如何管理重組隊伍

建偉老師：您好！

面對人員管理上產生的諸多新問題，我感到壓力很大。我該怎樣管好這支重組的員工隊伍？

加油員 鐘 道

鐘道：你好！

首先，對你急工作之所急的盡職態(tài)度表示贊許。責任意識是基層管理者管好隊伍的必要條件之一，你具備的素質證明，你具有管理好工段的能力。因此，你要對自己有信心。當前，推進供給側結構性改革，是中國經濟政策的基調之一。特別是部分國有企業(yè)，去過剩產能、降運行成本、提效率效能等重點工作，必然推動企業(yè)間重組和企業(yè)內業(yè)務整合。如此看，類似于你遇到的情況會比較普遍。因此，在思想上，你不要有為難情緒。只有積極面對，才能正確施策，任何帶著情緒的辦法都不會是最佳的辦法。

就你描述的情況看，把握管理平衡和找準管理發(fā)力點是解決問題的關鍵。所謂把握管理平衡，就是客觀上工作需要的、主觀上員工需求的、管理上可操作可落實的統領工段管理的主線。只有這條統領管理工作的主線清晰、明確下來，管理才能有效推進，抓出成效。

如何找到這條主線呢？管理的目的和根本是挖掘員工蘊涵的潛能、激發(fā)員工實現自身價值的積極性。因此，你應從價值重估入手，對重組而成的各類人員的特點、年齡、經歷、學歷、家庭、現實表現等進行評估。通過梳理，你就會發(fā)現，雖然新人新思想，老人老觀念，現實表現出的工作積極性和主動性有所不同，但人性中至臻至純的本性沒有什么不同，追求至理的本能沒有什么不同，拂去雜質所體現出的敬業(yè)精神和盡責態(tài)度沒有什么不同。對年輕員工來講，燃燒青春，珍惜時光，創(chuàng)造業(yè)績，實現自我，無疑是最佳的價值所在，只要工作環(huán)境能夠滿足員工的進取需要，他們的注意力就會專注到工作上來。對老員工來講，他們大半的勞動時間都奉獻給工作，付出給崗位，值得肯定，更值得弘揚。剩余幾年的工作時間，是他們能否給自己的工作經歷畫上圓滿句號的關鍵，讓老員工珍惜剩余時光，在崗位上發(fā)揮出經驗，固化好傳統，無疑是他們實現自身價值的期望所在。沿著員工的內在的價值取向這條主線，你的管理就有了目標和方向。

所謂管理發(fā)力點，就是建立一個公正、客觀、公平、合理的績效考評機制。

老員工為什么比待遇比獎金？新員工為什么學技術的動力不足？原有員工為什么工作情緒不高？說到底就是精細化、差異化管理不到位，管理機制沒有滿足各類員工的一致性的需求。因此，你應從制度創(chuàng)新發(fā)力，在建立有效激發(fā)各類員工活力的績效評價機制上下功夫。因為，對重組而成的工段來講，制度因素機制創(chuàng)新能力能否突破重組產生的不利因素的束縛，決定著全要素生產率（在投資、勞動等有形生產要素投入量不變的情況下，人的主觀能動性等無形生產要素推動的生產率提高）的提升空間。只有根據工段實際調整績效考評機制，更加注重效率與收入的正向關系，才能從制度上引導來自不同單位、年齡和素質各異的員工提高工作效率。這一機制，必須合理度量各崗位工作的質與量，必須體現優(yōu)獎劣懲的價值導向，必須讓老員工的經驗和新員工的素質提高都能夠體現出價值，讓老員工愿意干，新員工愿意學，達到兼顧各方、公平和諧的均衡效果。

總之，人的管理要從人性出發(fā)。只有立足價值實現這一基點，建立有效的績效考評機制，才能激發(fā)熱情、發(fā)揮潛能，實現管理的最佳效能。

國家二級勞動關系協調師 李建偉

責任編輯：陳爾東

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