●安然

從女職工特殊保護看“二胎”政策對企業(yè)績效的影響

●安然

“二胎”政策是當前的熱點問題之一，其背后的女職工特殊期間保護始終是企業(yè)管理者面對的難點問題。本文由一則女職工哺乳期違紀的案例為切入點，分析企業(yè)在女職工“三期”管理期間存在的誤區(qū)及困境，試圖找到保護女職工權(quán)益與提升企業(yè)績效的平衡，從而確保員工與企業(yè)的雙贏。

二胎女職工保護企業(yè)績效

黨的十八屆五中全會的一項重要決定，就是促使爭論多年的“二胎”政策塵埃落定。大到國家經(jīng)濟，小到單個家庭，“二胎”政策都將產(chǎn)生積極的影響。但從勞動用工的角度來看，很多企業(yè)卻是談“二胎”色變，普遍認為這一政策帶來的管理負擔多于其正面意義，會出現(xiàn)增加企業(yè)用工成本、降低企業(yè)效益等問題?；谶@一考慮，部分企業(yè)會采取減少女職工數(shù)量或降低女職工生育期間的待遇來降低企業(yè)負擔。然而，企業(yè)的做法又與國家法律本意相違背，會使企業(yè)陷入就業(yè)歧視或侵犯女職工權(quán)益的風險中。面對這兩難境地，企業(yè)該如何進行抉擇？為找到生育“二胎”所引發(fā)的女職工“三期”權(quán)益保護與提升企業(yè)績效之間的平衡，本文將結(jié)合真實案例，從完善企業(yè)人力資源管理方式的角度來探討如何降低“二胎”給企業(yè)管理帶來的負面影響及風險。

一、飛翔公司與曾某解除勞動合同案

曾某于2011年11月17日進入飛翔公司工作，并于當日簽訂三年期勞動合同。勞動合同約定工作時間為標準工時制，工作崗位為產(chǎn)品測試，每月工資數(shù)額為4700元，月底發(fā)放當月工資。工作期間，曾某懷孕并于2014年8月1日開始休產(chǎn)假，8月4日在北京某醫(yī)院產(chǎn)下一子，期間的產(chǎn)前檢查及生產(chǎn)費用共計8200元。12月7日，曾某結(jié)束產(chǎn)假并返回公司上班，雙方續(xù)簽三年期勞動合同。2015年3月31日，飛翔公司做出《解除勞動合同通知書》，告知由于曾某存在5次以上曠工及5次授意別人代打考勤卡的行為，違反了《考勤管理規(guī)定》第2章第2條的內(nèi)容，依據(jù)員工手冊中《考勤管理規(guī)定》第2章第3條的規(guī)定，于4月3日與其解除勞動合同。

曾某不同意解除勞動合同，稱在其產(chǎn)假結(jié)束返崗后，飛翔公司單方將其工作崗位由產(chǎn)品測試調(diào)整為運營數(shù)據(jù)分析，并將另一名懷孕員工的產(chǎn)品測試及游戲平臺運營工作增加到其工作任務中，致使其精神壓力大，頻繁出現(xiàn)煩躁情緒，從而引發(fā)失眠等癥狀，導致出現(xiàn)多次遲到及請假現(xiàn)象，其行為不構(gòu)成曠工且不屬于立即解除的情形，并提出兩點主張：一是其尚處于法定哺乳期內(nèi)，公司無權(quán)與其解除勞動合同；二是公司未將解除決定告知工會。曾某提出三項仲裁請求，要求繼續(xù)履行與飛翔公司的勞動合同、為其報銷生育費用8200元并為其補繳社保保險。

飛翔公司主張曾某所述與事實不符，并辯稱曾某崗位仍為產(chǎn)品測試，公司只是對其工作

安然，中國人民大學勞動人事學院，碩士研究生。電子郵箱：15232102@qq.com。內(nèi)容進行了略微調(diào)整且未增加工作量，其所屬部門及工資待遇均未變化，且曾某返崗后從未提出異議。飛翔公司稱在2015年3月26日期間收到匿名郵件舉報曾某多次由他人代打考勤卡。在調(diào)取曾某的考勤記錄后，飛翔公司發(fā)現(xiàn)曾某存在6次遲到及7次全天缺勤的行為，以及5次由他人代為打卡的行為。綜合以上兩方面事實，飛翔公司認為曾某嚴重違反公司考勤制度，與其解除不適用哺乳期的特殊保護，不同意繼續(xù)履行勞動合同。此外，飛翔公司認為已將公司承擔的社保費用通過工資支付給曾某，曾某從未提出異議，故不同意為其報銷產(chǎn)檢等費用，也不同意為其補繳社會保險。

