● 招德賢 鄭興山

工作中的親社會動機：研究綜述和展望

● 招德賢 鄭興山

隨著心理學(xué)和組織行為研究對工作動機研究的深入，非自利型動機逐漸受到重視。員工親社會動機是一種希望通過自身的工作角色幫助他人，為他人謀利的欲望。作為員工工作動機中的一種，國外的學(xué)術(shù)界對親社會動機已經(jīng)多有關(guān)注，不少研究證實了它與員工個體因素和組織情境有密切關(guān)系，對員工的工作績效、任務(wù)持久度、生產(chǎn)量和組織公民行為都有積極影響；但是國內(nèi)對它的研究卻比較少。通過梳理大量的文獻，本文從員工親社會動機的內(nèi)涵、測量、前因變量和結(jié)果變量等方面進行了綜述，并對未來的研究進行了展望。

親社會動機 自利他利 動機交互 工作績效和組織公民行為

在工作中如何激發(fā)員工的作用一直都是管理的重中之重。舊時的管理者希望通過對員工的嚴格控制來實現(xiàn)組織績效，他們制定詳細而嚴苛的規(guī)章制度來控制員工的行為，同時壓制員工的抱怨和工作反饋。20世紀(jì)70年代以后，勞動力密集型的生產(chǎn)經(jīng)濟逐漸被知識經(jīng)濟所取代，企業(yè)要發(fā)展就需要激勵員工主動發(fā)揮知識，經(jīng)驗和潛能。社會心理學(xué)揭示動機在指引，驅(qū)動和維持人們行為的重要作用后（Wrzensniewski et al.， 2014），組織研究者們開始探討工作動機的類型和增強動機的各種措施，來為激勵員工提供新的方法，提高員工的工作績效和組織公民行為等。

自利型動機一直是許多領(lǐng)域研究的基礎(chǔ)和前提，不僅是經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)典假設(shè)“理性人”，還是心理學(xué)中人的“自利性”（Gebasi， 2013）。中國古語有云“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，它形象描述了人們?yōu)樽晕依婺繕?biāo)而工作來往的景象。受限于自利型動機的假設(shè)，在早期的企業(yè)管理中物質(zhì)和福利條件成為了激勵員工的不二之選，薪酬和福利的設(shè)置在員工激勵中往往被視為優(yōu)先考慮的手段。但事實上自利型動機無法完全解釋員工的某些積極行為，如代課教師領(lǐng)著單薄的工資十年如一日為農(nóng)村孩子傳授知識和醫(yī)護工作者不顧病毒肆虐仍冒著生命危險奮身在救治一線等。這些組織成員表現(xiàn)得比自己職責(zé)本分要更好，他們利用自己的工作角色積極為他人做貢獻。組織行為學(xué)者們開始考慮利他型的動機的存在，提出員工可以因為親社會動機（prosocial motivation）而在工作中表現(xiàn)積極出色。

本文以介紹親社會動機這個概念的基本內(nèi)涵和層次開始，辨析親社會動機與其他概念的關(guān)系。其次闡述了親社會動機的測量方法。第三，就如何才能激發(fā)親社會動機的問題，從個人因素和組織因素兩方面闡述了親社會動機的前因變量。第四，介紹了親社會動機與工作績效，任務(wù)堅持度和產(chǎn)量以及組織公民行為等結(jié)果變量的關(guān)系，同時揭示了動機交互，人際聯(lián)系等因素對這些關(guān)系的影響。最后，闡述了親社會動機在其他變量關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。文末對親社會動機未來的研究提供了三點建議。

一、員工親社會動機的內(nèi)涵

（一）親社會動機的定義

即使得不到回報和贊美，但當(dāng)對方有需要時，為什么仍會施以援手？這其中應(yīng)該有一個非常復(fù)雜的心理過程，或者說有一個動機驅(qū)動過程，使得員工即使在沒有直接的物質(zhì)和社會性獎勵情況下在工作中仍然表現(xiàn)出色。Batson（1987）最早定義“親社會動機”，認為親社會動機是員工的一種想為他人付出和使他人受益的欲望。Grant（2007）也提出親社會動機是員工基于幫助和貢獻他人的考慮而付出行動的想法。

進一步地，Grant（2008）概述了親社會動機在性格（trait）和狀態(tài)（state）這兩個角度上的表現(xiàn)。在性格方面，作為一種相對穩(wěn)定的人格差異，高親社會動機的人在“一致性”（agreeableness）、同情心、助人意愿以及關(guān)心他人方面比較突出。而作為一種當(dāng)下的心理狀態(tài)，親社會動機是通過與需要幫助的對象接觸而激發(fā)，使員工專注在如何保護和提高他人利益的狀態(tài)（Grant，2008）。

