戴海燕

（億滋食品企業(yè)管理（上海）有限公司 上海 徐匯區(qū) 200031）

淺談中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及防范措施

戴海燕

（億滋食品企業(yè)管理（上海）有限公司 上海 徐匯區(qū) 200031）

中小企業(yè)是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，但是目前人才流失問題在中小企業(yè)相當突出，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。本文對中小企業(yè)進行探討，研究了人才流失的原因，對人才流失的現(xiàn)狀，影響及原因進行深入分析，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進中小企業(yè)的健康快速的發(fā)展。

中小企業(yè)；人力資源；人才流程；存在問題；解決措施

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點

1.中小企業(yè)擁有靈活的用人機制

產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。

2.中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁

中小企業(yè)人力資源進出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。

3.擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)建

所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追 求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

4.“以人為本，人本管理”的特點

人本管理，在極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業(yè)財務(wù)目標的今天，似乎被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會組織實現(xiàn)其自身功利目標的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過程中，說得“不文明點”，人只是一種創(chuàng)造財富的高級工具。

二、人才流失給企業(yè)帶來的負面影響

1.人才流失會影響在職員工的穩(wěn)定性

如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，還有些員工從眾心理較強，容易輕信他人，因而更加重了人才流失。

2.人才流失會影響人員管理質(zhì)量及成本

若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓(xùn)，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。

3.大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高

銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷和夭折。同時人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更使致命性的，商業(yè)機密和核心技術(shù)盡失，市場被對手侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

5.會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，也就越了解該企業(yè)的顧客需求，從而為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客與員工良好的關(guān)系，人才流失會影響顧客的忠誠度與滿意度。甚至?xí)S流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和費用重新招攬顧客。

三、中小企業(yè)人才流失存在的問題及現(xiàn)狀

1.缺乏有吸引力的報酬制度、制度不健全

企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。

2.缺少為人才施展的空間，導(dǎo)致流動頻繁

目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。

3.提供的工作、生活條件較差，保障不完善

著名的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個人的最基本的需求，只有好的生活和工作環(huán)境才能吸引、留住人才，可是在我們的一些中小企業(yè)中所提供的工作、生活條件較差，這就難以穩(wěn)住現(xiàn)有人才，也難于吸引更多人才來企業(yè)工作。企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

4.不注重對員工的培育、企業(yè)的管理方式落后

培育人才包括培訓(xùn)和選拔人才兩個方面。培訓(xùn)能起到進一步提高人才素質(zhì)的作用，但我們現(xiàn)在的一部分中小企業(yè)只注重人才的用，而不愿意進行培訓(xùn)投入，致使企業(yè)在生產(chǎn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)損壞機器設(shè)備、顧客投訴等問題。在選拔人才方面，往往存在“喜新厭舊”的思想，使老員工有被冷落或?qū)⒈惶蕴母杏X，導(dǎo)致人員的大量流失。對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老總一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

四、加強中小企業(yè)應(yīng)對人才流失的防范措施

1.構(gòu)建良好的組織環(huán)境

良好的組織氛圍與環(huán)境能增強人才歸屬感、忠誠感與成就感，能促進人才以積極、樂觀心態(tài)投入工作。運用科學(xué)的溝通渠道與模式能讓企業(yè)及時了解人才的思想動態(tài)與相關(guān)信息，預(yù)防和糾正人才管理失誤，提高人才滿意度，將人才流動率控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍，讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。

2.應(yīng)做到以事就人，人盡其才

人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。海爾集團正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。

3.健全激勵制度，讓人才在內(nèi)部流動

人長時間從事同樣的工作，易產(chǎn)生疲勞和厭煩情緒。企業(yè)可以在這些人才熟練掌握所從事工作并有所發(fā)揮后，通過內(nèi)部輪崗制度讓其在允許范圍內(nèi)進行崗位輪換，接受不同工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，增加工作興趣，充分調(diào)動人才的工作積極性，從而以人才流動達到減少人才流失的目的?？茖W(xué)有效的激勵機制是發(fā)掘人才智慧和潛能的有力工具，能激發(fā)各類人才的活力和創(chuàng)造力。中小企業(yè)要結(jié)合自身情況制定科學(xué)而有效的激勵機制，要完善多層次的獎懲制度。獎懲制度要體現(xiàn)對突出貢獻的傾斜，避免形式上的單一貨幣化，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給予培訓(xùn)進修等方面各有側(cè)重。

4.建立風(fēng)險預(yù)警機制，加強人才儲備

為了防范與控制企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵職位的人才流失，完善人才流失預(yù)警及儲備機制是非常重要的。要注重備份人才的培養(yǎng)，最大可能地降低人才流失造成的損失。同時，加強構(gòu)建人才信息收集與快速反饋機制，對人才的變動進行及時有效的監(jiān)控。在市場競爭日益加劇的今天，中小企業(yè)的成功越來越依賴于人才，尤其是核心人才，他們是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。因此，中小企業(yè)應(yīng)針對自身的具體情況采取相應(yīng)的措施防止人才流失，以達到使企業(yè)運行順暢并不斷發(fā)展壯大的目的。

5.注重企業(yè)文化蘊育和培養(yǎng)，增強凝聚力

中小企業(yè)不僅要對員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，還應(yīng)嚴把招聘關(guān)，在人才招聘選拔過程中，注意選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀保持一致的人員，讓他們在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。此外，要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫暖，這樣人才就不會輕易離去。

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[3] 堅瑞.淺析中小企業(yè)人才流失原因及對策[J].長江大學(xué)學(xué)報.2012年（11）