仲裁委主要圍繞兩個方面的事實進行調(diào)查，一是飛翔公司與曾某解除勞動合同所依據(jù)的事實是否屬于嚴重違反公司規(guī)章制度行為，以及規(guī)章制度及程序是否合法；二是飛翔公司是否確實將企業(yè)應繳納的社會保險費用以工資形式支付給曾某。最終，仲裁委查證的事實為：曾某在職期間，飛翔公司通過打卡記錄考勤。飛翔公司提交了已對提取過程進行公證的考勤記錄及監(jiān)控錄像，顯示曾某在2014年12月23日、24日、25日和2015年3月3日、4日均在中午12點左右才進入公司，而其考勤記錄所對應的上班時間均是同事代其打卡?？记谟涗涳@示曾某還在2015年1月7日至2月28日期間存在6次遲到及7次全天缺勤的行為。曾某的主管領(lǐng)導于12月22日收到曾某要求于12月23日至25日各請事假半天的申請，理由是家中有事，但領(lǐng)導沒有批準曾某的請假，且其領(lǐng)導均未收到關(guān)于3月3日—4日及其余7天的請假申請。曾某表示12月23日—25日都于事前向領(lǐng)導請假但均未得到批準，但由于家中事情緊急，只得未到崗上班，也承認其余7次缺勤未履行請假手續(xù)。曾某知道員工履行請假手續(xù)須經(jīng)領(lǐng)導批準否則按曠工處理的規(guī)定。飛翔公司提交《員工手冊》，其附件中的《考勤管理規(guī)定》明確了嚴重違紀立即解除勞動合同的情形，包括“員工三個月內(nèi)累計曠工5次或5次以上的”，“員工存在由他人代打考勤卡的行為，一個月內(nèi)出現(xiàn)3次或3次以上的”。曾某不認可此版本員工手冊的真實性，主張該員工手冊與其入職時收到的員工手冊內(nèi)容不同，其收到的手冊中沒有關(guān)于代打考勤卡的規(guī)定，并提交舊版手冊予以證明。飛翔公司認可員工手冊已更新過，表示關(guān)于代打考勤卡的規(guī)定確系新增加的內(nèi)容，但未提交能夠證明已將新版員工手冊送達給曾某的相關(guān)證據(jù)。飛翔公司已成立工會，但沒有將與曾某解除勞動合同的決定告知工會。此外，雙方還另行約定在曾某工資中包括企業(yè)應為其繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療及生育保險等社會保險費用，公司不再為其繳納社會保險。經(jīng)社會保險行政部門核準，曾某的產(chǎn)檢等項費用符合生育保險報銷政策的數(shù)額為4100元。

最終，仲裁委認定飛翔公司與曾某解除勞動合同的行為不能成立，裁決飛翔公司與曾某繼續(xù)履行勞動合同并為曾某報銷產(chǎn)檢等費用4100元，駁回了曾某要求補繳社保的請求。裁決的主要理由是，飛翔公司以違紀為由與曾某解除勞動合同，應對解除所依據(jù)的事實、規(guī)章制度及解除程序負有舉證責任。飛翔公司未能舉證證明已將新版員工手冊送達給曾某，故該公司據(jù)此版本手冊認定曾某屬于嚴重違紀并解除勞動合同，在規(guī)章制度方面缺乏依據(jù)。此外，飛翔公司已設立工會，但未依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條履行事先通知工會的程序，故解除程序也存有瑕疵。綜合以上兩個方面，飛翔公司與曾某解除勞動合同的行為不能成立，屬于違法解除。飛翔公司應繼續(xù)與曾某履行勞動合同。飛翔公司未依法為曾某繳納社會保險，故應當承擔支付產(chǎn)檢及生產(chǎn)期間的費用。曾某要求補繳社會保險的請求，不屬于勞動仲裁受理范圍，依法不予處理。