可以看到，員工親社會動機的概念定義比較統(tǒng)一，都認為親社會動機是個體在工作崗位上表現(xiàn)出的幫助他人的欲望，具體表現(xiàn)為關(guān)心人，營造良好的人際交往和為他人著想等行為。

（二）親社會動機的維度

Grant（2011）認為，借助心理學(xué)動機研究的基本框架，員工的親社會動機也可以被分為三個層級?？傮w型親社會動機（global prosocial motivation）是一種相對穩(wěn)定的個性傾向，指員工具有親社會價值觀，重視保護和增加他人整體福利水平；第二種是情景型親社會動機（contextual prosocial motivation）指員工在一個具體的情境下希望幫助特定人群的想法，如工作情景，利用職業(yè)、工作和所擔(dān)任的角色來幫助他人，比如教師數(shù)十載對學(xué)生兢兢業(yè)業(yè)地傳道解惑，企業(yè)員工竭力為客戶提供滿意的服務(wù)等。情況型親社會動機（situational prosocial motivation）則是個體在特定時刻表現(xiàn)的動機，它更具體且可變性很大。比如救援官兵們在汶川大地震中對被埋人員不分日夜的搶救，或是教師為班里跟不上進度的孩子提供義務(wù)輔導(dǎo)等，這些人的親社會動機在某些時刻，對某些人群十分強烈，時過境遷則不復(fù)（Grant，2012）。

Gebauer及同事（2008）將親社會動機分出兩種類型，即基于愉悅的（pleasure-based）親社會動機和基于壓力的（pressure-based）親社會動機。前者的親社會性源于獲得快樂，而后者則為了履行義務(wù)，前者對應(yīng)內(nèi)在動機，而后者對應(yīng)外在動機，并且發(fā)現(xiàn)基于愉悅的親社會動機更能夠促進個體的身心健康發(fā)展。

2011年， Batson等主張按不同的受益對象來分，親社會動機可以有四種形式，即自利型（egoism）、利他型（altruism）、集體型（collectivism）和信念型（principlism）。當(dāng)員工幫助他人是為了獲得各種回報，避免懲罰或降低逆向激發(fā)時親社會動機是自利的。當(dāng)員工是以幫助他人為最終目標(biāo)，而不是謀求自己利益和感受的，那么親社會動機是利他的。當(dāng)目標(biāo)不是針對個人而是群體利益時，是集體型的親社會動機。最后，員工也可以出于自身的道德和良心而幫助他人，此時是信念型的。

總體來說，立足于心理學(xué)長久以來對動機的研究基礎(chǔ)，親社會動機可以從動機的普遍性，動機的目標(biāo)和作用對象等多種角度進行維度劃分。同時也可以看到，親社會動機背后不一定總是由積極的因素驅(qū)動，也有可能來自不幫助別人帶來的心理壓力的“脅迫”；另外，親社會動機也不一定總是“無私”的利他動機，它可以源于自利，可以幫助某個個體對象，也可以是為了堅守?zé)o形的美德或觀念（Eisenberg et al.， 2013）。

（三）員工親社會動機與相關(guān)概念的關(guān)系

1.員工親社會動機與自利。一些學(xué)者曾提出親社會動機是自利的，這些員工不過也是想給他人留下好印象，為自己謀得贊賞等有形無形等回報而已。但有更多的學(xué)者認為，親社會動機作為一種想為他人做貢獻的心理，與自利性是相沖突的。De Dreu 和同事們（2000）發(fā)現(xiàn)親社員工在這樣的處境下表現(xiàn)獨特，即當(dāng)他們需要抉擇自己的金錢、時間、精力將要投放到何處，一方面這些資源用在集體上和他人上，產(chǎn)生總效益會比僅僅用在個人身上多，但另一方面資源用在自己身上才能給自己帶來最大的利益。這樣的兩難處境下，受親社會動機驅(qū)動的員工有時能夠提出不僅有利于他人，也有利于自己個人的整合型方案，甚至親社會動機的個體還會主動避免自己陷入兩難而選擇那些利益不會發(fā)生沖突的情境（De Dreu & Nauta， 2009）。這意味著親社會動機與自利性不單純是相互排斥，而有可能是互相獨立或者說正交。后來的情景研究進一步說明了親社會動機甚至可以與自利性、自我印象管理成正相關(guān)（Grant & Berry， 2011）。因此學(xué)者們認為親社會動機可以包含但不一定完全等于利他動機，它表現(xiàn)的是一種對他人的關(guān)懷，但不一定要在犧牲自我利益的基礎(chǔ)上（Batson & Stocks，2011）。

2.員工親社會動機與利他。作為一種想要幫助他人的動機，親社會動機與利他性關(guān)系密切。但親社會動機的屬性內(nèi)涵更加廣泛，不僅僅是利他性。Batson等（2011）主張按不同的受益對象來分，親社會動機可以是利他型，即當(dāng)員工伸出援手是純粹出于想要幫助他人時，而不是出于自身的滿足感和報酬，則員工親社會動機是利他的。但當(dāng)員工幫助他人是出于其他原因，如為自己博得好名聲或只是為了堅守道德品質(zhì)等，那么員工的親社會動機就已經(jīng)超出了利他的范疇。

