鄒 濤

智力型企業(yè)的薪酬合理性分析
——基于多元線性回歸模型

鄒 濤

在多年的管理實(shí)踐中，私營(yíng)企業(yè)往往因?yàn)槠髽I(yè)生存與發(fā)展的一系列問題，在人才管理方面也會(huì)衍生出一些問題，尤其是在人力資源管理中的薪酬與績(jī)效模塊上。有些企業(yè)未建立合理的薪酬制度，容易會(huì)引發(fā)員工不滿與矛盾，大大影響了企業(yè)人力資源管理效果。其僅憑以往經(jīng)驗(yàn)來定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未統(tǒng)一，導(dǎo)致其在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)，造成企業(yè)內(nèi)部同崗不同酬或者同酬不同崗的問題。這使職工心里感到不公平，使其喪失了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，影響了其工作積極性。本文希望通過利用數(shù)學(xué)模型對(duì)智力型企業(yè)的技術(shù)型員工進(jìn)行薪酬的合理性分析，以為企業(yè)提供對(duì)此類員工的薪酬分析的參考。

一、提出問題

某智力型企業(yè)為研究軟件開發(fā)人員的薪金與他們的資歷、性別、教育程度及培訓(xùn)情況等因素之間的關(guān)系，建立了一個(gè)數(shù)學(xué)模型，分析其薪酬政策的合理性。為此，其從企業(yè)軟件開發(fā)人員中隨機(jī)選了20位員工進(jìn)行觀察，現(xiàn)將表中數(shù)據(jù)的符號(hào)介紹如下：

Z～月薪（元）；

X1～工作時(shí)間（月）；

X2～=1男性，X2=0～女性；

X3=1～男性或單身女性，X3=0～已婚女性；

X4～學(xué)歷（取值0～6，值越大表示學(xué)歷越高）；

X5=1～受雇于知名軟件公司，X5=0～其它；

X6=1～受過企業(yè)培訓(xùn)，X6=0～未受過企業(yè)培訓(xùn)；

X7=1～已兩年以上軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，X7=0～其它。

二、模型假設(shè)

第一，政府政策方針與企業(yè)的人力資源規(guī)劃在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。

第二，假設(shè)員工收入僅與題中所給因素有關(guān)，不受其他因素影響。

第三，假設(shè)員工的待遇僅由收入這一單方面來考察。

第四，假設(shè)該企業(yè)提供的各項(xiàng)數(shù)據(jù)都真實(shí)可靠。

三、問題分析

平均日工資=性別、婚姻、學(xué)歷、工齡等因素的線性組合。由于部分變量是定性的非數(shù)值型數(shù)據(jù)，于是企業(yè)采用了引入虛擬變量的方法，建立基本的多元線性回歸模型，利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)回歸系數(shù)及檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行求解，從而確定日平均工資與各因素的線性關(guān)系，進(jìn)而對(duì)模型逐步分析法加以修正，得出收入與哪些因素關(guān)系更加密切的結(jié)果。同時(shí)，間接反映出現(xiàn)有薪資體系的利弊，使這些因素在一定程度上指導(dǎo)智力型工資制度改革，營(yíng)造更加合理、人性化的工作氛圍。分析將依據(jù)多元線性回歸模型的特點(diǎn)，由于部分因素之間存在交互作用，故利用SPASS軟件對(duì)各個(gè)因素進(jìn)行雙因素方差分析，進(jìn)而引入交叉項(xiàng)，改進(jìn)單因素方差分析的不合理之處，同時(shí)進(jìn)行模型誤差分析。

四、平均日工資與其他因素之間的關(guān)系模型的建立

（一）引入虛擬變量

設(shè)變量D表示某種屬性，該屬性有兩種相互排斥的類型，即當(dāng)屬性存在時(shí)D取值為1；當(dāng)屬性不存在時(shí)D取值為0。記為：

（二）建立多元線性回歸模型：

上式中的β0，β1，.... βm，σ2都是與x1x2xm無關(guān)的未知參數(shù)，其中β0，β1，.... βm稱為回歸系數(shù)。

現(xiàn)得到N個(gè)觀測(cè)點(diǎn)數(shù)據(jù)（yi+，xi1，... xim）,i=1，... n，n〉m，由上公式（1）得到公式（2）

通過SPASS分析模型概覽表可得出R2=0.794；并得出F=45.163,P=0.000，表明模型的線性關(guān)系在95%的置信水平下顯著成立。因此，該模型從整體上看是可用的，由系數(shù)表中的各項(xiàng)可以得到回歸方程。

通過對(duì)模型的進(jìn)一步討論可以看出相關(guān)系數(shù)=0.794。通過相關(guān)系數(shù)R2=0.794的分析，模型可能存在多重共線性，為了進(jìn)一步優(yōu)化模型，使R2接近于1，也就是更接近現(xiàn)實(shí)。故須用逐步回歸法（Stepwise）加以修正。

樣本相關(guān)系數(shù)R2=0.793，比前面所得回歸方程的R2要小，但這主要是由于解釋變量減少引起的，這點(diǎn)從方程總體線性顯著性檢驗(yàn)的F=81.441遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于F檢驗(yàn)的臨界值，且P=Sig=0.000〈0.05可以看出來。因此，該模型從整體上看，其線性關(guān)系在95%的置信水平下是成立的，再由系數(shù)表得兩個(gè)系數(shù)的顯著性均為0.000，小于0.05，都說明系數(shù)通過了t檢驗(yàn)。于是，由系數(shù)表中的各項(xiàng)可以得到簡(jiǎn)化后的回歸方程：

由此分析出，對(duì)平均日工資影響比較密切的兩個(gè)因素分別是員工的受教育程度和工齡，其中工齡影響尤為顯著，其對(duì)收入的影響可由均值散點(diǎn)直觀看出，如圖1學(xué)歷對(duì)日均工資影響：

圖1

從圖1中可以直觀地看出，工齡對(duì)薪水影響最密切，呈現(xiàn)一定的線性關(guān)系。通過多元線性回歸分析方法建立現(xiàn)有薪金模型，通過以上對(duì)薪酬策略因子的分析和比較，得出以下結(jié)論：

第一，現(xiàn)有企業(yè)的薪酬策略不夠合理，面對(duì)新一輪的工資改革，企業(yè)需要完善軟件技術(shù)人員的薪金分配制度，從而激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展。

第二，在現(xiàn)有的薪資制度下，仍存在一定的性別和婚姻歧視。從以上的模型中可以看到，在其他因素相同以及崗位相同的時(shí)候，女性的日工資水平明顯低于男性。因此，企業(yè)在制定新的薪酬方案時(shí)應(yīng)該考慮到此類問題，其需要通過科學(xué)合理的模型，建立一種全面、合理、科學(xué)的工資分配方案。

以上的數(shù)據(jù)模型的建立僅是對(duì)智力型企業(yè)薪酬私營(yíng)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的過程中學(xué)歷等因素的考慮，在企業(yè)實(shí)際的薪酬規(guī)劃過程中，其還需要考慮更多的因素。但是，私營(yíng)企業(yè)仍然需要通過合理科學(xué)的模型，建立一種全面、合理、科學(xué)的薪酬方案。

（作者單位為中國人民大學(xué)深圳研究院）