二、企業(yè)涉及女職工“三期”管理時存在的誤區(qū)及困境

誠然，全面放開“二胎”是國家新政，但其背后的女職工“三期”勞動保護卻是一個老問題。女職工負有孕育、生育和哺育下一代的天然使命，相對穩(wěn)定的勞動環(huán)境和良好的勞動保護能夠保障女職工更好的完成這一使命。因此，國家在法律法規(guī)中明確規(guī)定了“三期”女職工的特殊權(quán)利，涵蓋了平等就業(yè)權(quán)、特別勞動保護、勞動合同續(xù)延以及享有生育保險待遇等許多方面。但實踐中，許多企業(yè)未能全面掌握相關(guān)政策，在管理中還存在著一些誤區(qū)和困境。本文歸納了幾個涉及女職工“三期”管理的難點問題，站在企業(yè)的視角對女職工“三期”管理提出正確建議，以期更好的保護女職工權(quán)益，降低企業(yè)的法律風險。

（一）企業(yè)對女職工“三期”管理時存在的三個誤區(qū)

1.企業(yè)以錯誤方式替代繳納生育保險的義務

實踐中，部分企業(yè)通過一些自認為合法的方式來代替履行繳納生育保險的義務，但殊不知其做法是錯誤的，根本無法達到降低企業(yè)成本的目的。一類是企業(yè)與女職工約定將應繳納的生育保險等費用包括在發(fā)放的工資中，企業(yè)則不再為其繳納生育保險。這類企業(yè)認為只要支付費用，不管是付給勞動者還是繳納給社保經(jīng)辦機構(gòu)，都可視為已履行了社會保險義務。而實際上，企業(yè)的上述做法違反了社會保險法中職工社會保險費應由用人單位代扣代繳的規(guī)定，屬于法律禁止的行為。前述案例中的飛翔公司就是采取此種方式并最終由公司自行承擔了女職工產(chǎn)檢及生產(chǎn)等項費用。另一類企業(yè)則要求女職工簽署自愿放棄繳納生育保險等各項保險的聲明。從社會保險法的角度看，繳納生育保險屬于社會保險權(quán)的一種，其具有法律強制性。禁止當事人以約定方式排除相關(guān)義務（常凱，2011）。因此，即使是女職工自愿書寫的聲明，由于其內(nèi)容無效，當然得不到社保經(jīng)辦機構(gòu)或相關(guān)部門的認可。

企業(yè)不履行繳納生育保險義務期間，造成女職工無法享受生育保險待遇，則應由企業(yè)自行支付，這在《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條中有明確規(guī)定：未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付；女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標準，對未參加生育保險的，由用人單位支付。因此，從長遠角度來看，企業(yè)應積極履行繳納生育保險等各項社會保險的義務，這既有利于維護女職工的權(quán)益，也是對自身利益的保護。

2.企業(yè)擅自對“三期”女職工調(diào)崗調(diào)薪

女職工一旦進入“三期”，由于身體機能降低的因素，會出現(xiàn)工作效率降低等情況，許多企業(yè)就單方調(diào)整女職工的工作崗位，直接侵害女職工權(quán)益。在此，本文列舉出三種錯誤的調(diào)崗行為，包括：一種是企業(yè)安排孕期或哺乳期女職工從事高強度的崗位工作。一種是女職工懷孕后要求以不適應原崗位為由提出調(diào)離的，企業(yè)卻無視其申請。最后一種是哺乳期女職工返崗工作后，原崗位已被他人取代，被調(diào)到新崗位的。從法律角度看，以上企業(yè)均是過度使用了自主權(quán)，忽略了國家對女職工三期的特殊保護。