3.員工親社會動機與內(nèi)在動機。以往學(xué)者們很少對親社會動機和內(nèi)在動機的關(guān)系進行區(qū)分。一方面，有些學(xué)者認為親社會動機就是內(nèi)在動機的一種特殊形式，因為幫助他人能夠為個體贏得內(nèi)在自我獎勵增強內(nèi)在動機；另一部分學(xué)者則堅持它們是截然不同的兩種動機。Grant（2008）結(jié)合前人研究，對親社會動機與內(nèi)在動機的差異做了詳細的闡述。他從三個方面闡述兩種動機的不同之處，分別是自律性（自發(fā)的還是中介的）、目的性（注重過程還是結(jié)果）和關(guān)注點（關(guān)心當(dāng)下還是將來）?？傮w而言，內(nèi)在動機是自發(fā)型的自律動機，主要投入在當(dāng)下的過程，而親社會動機則是由行為帶來的價值所中介自律的動機，且關(guān)注未來的成果。這兩種動機被認為是相互獨立且可以產(chǎn)生交互。

親社會動機到底是純粹的“毫不利己，一心利人”還是只是謀取私利的手段一直以來多有爭辯。可以看到，親社會動機與單純的自利和他利都有區(qū)別，是一個相對復(fù)雜和復(fù)合的概念。相較于發(fā)展研究已經(jīng)比較成熟的內(nèi)在動機，親社會動機憑著其獨特的性質(zhì)特點給員工的工作動機研究帶來了新的契機。

二、員工親社會動機的測量

Batson等人雖然在理論上最先提出員工親社會動機，但是他們并沒有提出該概念的測量量表。Grant（2008）根據(jù)Ryan和Connell（1989）的自我調(diào)節(jié)（self-regulation）量表的條目編制出親社會動機的五點利克特量表。以問題“你為何而工作？”引入，親社會動機的四個測量條目分別為“因為我希望通過工作對他人有益”“因為我希望工作來幫助他人”“因為我想對他人有好的影響”和“因為通過工作對他人做貢獻對我很重要”（α=.90）。

Grant（2008）在區(qū)分內(nèi)在動機和親社會動機中提出，親社會動機的一個特點就是目標(biāo)導(dǎo)向（goal-directedness），關(guān)注行為的結(jié)果。概念之間的辨析和理解使他進一步完善了親社會動機的測量。2009年，Grant和 Sumanth對2008年Grant所提出的親社會動機量表進行了完善，將之前的四條目量表與VandeWalle（1997）的目標(biāo)導(dǎo)向（goal orientation）量表結(jié)合，編制出了親社會動機的五條目七點利克特量表。首先讓研究對象思考誰最有可能因自身的工作而收益，然后希望研究對象以思考得出的群體作為“他人”，回答五條目的親社會動機量表，條目具體包括“在能夠?qū)λ擞欣娜蝿?wù)上我能精力充沛地工作”“對我來說有機會利用我的能力對他人產(chǎn)生積極影響很重要”“我傾向于在那些能夠?qū)λ擞蟹e極影響的任務(wù)上工作”“在對他人的整體福利做貢獻的任務(wù)上，我會傾盡全力”和“我希望從事那些對他人有益的工作”（α=.96）。后來的研究者逐漸采用改進后的親社會動機量表進行測量。

Gebauer和他的同事（2008）開發(fā)了測量基于愉悅的親社會動機和基于壓力的親社會動機的量表（the pleasure and pressure based prosocial motivation scale），分別用四個條目進行五點量表測量，測量基于愉悅的親社會動機的條目是“支持別人讓我非?？鞓贰薄爱?dāng)我表現(xiàn)無私時我不覺得感覺很好（R）”“當(dāng)我能夠幫助他人時我事后總感覺良好”和“幫助表現(xiàn)差的人不能使我開心起來（R）”；基于壓力的親社會動機的條目是“我不認為無私助人是一種職責(zé)（R）”“不能支持他人讓我感到虧欠他人”“我不認為大公無私是本份（R）”和“當(dāng)有可能的時候我有強烈的責(zé)任感去幫助他人”。

李陽和白新文（2015）年利用實驗設(shè)計來操縱被試親社會動機水平的高低。通過對實驗任務(wù)中求助者的信息描述來操縱親社會動機水平的高低。在高親社會動機組中， 被試看到的背景描述更多透露出了求助人的困難處境，如“家庭經(jīng)濟條件很不好”、 “生活突遭變故”等，在低親社會動機組中， 被試看到的求助人處境則不那么困難。

