■文/蔡昌

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賠償金不同于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

■文/蔡昌

案例馮某系某不銹鋼有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）職工，2007 年3月進(jìn)入該公司上班，雙方訂立的最后一份書面勞動(dòng)合同期限為2014年4月1日至2016年3月31日。馮某的月工資為5500元。2015 年8月25日，馮某提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為公司于2015年7月5日無故將其口頭辭退，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金9.35萬(wàn)元。公司提出并沒有辭退馮某，是馮某自己不來上班，其屬于自動(dòng)離職。仲裁庭調(diào)查確認(rèn)，馮某在2015 年7月5日后再未到公司上班；雙方對(duì)馮某開始上班的時(shí)間及未提供勞動(dòng)時(shí)間沒有異議。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，馮某并無證據(jù)證明用人單位存在違法解除的事實(shí)，其主張不能成立，遂裁決駁回了馮某的仲裁請(qǐng)求。

評(píng)析馮某主張賠償金，是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。一般而言，如果用人單位解除或終止勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，則均屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同”。但是，在用人單位和勞動(dòng)者雙方均無證據(jù)證明各自主張的勞動(dòng)合同解除或終止事實(shí)時(shí)，如何處置該類爭(zhēng)議，比較棘手。如本案例中，馮某認(rèn)為自己被公司無故辭退了，且是口頭辭退，既可能屬實(shí)，也可能不屬實(shí)。一方面，單位確實(shí)有可能口頭辭退勞動(dòng)者，且不作任何理由說明；另一方面，也確實(shí)存在勞動(dòng)者不辭而別，過一段時(shí)間后再要求用人單位承擔(dān)賠償或補(bǔ)償責(zé)任的情形。該類爭(zhēng)議的核心在于如何分配舉證責(zé)任，不同的舉證責(zé)任配置將導(dǎo)致不同的法律后果。

江蘇省高院、省仲裁委在《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（二）》（蘇高法審委［2011］14號(hào)）第十四條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職的，由用人單位就勞動(dòng)者自動(dòng)離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證的，由其承擔(dān)不利后果?！贝颂幰?guī)定了用人單位在舉證不能時(shí)應(yīng)承擔(dān)不利后果，用在本案例中，公司應(yīng)該承擔(dān)支付馮某賠償金的責(zé)任。但筆者認(rèn)為如果簡(jiǎn)單運(yùn)用上述規(guī)定則過于牽強(qiáng)。在勞動(dòng)合同履行中，由于用人單位及勞動(dòng)者的法律意識(shí)不強(qiáng)，勞動(dòng)者離職了不向用人單位告知、用人單位在勞動(dòng)者離職后未在程序上對(duì)雙方關(guān)系作一“了結(jié)”等現(xiàn)象屢見不鮮。如將所有雙方無法證明的事實(shí)均以“由用人單位承擔(dān)不利后果”而強(qiáng)加給用人單位，有失公允。比較而言，《江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁證據(jù)暫行規(guī)則》（蘇人社規(guī)［2010］8號(hào)）第七條規(guī)定，在履行合同爭(zhēng)議案件中，“主張合同變更、解除、終止的一方當(dāng)事人對(duì)合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任”，更為恰當(dāng)。據(jù)此，筆者認(rèn)為，本案中，馮某應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果其無法證明公司違法解除了勞動(dòng)合同，其主張自然不應(yīng)得到支持。

如果馮某主張的不是賠償金，而是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，情形則會(huì)不同。因?yàn)?，在勞?dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位對(duì)勞動(dòng)者有管理責(zé)任。在馮某無理由不上班期間，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行通知；假如馮某存在擅自離職行為，公司有權(quán)利根據(jù)法律規(guī)定及本公司規(guī)章制度，對(duì)馮某的離職行為進(jìn)行處理，直到解除雙方勞動(dòng)合同。公司沒有盡到這一基本義務(wù)，存在管理上的失職。在這種情況下，雙方對(duì)解除事實(shí)理由的主張都不能成立，但同時(shí)都認(rèn)可勞動(dòng)合同的解除，同時(shí)考慮用人單位的主動(dòng)地位及管理上的失職，可以界定為系用人單位提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同，那么用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第一條規(guī)定“保護(hù)當(dāng)事人合法利益”，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也不能忽視用人單位的權(quán)益保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同的賠償金畢竟是對(duì)用人單位的一種比較嚴(yán)厲的懲罰性規(guī)定，在適用此項(xiàng)規(guī)定時(shí)，必須有充足的證據(jù)證明用人單位違法在先，否則，不能輕易以“舉證責(zé)任倒置”“承擔(dān)不利后果”等由用人單位承擔(dān)不應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

作者單位：江蘇省興化市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院