那么，企業(yè)對“三期”女職工的合法調(diào)崗，主要從以下三方面進行確定：第一，要以協(xié)商一致為前提。調(diào)整工作崗位，是對勞動合同的變更，必然要求企業(yè)與職工協(xié)商一致為前提。企業(yè)未經(jīng)女職工同意，不得擅自調(diào)整工作崗位；第二，要區(qū)別于其他情形的崗位調(diào)整。一般意義上，法律規(guī)定出現(xiàn)患病職工在醫(yī)療期滿后不能從事原工作或職工不勝任工作等情形，企業(yè)都有權(quán)調(diào)整職工工作崗位。但根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，“三期”女職工顯然不屬于上述可調(diào)整工作崗位的勞動者，企業(yè)不得以上述理由進行調(diào)崗。第三，在法定情形出現(xiàn)后方可調(diào)崗，分為兩類。一類是絕對需要調(diào)整崗位的情形。《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間或哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動如果女職工原來從事的高強度工作崗位，那么企業(yè)在知曉其懷孕后不應讓女職工再繼續(xù)待在此類崗位，更不能違法將其調(diào)整到此類崗位。一類是相對需要調(diào)整崗位的情形?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第6條規(guī)定“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動?！备鶕?jù)此條規(guī)定可知，調(diào)整崗位的主動權(quán)在于“三期”女職工。如果女職工不要求調(diào)整工作崗位，用人單位不能強硬調(diào)離；如果女職工以工作能力下降無法達到崗位要求或績效考核目標為由，要求調(diào)離原工作崗位的，那么用人單位可根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，在合法且合理的范圍內(nèi)進行調(diào)崗。

實踐中，企業(yè)對“三期”女職工調(diào)崗是一個較難操作的問題，極易帶來風險。而調(diào)崗后的降薪，又是企業(yè)的另一錯誤做法?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。而裁審部門通常也對單方調(diào)崗降薪持否定態(tài)度。因此，企業(yè)在對三期女職工調(diào)整崗位時，應該慎重決定。要以尊重女職工意愿為前提，結(jié)合女職工的原有崗位及其特長，做到事前充分協(xié)商，才能合理合法的調(diào)崗，同時也不得降低工資標準。

3.企業(yè)隨意與“三期”女職工終止或解除勞動合同

一類是勞動合同期滿后企業(yè)立即與“三期”內(nèi)的女職工終止勞動合同。按照法律規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在“三期”內(nèi)的，勞動合同應續(xù)延至相應情形消失后方能終止。因此，這種行為是不可取的。

一類是企業(yè)混淆“終止”與“解除”的概念，以終止通知書之名來實施解除勞動合同之實。雙方勞動合同實際上并未出現(xiàn)《勞動合同法》第44條規(guī)定的終止情形，但企業(yè)通過偷換概念的方法，告知女職工將與其終止勞動合同。即使企業(yè)回避使用解除一詞，但其實質(zhì)仍是一種單方解除行為而非終止行為。在民法上，單方解除權(quán)具有形成權(quán)的特性，具備單方行為、單方意思表示一經(jīng)到達即為生效等特征，是兩個平等主體之間行使的權(quán)利。而勞動者與企業(yè)之間存在人身從屬性，不能視為民法上的平等主體。因此，為防止企業(yè)濫用單方解除權(quán)，我國勞動法規(guī)定了企業(yè)不得通過預告解除或經(jīng)濟性裁員的方式與“三期”女職工解除勞動合同等內(nèi)容，對單方解除行為做出了嚴格限制。如果企業(yè)采用了此種做法，那么其應承擔違法解除勞動合同的相應責任。

最后一類是，企業(yè)認為女職工存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，也掌握了相應的證據(jù)，但由于缺乏程序意識，導致違法解除。本文開頭的飛翔公司就是由于在解除程序上存在瑕疵，沒有將更新后的規(guī)章制度告知勞動者，也沒有在解除前通知工會，從而導致解除不能成立的后果。沒有程序的正義就沒有實體的正義（王林清、楊心忠，2014）。近年來，社會上特別是裁審部門普遍扭轉(zhuǎn)了“重事實，輕程序”的觀念，逐漸認識到確保程序的正義和公平，是保障事實公平的前提。因此，法律對企業(yè)的解除行為，不僅要求有明確的事實依據(jù)，還要求履行規(guī)章制度出臺時的民主協(xié)商、規(guī)章制度制訂后的及時送達、解除前的通知工會及解除時的明確告知等程序環(huán)節(jié)。只有事實和程序兩個方面都不存在瑕疵，企業(yè)的解除行為才能成立。