目前研究者測量員工親社會動機的主要方法為問卷調(diào)查法（自我報告法），最為常用的測量問卷是Grant等人在2009年完善的親社會動機測量問卷。然而，采用自我報告法來測量親社會動機，其有效性有待進一步探討，諸如自我報告偏差和社會稱許性之類的問題仍有待解決。除了自我報告法以外，親社會動機還可以用實驗研究法操縱，但是目前運用得很少。在今后有必要對員工親社會動機的測量方法進一步檢驗和完善。

三、員工親社會動機的前因變量

員工親社會動機的個體因素是學(xué)者們最初探討的內(nèi)容。研究者們嘗試研究是否特定人群會有更高的親社會動機。

（一）個體因素

1.性別。一般人們普遍感覺女性比男性更具有助人傾向。有趣的是，調(diào)查表明不管是男性還是女性都贊同這樣的觀點。在幾組對年輕人的調(diào)查中，初步肯定了女性確實更多地與親社會傾向、關(guān)心他人和道德顧慮聯(lián)系在一起（Dennis et al.， 2015）。

2.社會經(jīng)濟地位。除了性別，學(xué)者還將目光轉(zhuǎn)向社會經(jīng)濟地位，但所得的結(jié)果卻不太一致。一方面，貧窮的壓力和有心無力使得社會經(jīng)濟地位較低的人更少扮演親社會的角色（Brown & Lichter， 2016）。其他研究則不支持這一結(jié)論，認為處于較低社會經(jīng)濟地位的人反而在日常生活中更加傾向于相互依賴，而且他們更加慷慨，樂于慈善和助人（Piff et al.， 2010）。

3.人格特質(zhì)。特定人格或個性與員工親社會動機的關(guān)系也是關(guān)注點。Grant在2011年述道，一致性（agreeableness）和謹慎性（conscientiousness）高的員工更多表現(xiàn)出親社會動機。一致性高的個體對他人是積極的，同時代表著利他、合作、同情等傾向。謹慎性高的個體則表現(xiàn)得謹慎可靠、自律負責(zé)、有能力以及追求成就等（Grant & Berry， 2011）。

（二）工作與組織因素

1.工作設(shè)計。Grant （2007）認為工作設(shè)計中的兩個要素——工作重要性和與受益者的交流，對激發(fā)親社會動機尤為有效。工作重要性指的是工作為個體提供的對他人的影響力，它增強了員工感知到其本身能對受益者帶來的影響，而與受益者的交流則是指工作為個體提供的與受益對象溝通的機會，幫助員工識別和重視自己的受益者，對他們提高情感承諾。這兩個心理狀態(tài)正是親社會動機被工作設(shè)計激發(fā)的關(guān)鍵。員工與服務(wù)對象聯(lián)系感越強烈，他們越能產(chǎn)生親社會動機，而這也會促進員工投入更多的時間和精力去完成工作和幫助客戶。

2.群體關(guān)系。員工與集體的聯(lián)系也可以是有效的前因變量。員工基于組織的自尊感（organizational-based selfesteem）和親社會動機之間被發(fā)現(xiàn)存在密切關(guān)聯(lián)。基于組織的自尊感被定義為員工在組織情境下的自我價值感。這種感覺是員工在組織長期的生產(chǎn)生活中受到關(guān)懷而產(chǎn)生的，因此高組織自尊的員工會對自己的崗位更加熱愛，同時更愿意幫助組織和同事。那些鼓勵團隊精神，給予正面反饋以及認可員工工作成果的措施對提高員工基于組織的自尊感非常重要（Bear & Hwang， 2015）。后續(xù)研究指出，鼓勵團隊精神的人力資源發(fā)展項目對親社會動機的形成提供了重要環(huán)境（Batson，1994）。同時，組織文化和職業(yè)文化也會對人們對于“幫助他人”有不同的感知和理解，從而導(dǎo)致各種助人行為（Perlow et al.， 2002）。

3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)也是激發(fā)員工親社會動機的一個重要對象。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點之一就是啟發(fā)式的影響和個性化的關(guān)懷，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被發(fā)現(xiàn)能通過模范效應(yīng)和情感魅力驅(qū)使員工關(guān)注組織集體價值甚于個人價值，也可以由于人際關(guān)懷使得員工心懷感激而投身于奉獻集體，由此提高員工的親社會動機（Grant & Berg， 2012）。朱玥和王永躍（2014）指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也能有效促進員工親社會動機。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的魅力在于協(xié)助員工協(xié)調(diào)個人利益與他人利益的關(guān)系，化解內(nèi)心的道德沖突尋找平衡點。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的員工以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣去考慮他人利益為他人做貢獻，即提升了親社會動機，從而促進員工工作滿意度和幫助行為。

