(xiàn)代企業(yè)績效考核機制。有了人才還要用好人才，最大限度地激發(fā)人才潛能。中小企業(yè)要在各盡所能、用人所長的基礎(chǔ)上，建立現(xiàn)代企業(yè)績效管理考核機制，創(chuàng)新薪酬、獎金分配機制，實現(xiàn)薪酬、獎金與崗位業(yè)績有效掛鉤，充分激發(fā)各類人才的潛能。

五是打造各具特色的企業(yè)文化。每個企業(yè)都有各自的發(fā)展史，由家族制發(fā)展起來的中小企業(yè)雖具有較強的凝聚力，但在新時期要做強做大，仍要在管理專業(yè)化領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破，即要由具有管理、人力資源、市場營銷等專業(yè)背景的人員來管理企業(yè)，改變過去集所有者與經(jīng)營者于一身的“家族模式”，實現(xiàn)“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。

作者單位：浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院