當然，“三期”不是女職工的保護傘，如果女職工存在嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職給企業(yè)造成重大損失等極大侵害企業(yè)權(quán)益的行為，企業(yè)有權(quán)立即解除與女職工的勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償，但要以事實充分、程序合法為前提，才能切實維護自身權(quán)益。

（二）企業(yè)在“三期”女職工管理中存在的三個困境

1.企業(yè)如何管理“三期”女職工的休假？

實踐中，部分女職工一進入“三期”，會出現(xiàn)名目眾多的休假理由，諸如產(chǎn)前檢查休假、因先兆流產(chǎn)休假、休病假、請事假及休哺乳假等。如何對三期女職工的休假進行管理，以及伴隨的工資發(fā)放、績效考核等問題如何處理，成為令企業(yè)管理者感到困惑的難題。

首先要明確的是，企業(yè)要保障三期女職工合法的休假權(quán)。合法休假權(quán)包括兩方面，既包含依法休息的權(quán)利又包括按法定標準領(lǐng)取工資的權(quán)利。一是法律規(guī)定女職工依法享受產(chǎn)檢、產(chǎn)假及哺乳假的權(quán)利，在此期間，企業(yè)必須視同正常勞動來發(fā)放女職工工資。二是女職工“三期”期間的病假、事假。如果理由合理合法且正確履行了請假手續(xù)，那么企業(yè)應準予休假并有權(quán)適當降低工資。比如，女職工有先兆流產(chǎn)的癥狀且提交了醫(yī)院診斷證明，那么其此項申請就是病假，企業(yè)就應當準許并可發(fā)放其病假工資。各地病假及事假工資發(fā)放標準不同，如《北京市工資支付規(guī)定》中明確了病假工資不得低于北京市最低工資標準的80％、事假期間可以不支付工資等內(nèi)容。三是女職工在“三期”也依法享受年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定了不應享受年休假的情形，其中不包含女職工依法享受產(chǎn)假或哺乳假的情形。但是，如果女職工在孕期或哺乳期內(nèi)累計請病假或事假超過一定期限，企業(yè)有權(quán)不安排女職工享受當年度的年休假。

其次需要注意的是，企業(yè)對三期女職工的休假管理要合理。由于三期女職工處于特定時期，企業(yè)的管理方式不能僵化，要進行適當?shù)淖兺?。例如，允許女職工通過靈活的方式履行請假手續(xù)等。結(jié)合企業(yè)在實踐中的做法，本文重點探討企業(yè)對女職工病假審查方面的管理。通常，許多企業(yè)為防止女職工提供虛假病假證明等嚴重損害企業(yè)利益的行為，會在規(guī)章制度中要求女職工提交指定醫(yī)院的假條，如不提供相應假條則病假無效。這種做法存在一定風險。因為員工就醫(yī)是保障其身體健康權(quán)，而患病后選擇哪家醫(yī)院看病也是其個人權(quán)利，企業(yè)無權(quán)干涉。此外，出于方便職工就診、有效治療疾病的考慮，企業(yè)也不宜指定醫(yī)院。但在實踐中確實存在著女職工串通醫(yī)生來開具內(nèi)容虛假的診斷證明或偽造醫(yī)院診斷證明的情形。那么，企業(yè)該如何操作，才能確保既不侵犯女職工權(quán)益又不損失企業(yè)利益？建議企業(yè)可以在規(guī)章制度中增加規(guī)定企業(yè)享有事后復核的權(quán)利。如對三期女職工提交的假條或休假證明存有疑問，企業(yè)有權(quán)要求員工去指定醫(yī)院進行復核或企業(yè)可以去醫(yī)院進行調(diào)查。如果女職工不配合復核或經(jīng)復核后認定病情與假條不符，則企業(yè)有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度做出處理并不認可其休假證明的效力。企業(yè)對三期女職工的休假管理一定要以合理為前提，不能過于嚴苛，也不能太過僵化，要從人性化角度進行管理，確保女職工利益與企業(yè)權(quán)益的“雙贏”。