綜上所述，個體、工作和組織因素都可能激發(fā)員工的親社會動機。其中，工作和組織中有利于加強員工與目標(biāo)對象聯(lián)系感的因素對激發(fā)員工的親社會動機最為關(guān)鍵。不管是通過工作與服務(wù)對象產(chǎn)生連接，還是在組織生活中與團隊成員、同事和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生連接，它們都通過影響個體的內(nèi)在認知和心理來最終影響個體的工作動機。

四、員工親社會動機的結(jié)果變量

學(xué)者們一直致力于挖掘員工親社會動機與一系列工作表現(xiàn)的關(guān)系，最初普遍發(fā)現(xiàn)親社會動機能正向促進一系列積極工作表現(xiàn)。

（一）對工作績效的作用

Thompson和Bunderson （2003）提出當(dāng)員工意識到自己工作包涵著理想、使命和承諾時，通過奉獻精神的激發(fā)，即使在組織經(jīng)濟契約和社會情感契約激勵有所欠缺的情況下，員工的親社會動機仍可以促進組織忠誠和工作表現(xiàn)。親社會動機的員工對使命的投入提升了目標(biāo)感和個人觀念，增加了員工與工作的緊密度，從而提高工作表現(xiàn)。

Korsgaard， Meglino和Lester （1997）提出通過關(guān)注他人而非關(guān)注自我，以及優(yōu)秀的整合負面反饋和意見的能力，員工親社會動機能夠幫助員工更好地跳出個人利益得失的計算而采納他人的意見，從而在工作上表現(xiàn)得更好。

Grant等（2007）發(fā)現(xiàn)通過提升對工作對象的工作承諾感，員工親社會動機能有效提升員工完成任務(wù)的堅持度。當(dāng)工作具有一定的重要性時，通過與工作受益對象的接觸而激發(fā)的親社會動機可以提升員工的工作表現(xiàn)。

（二）對組織公民行為的作用

關(guān)于親社會動機與角色外行為的聯(lián)系，研究發(fā)現(xiàn)親社會動機能直接促進部分組織公民行為，比如利他、謙恭有禮、盡職行為、個人首創(chuàng)性及整體組織公民行為表現(xiàn)（Zabielske et al.， 2015）。在一系列組織公民行為中包括諸如引導(dǎo)新員工，傳遞新知識和提供情感幫助等，而這些行為與員工擔(dān)任新人導(dǎo)師的意愿密切相關(guān)。最近的研究也作證了作為組織公民行為的一種具體表現(xiàn)形式，親社會動機與員工擔(dān)任企業(yè)內(nèi)職工導(dǎo)師的意愿也有密切聯(lián)系（Bear & Hwang，2015）。

（三）調(diào)節(jié)變量的影響

然而，后來的實證研究發(fā)現(xiàn)員工親社會動機與各結(jié)果變量之間的關(guān)系不穩(wěn)定，有時甚至和前人的研究結(jié)果相矛盾。學(xué)者們開始挖掘親社會動機與各變量關(guān)系的邊界和有效性條件，進一步深化對員工親社會動機作用機制的了解。

1.內(nèi)在動機。Grant（2008）嘗試通過動機交互（motivation interaction）的角度進行解釋，即在親社會動機的作用路徑中加入其他動機的調(diào)節(jié)影響。他發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機可以加強親社會動機與員工完成任務(wù)的堅持程度，工作績效和產(chǎn)量的關(guān)系。內(nèi)在動機研究眾多，它驅(qū)動員工因為工作本身帶來的興趣和快樂而努力工作。而內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)恰恰于此——與其被迫因為壓力和過度負擔(dān)而去完成一個任務(wù)，發(fā)自內(nèi)心的感到愉悅和快樂能帶來更好的工作結(jié)果。當(dāng)內(nèi)在動機低時，員工需要高度的自律性才可驅(qū)動自己去幫助他人，而這會帶來壓力和負擔(dān)，耗費大量的心理能量。相反，當(dāng)內(nèi)在動機高時，由樂趣和快樂驅(qū)動去做好事則無須對自己心理施壓。當(dāng)內(nèi)在動機作為一個調(diào)節(jié)變量時，高的內(nèi)在動機能有效地促進親社會動機與組織公民行為的聯(lián)系（Zabielske，2015）。這一研究結(jié)與Grant的結(jié)論不謀而合，即只有當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地感到樂趣和快樂，而非壓力和自我逼迫，員工才更樂于幫助和關(guān)心同事，同時關(guān)注和維護組織利益。

2.印象管理動機。有趣的是，當(dāng)以自我中心的印象管理動機作為調(diào)節(jié)變量時也被發(fā)現(xiàn)可以促進親社會動機和親和式組織公民行為的聯(lián)系（Grant & Mayer，2009）。親和式組織公民行為是指員工通過當(dāng)前的工作關(guān)系和流程，著眼于幫助組織內(nèi)的人而非組織整體本身所做出的公民行為，比如幫助有困難的同事，主動承擔(dān)團隊額外的任務(wù)等；與之相對的是另一種形式，挑戰(zhàn)式組織公民行為，則是就組織目前的現(xiàn)狀提出一些有利于改革的建議或改變組織目前狀態(tài)的行為。親社會動機是一種關(guān)心他人福祉的動機，而印象管理動機則是一種關(guān)注自己在他人眼中形象的動機，因此著力于人際關(guān)系互動和諧的親和式組織公民行為更能同時滿足員工的兩種動機需求。畢竟相對而言，挑戰(zhàn)式組織公民行為不直接與人產(chǎn)生交集且不容易引起別人的關(guān)注（高日光、李勝蘭，2015）。

3.競爭動機。同樣作為自我服務(wù)為目的的動機，Cardador 和 Wrzesniewski（2015）的研究指出，當(dāng)競爭動機高時，親社會動機與親和式組織公民行為的聯(lián)系會被削弱。這一結(jié)論可以通過動機擠出效應(yīng)（crowed out） 來解釋。當(dāng)外在動機被引入時，動機之間出現(xiàn)的沖突會使得原本的內(nèi)部動機被削弱。高的競爭動機驅(qū)使員工分神來關(guān)注自己是否比他人表現(xiàn)更出色更成功，因此減少了投入到人際互動中親和式組織公民行為。

4.信任和公平感。除了動機交互的影響，親社會動機與工作績效也可以受個人感知組織因素影響，其中經(jīng)理的受信任度是一個重要調(diào)節(jié)變量。當(dāng)經(jīng)理的受信任程度高時，親社會動機更能有效預(yù)測員工工作績效。在使命驅(qū)動的組織中，在幫助員工認識自身工作的重要性方面，經(jīng)理扮演著重要角色。然而，只有受信任的經(jīng)理，他的言行才受到員工的重視和信任。當(dāng)經(jīng)理被員工信任，員工才會對經(jīng)理的言語，目的和行為有信心，從與經(jīng)理的溝通中認識到自己工作的重要性來促進親社會動機與績效的關(guān)系（Grant & Sumanth，2009）。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)親社會員工工作滿意度和幫助行為當(dāng)中，人際互動公平感知也很重要。朱玥和王永躍（2014）表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)要對員工產(chǎn)生榜樣效應(yīng)，通過互動公平產(chǎn)生相互信任和道德感知是關(guān)鍵。高互動公平讓員工感受到了領(lǐng)導(dǎo)的尊重，對領(lǐng)導(dǎo)的高道德評價和信任引導(dǎo)員工效仿領(lǐng)導(dǎo)做出良好行為。

早年通常認為親社會動機能直接產(chǎn)生對員工自身和組織產(chǎn)生積極作用。但隨著文獻的不斷豐富，有關(guān)親社會動機與結(jié)果變量關(guān)系的結(jié)論有了更多的發(fā)現(xiàn)。近年的研究認為員工親社會動機要產(chǎn)生積極作用，需要在一定的情景條件內(nèi)，如公平的人際互動，良好的人際互信等，也需要個體調(diào)和自身的各種動機，如對親社會動機與自利型動機的整合。

五、員工親社會動機作為調(diào)節(jié)變量

作為工作動機的一種，員工的親社會動機也能顯著影響某些變量之間的關(guān)系。

1.調(diào)節(jié)上級的員工評價和關(guān)系

員工的主動行為在管理中一直被推崇，但是不是任何時候員工表現(xiàn)出進取，建言和擔(dān)當(dāng)都能受到上級的賞識，獲得高的評價。Grant， Parker和Collins （2009）研究了員工親社會動機在調(diào)節(jié)上級對員工主動行為的感知與評價的作用。借助歸因理論，上級對員工主動行為背后原因和動機的理解是上級評價的關(guān)鍵（Hollander，1958）。當(dāng)員工親社會動機高時，員工的主動行為更多指向了幫助同事，上級及組織，這給上級留下了員工的主動行為是出于善意而非謀求私利的印象，因此更容易贏得上級積極的評價和信任。同樣從動機角度切入，張喆和賈明（2016）認為員工親社會動機對其逢迎行為的效果有影響。根據(jù)動機信息理論，員工的親社會動機幫助員工做到站在上級的角度考慮問題，從而提出更多對業(yè)務(wù)或公司未來發(fā)展有建設(shè)性的想法（McAdams & Aubin，1992）。如此一來，員工的逢迎行為不僅好聽而且有用。在上級看來是一種支持性和建設(shè)性的行為，因而更好地促進了上下級關(guān)系。