2.企業(yè)能否以女職工違反計劃生育政策為由解除勞動合同？

不論是當初的“只生一個好”還是如今的全面實行“二胎”，國家仍舊在執(zhí)行計劃生育的基本國策。但實踐中，女職工違反計劃生育規(guī)定進行生產(chǎn)的案例屢見不鮮，企業(yè)能否以此為由與女職工解除勞動合同？這在實踐中是有爭論的，大概有三類觀點：一種觀點認為企業(yè)有權(quán)直接與女職工解除勞動合同。憲法中明確規(guī)定了國家執(zhí)行計劃生育，因女職工行為明顯違反憲法及計劃生育法，企業(yè)有權(quán)直接解除勞動合同而無需承擔任何經(jīng)濟補償。另一種觀點認為，如果將違反計劃生育行為作為嚴重違紀情形寫入企業(yè)規(guī)章制度，且規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并依法告知勞動者，那么企業(yè)有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度來解除勞動合同，也無需支付經(jīng)濟補償。目前，部分裁審部門支持這一做法。第三種觀點認為企業(yè)無權(quán)解除勞動合同。雖然女職工明顯違反計劃生育法，但由于懲罰權(quán)是由計劃生育行政部門行使，企業(yè)不能代為行使該行政權(quán)力。另外，計劃生育法已經(jīng)規(guī)定了明確的處罰措施，故女職工無需再受到失去工作的懲罰。因此，企業(yè)無權(quán)以女職工違反計劃生育為由實施解除。

本文同意第三種觀點的意見。除去上文已闡述過的理由外，在女職工保護政策依據(jù)上也體現(xiàn)了不得解除的本意。原《女職工勞動保護規(guī)定》第15條中規(guī)定，女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。此條款將違反計生政策的女職工排除在保護范圍之外。但是，2012年的《女職工勞動保護特別規(guī)定》出臺后，已經(jīng)刪除了上述內(nèi)容，未再對女職工的范圍進行區(qū)分。因此，按字面理解，不管是正常生育還是違反計生政策的女職工，企業(yè)都不得因其懷孕、生育、哺乳與其解除勞動合同。

因此，面對違反計劃生育政策的女職工，企業(yè)與其解除勞動合同存有一定的風險，建議企業(yè)要慎重進行決策。

3、雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系后，女職工以懷孕為由要求恢復勞動關(guān)系，企業(yè)可否拒絕？

一種觀點認為，勞動法絕對保護女職工，因此只要女職工出現(xiàn)懷孕情形，企業(yè)就不得與其解除勞動合同。另一種觀點則認為，雙方是經(jīng)過協(xié)商一致解除勞動合同，協(xié)商時女職工并未告知懷孕，因此企業(yè)無須恢復勞動關(guān)系。

絕大多數(shù)觀點同意第二種做法，認為懷孕是女職工的個人隱私，女職工本人應掌握其身體狀況變化，企業(yè)無權(quán)也無義務了解其個人情況。雙方協(xié)商解除勞動合同時并未出現(xiàn)懷孕的情形，用人單位更無義務去審查女職工是否處于孕期，雙方對于解除合同的意思表示真實有效，不屬于民法規(guī)定的存在重大誤解的情形，因此女職工不能要求解除協(xié)議無效或者被撤銷。對此，北京市裁審部門的意見是“女職工與用人單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)自己懷孕后又要求撤銷協(xié)議或者要求繼續(xù)履行原合同的，一般不予支持”。

三、重視女職工特殊時期保護，優(yōu)化管理方式，積極應對“二胎”給企業(yè)績效帶來的挑戰(zhàn)

談到企業(yè)績效，容易使人聯(lián)想到績效管理，并往往會使用評估等技術(shù)手段對員工進行績效考核。這顯然是站在人力資源管理的角度來促進企業(yè)績效的提升。然而從勞動關(guān)系管理的角度看，保障員工的合法權(quán)益，構(gòu)建員工與企業(yè)之間良好的勞動關(guān)系，也會產(chǎn)生提升企業(yè)績效的作用。體現(xiàn)為：雙贏的勞動關(guān)系管理能夠?qū)е聞谫Y合作，實現(xiàn)組織績效（唐鑛，2011）。因此，重視“三期”女職工的勞動保護，優(yōu)化企業(yè)管理方式，不僅能夠降低“二胎”管理帶來的風險，更能提高企業(yè)績效，實現(xiàn)勞動者與企業(yè)的“雙贏”。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是重視企業(yè)勞動規(guī)章制度。規(guī)章制度對于企業(yè)來說，有著企業(yè)內(nèi)的“小憲法”之稱?！秳趧臃ā窂姆傻膶用嬉?guī)定了用人單位具有制定內(nèi)部勞動規(guī)章制度的義務，并授權(quán)用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)章制度（常凱，2011）。首先在制訂企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)不能照搬其它企業(yè)，要制訂符合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點的規(guī)章制度，結(jié)合生產(chǎn)或部門特點來細化相關(guān)條款，使企業(yè)在對員工管理時做到有據(jù)可查。第二，規(guī)章制度制訂時一定要符合兩方面要求，即內(nèi)容合法、合理及民主程序制定。最后，企業(yè)要將規(guī)章制度及時送達給職工。綜合以上三個方面，企業(yè)以有效的規(guī)章制度為依據(jù)，既可以減少企業(yè)的違法風險，又能夠加強企業(yè)的科學管理，不斷規(guī)范員工和企業(yè)行為，降低企業(yè)管理成本，從而達到提升企業(yè)績效的目的。

二是注重提升管理者素質(zhì)。企業(yè)要建立長期的人力資源管理規(guī)劃，招收高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理和法務人才，要求具備扎實的專業(yè)基礎并且充分熟悉國家勞動法律制度不斷提升自身素質(zhì)，確保及時掌握最新的女職工保護政策。此外，女職工“三期”保護不僅是人力資源或法務人員的工作，更要對企業(yè)各部門管理者或高層管理者提出的要求。企業(yè)管理者要學習和了解相關(guān)政策，做到依法行使管理權(quán)，注重管理時環(huán)節(jié)把控，提升證據(jù)保留意識等，從容應對“二胎”帶來的勞資關(guān)系新問題，降低因缺乏法律意識而出現(xiàn)的勞動爭議風險，也能起到提升企業(yè)績效的目的。

三是及時扭轉(zhuǎn)管理方式。面對三期女職工的管理，企業(yè)要從人性化的角度考慮，以女職工實際需求出發(fā)，尊重女職工。例如，在《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十條規(guī)定：女職工比較多的用人單位應當根據(jù)需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。企業(yè)多從人性化角度為三期女職工提供便利，會調(diào)動女職工的工作積極性，勢必會提高工作效率，長遠來看對企業(yè)發(fā)展有利無害。此外，企業(yè)也要采取積極的溝通方式，在企業(yè)內(nèi)設立員工懇談室、企業(yè)調(diào)解室等，暢通企業(yè)與職工的溝通渠道，給女職工表達訴求的機會，從而預防或減少勞動爭議。

四是借助勞務派遣等手段，靈活用工。企業(yè)可以采取非全日制用工、勞務派遣等靈活用工方式，暫時替代處于“三期”女職工的工作。但企業(yè)需要注意的是，要選取符

合法律規(guī)定資質(zhì)的勞務派遣企業(yè)，重視三方之間勞動派遣合同及勞動合同的簽訂，還要重視法律對工作崗位“臨時性、輔助性或替代性”的要求。通過合法使用勞務派遣等用工，彌補企業(yè)用人緊張，同時也保留了女職工的工作崗位。女職工平穩(wěn)渡過“三期”，返崗后的工作熱情會增加，對企業(yè)更加忠誠，會主動提高個人績效，這也會促進企業(yè)績效的提升。

實行“二胎”政策是順應勞動力資源新老更替發(fā)展規(guī)律的必然結(jié)果，是國家發(fā)展的大趨勢。企業(yè)作為市場經(jīng)濟的重要參與者，要站在國家長遠發(fā)展的角度去面對“二胎”問題，及時調(diào)整企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，改變?nèi)肆Y源管理方式，積極應對女職工生育高峰帶來的一系列管理難題，做到既切實保障女職工“三期”基本權(quán)益，又能維護企業(yè)自身的用工權(quán)益，最終起到促進勞動者與企業(yè)雙贏的效果。