2.調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效力

Zhu和Akhtar （2014）指出變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠分別通過建立員工的情感信任和認知信任來促進員工的助人行為，但是員工的親社會動機對這兩種形式的信任有不同的調(diào)節(jié)作用。具體來說，因為情感信任是建立在社會交換上，即變革型領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力使員工知恩圖報從而產(chǎn)生更多助人行為，當(dāng)員工親社會動機高，他們一方面更愿意遵循社會規(guī)范和社會交換，另一方面也他們更少計較個人得失，因此增強了情感信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工助人行為的調(diào)節(jié)作用。相反，高親社會動機不利于認知信任發(fā)揮作用，會削弱認知信任的中介作用。親社會動機越強，越使得員工采用“熱烈”的經(jīng)驗式判斷而不是“冷靜”的認知判斷（Grant & Berg，2011）。因此。低親社會動機反而能夠幫助員工在認知上更好地辨識領(lǐng)導(dǎo)的能力和才華，從而降低助人行為的風(fēng)險感知，促進助人行為。王永躍，祝濤和王健（2014）也探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)互動公平是完全中介變量，且員工親社會動機會增強倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效力。親社會動機促使員工重視他人利益同時主動與他人建立良好的溝通互動，從而當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)投入資源積極建立與員工的社會交換時，員工更能通過互動公平感知從而“投桃報李”以幫助行為。

3.調(diào)節(jié)內(nèi)在動機與創(chuàng)新力的關(guān)系

員工內(nèi)在動機與創(chuàng)新力之間的關(guān)系一直以來頗受關(guān)注。Grant和Berg（2010）指出親社會動機能有效補充內(nèi)在動機的短板從而更穩(wěn)定地激發(fā)員工創(chuàng)新力。內(nèi)在動機帶給員工工作樂趣和享受，使員工有更高的可能性去產(chǎn)生新穎有趣的想法，但是創(chuàng)新不僅僅要“新”，還要“有用”。親社會動機正好派上用場，想要幫助他人為他人做貢獻的欲望使得員工在產(chǎn)生新穎有趣的點子的同時也關(guān)注是否實用，是否能夠給他人帶來價值。因此，親社會動機能增強內(nèi)在動機與創(chuàng)新力之間的聯(lián)系。

4.調(diào)節(jié)自我評價與工作績效的關(guān)系

核心自我評價（core self-evaluation）是員工的一種自尊自信的積極自我印象，它與員工績效的關(guān)系也是研究的關(guān)注點（Judge & Bono，2001）。Grant和Wrzesniewski （2010）指出雖然核心自我評價能夠帶來自信，但是也有可能導(dǎo)致自滿。因此，當(dāng)親社會動機參與調(diào)節(jié)時，關(guān)心他人福祉的員工會設(shè)想到失敗帶來的愧疚感和成功帶來的他人的感激，從而指引他們將自信積極用在工作和任務(wù)上，從而產(chǎn)生更高的績效。

可以看到，親社會動機對變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用主要體現(xiàn)在親社會動機驅(qū)使員工更多地關(guān)注他人（otheroriented），采納他人的視角在他人的立場上考慮問題（perspective taking）以及較少地考慮個人短期得失，最終幫助個體更容易受他人的積極影響，獲得更好的人際關(guān)系和實用產(chǎn)出。

六、未來的研究方向

盡管有三十年的研究，在動機理論里面親社會動機仍屬于比較新的概念，因此需要后來者更多的探索。以下會介紹一些未來比較有潛力的研究方向。

（一）探索親社會動機的負面影響

目前大量關(guān)于親社會動機的研究都著眼于其所能帶來的積極結(jié)果上，比如工作績效，組織公民行為等。然而值得留意的是，社會法律和道德對于個體自私自利，損人利己的行為是有限制和約束的，但對利他，幫助他人的行為卻少有限制。這讓人不禁揣測，會不會在有些情況下，利他行為比自利行為帶來更多破壞？

1.對親社會動機的員工自身而言，助人的意愿太強烈，他們很可能被上級和公司置于超時超額勞動或負起不必要責(zé)任的境地。那么在某種情況下，員工親社會動機是否會導(dǎo)致精疲力竭（burnout）？目前的研究大多著眼于親社會動機的員工收獲到了他人的積極反饋和感謝所帶來的積極影響，但是，為他人付出卻得不到認可的情況也是時有發(fā)生。滿心歡喜付出卻引來負面回饋時，親社會動機員工的情緒和熱情又會受到什么打擊產(chǎn)生什么行為也值得探索。

2.反過來說，一心想要幫助他人以致于給予他人不需要或不領(lǐng)情的幫助，則可能會令受助者處于尷尬，依賴和甚至受辱和騷擾的境地（Alvarez & Leeuwen，2004）。如一個員工家庭突遭變故，而他/她偏偏屬于好面子，自尊心比較強的人，這時如果有親社會動機的員工公開呼吁公司和同事給這位員工籌錢，只會使這位員工惱羞成怒，尷尬不已。因此，當(dāng)有人要施與幫助和恩惠時，受助人不總是心懷感激，給予積極響應(yīng)，也不總會給親社會的員工以積極的評價和人際反饋。親社會動機不一定總能帶來理想的結(jié)果，反而存在騷擾，傷害和不道德行為的風(fēng)險（Batson & Stocks，2011）。組織和人力資源領(lǐng)域的學(xué)者們恰可以在此處多做研究。

3.親社會動機強烈的員工如果不能將“熱心腸”發(fā)揮在工作中，那么也有可能對組織績效帶來不良影響。當(dāng)親社會的員工有目的性地幫助某一對象，組織利益可能會蒙受損失。舉例來說，在保險公司里面，如果員工懷有鋤強扶弱的慈善之心，那他也許會企圖通過尋找公司政策的漏洞來為有困難的客戶謀取利益，損公而肥“他人”。Morrison（2006）將這種損害組織利益的行為喻為親社會性規(guī)則違背 （ prosocial rule-breaking ），然而這一方面研究甚少。

（二）探索更多親社會動機的前因變量

1.除了個體的身份、個性等因素，早有研究指出個體情緒可以引起有目標(biāo)趨向的親社會行為，比如表決或投票（Cosmides & Tooby，2000）。愧疚感、自豪感等情緒在激發(fā)親社會動機的可能性開始受到重視。愧疚感能有效地激發(fā)親社會行為，個體可以因為內(nèi)疚而對表現(xiàn)出更多的助人或慈善行為。中國文化中為了求的心安而“積德”就是這方面的反映。然而積極的情緒，如自豪感與親社會行為似乎更加明朗（Panagopoulos，2013）。

2.組織里何種情景能夠有助于培養(yǎng)員工親社會動機呢？組織文化是一個重要變量。研究表明組織中動機溢出效應(yīng)（spillover）或社會聯(lián)系可以增強個體的親社會性（Leider & Do，2009），并且是通過這種良好行為的價值或者觀念的社會暗示來實現(xiàn) （ Benabou & Titole，2003）。比如，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以身作則教會下屬尋找個人利益與他人利益的平衡點，鼓勵員工去學(xué)會關(guān)心他人，培養(yǎng)了親社會動機（朱玥、王永躍，2014）。因此，組織在文化建設(shè)上重視人際關(guān)懷和創(chuàng)造和諧人際交往環(huán)境，或能提升員工的親社會動機。同樣，提倡集體主義的組織中的個體也更?；ハ鄮椭?/p>

3.組織以外，不同地區(qū)或國家文化差異是否也會影響不同國家員工的親社會動機？早在1989年學(xué)者有論述美國與印度兩國的員工對于“幫助他人”的理解的差異，初步表明美國個體傾向于思考個人喜惡“我是否想要幫助他/她”，而印度員工則考慮道德衡量“我是否有義務(wù)幫助他人”。既然文化差異確實能左右人們的感知和行為，那一向提倡“和”與“中庸之道”的中國文化對親社會動機又有什么樣的啟示（Miller & Luthar，1989）？跨文化或跨種族的親社會動機也值得學(xué)術(shù)探討。

（三）探索其他層面的親社會動機

除了個體層面，親社會動機是否也可以表現(xiàn)其他層面上，如團體和組織層面上？同樣擁有親社會動機的員工群體是否能發(fā)展出一體的認同感、目標(biāo)和使命來進一步形成集體親社會動機？理論上說，團隊或群體是高度互相影響的社會情景，員工在團隊和圈子中消息互通，人際互動頻繁（Hackman，2002）。成員們都面對一樣的事件，政策和實踐活動，當(dāng)團隊成員的親社會動機和行為具有感染性（contagious），確實有可能培養(yǎng)出一種集體式的希望通過工作去幫助他人的動機（Li et al.，2014）。事實上，團隊親社會動機被定義為團隊成員間共同的為了幫助他人而付出努力的愿望。研究初步發(fā)現(xiàn)這種動機能對團隊成就有突出貢獻，包括提高團隊績效、組織公民行為和降低離職率（Hu et al.，2015）。而這方面的研究正待更多的補充。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Prosocial Motivation at Work: Literature Review and Prospects

Zhao Dexian and Zheng Xinshan
（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University）

With the development of psychology and organizational behavior study， nonself-interest motivation is gaining attention. An Employee’s prosocial motivation is a desire to help and benefit others through works and roles at workplace. Several studies posit that employee prosocial motivation， as a work motive， is closed related with individualistic and organizational factors and has a significant effect on employees’performance， persistence， productivity and organizational citizenship behaviors. Based on a literature review， this paper sorts out the accomplishments of prosocial motivation through several perspectives: concept， measurement， influencing factors， effects and moderating effects. It discusses the prospect of future research directions at last.

Prosocial Motivation； Self-interest； Motivation Interaction； Performance；Organizational Citizenship Behavior

招德賢（通訊作者），上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：dexianzaijiang@163.com。
鄭興山，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。