馬 珂 田喜洲

(重慶工商大學(xué)管理學(xué)院, 重慶 400067)

工作中發(fā)生的、短暫的, 甚至是瞬間的互動(dòng)就像是維生素, 能使你一整天都精力充沛。

——Jane Dutton

1 引言

組織行為研究者將組織中的關(guān)系分為“人際關(guān)系”和“群際關(guān)系”兩大部分。其中, 人際關(guān)系,又稱工作關(guān)系, 指群體成員之間相互交往和聯(lián)系的狀態(tài)(關(guān)培蘭, 2008), 它對(duì)組織及個(gè)體而言都十分重要。一方面, 成員間的交往是組織賴以達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ), 另一方面, 人際關(guān)系狀況會(huì)影響成員在組織內(nèi)的發(fā)展(Dutton & Heaphy, 2003)。組織中的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)(high-quality connections, HQC)就屬于組織中人際關(guān)系的一種, 它的產(chǎn)生有著獨(dú)特的背景。2003年, 美國(guó)密歇根大學(xué)的學(xué)者們受積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)(positive psychological movement,PPM)的影響, 認(rèn)識(shí)到應(yīng)當(dāng)以積極的視角去挖掘組織的力量與優(yōu)勢(shì),從而推動(dòng)了積極組織學(xué)術(shù)(positive organizational scholarship, POS)的興起(田喜洲,謝晉宇, 2011; Peterson & Seligman, 2003)。其中,HQC作為積極組織學(xué)術(shù)的代表性概念被首次提出(Dutton & Heaphy, 2003)。第二年秋季, 大批受PPM和 POS影響的組織學(xué)者(來(lái)自人際關(guān)系、組織戰(zhàn)略、組織行為等領(lǐng)域)和心理學(xué)家(來(lái)自臨床、社區(qū)及社會(huì)心理學(xué)等領(lǐng)域)在密歇根大學(xué)掀起了一場(chǎng)新的學(xué)術(shù)探索, 即搭建積極工作關(guān)系理論(positive work relationships, PWR)——一門只關(guān)注積極的工作關(guān)系并跨越了多門學(xué)科與領(lǐng)域的綜合性理論。由于PRW的跨領(lǐng)域性, 其研究視角與內(nèi)容十分多元, HQC也被納入其中(Ragins & Dutton,2007)。自此, 深入探討HQC成為豐富PRW內(nèi)容的重要任務(wù)。

HQC實(shí)為偶然、暫時(shí)或短期的關(guān)系(connections),與長(zhǎng)期關(guān)系(relationships)在英文表達(dá)上明顯不同,但在中文中都有“聯(lián)系、關(guān)聯(lián)、關(guān)系”之義。為了避免混淆, 本文將 connections譯為“聯(lián)結(jié)”, 而平常所說(shuō)的“關(guān)系”指 relationships。對(duì) HQC的討論頗具價(jià)值：首先, 由于首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)的存在, 短暫接觸是形成長(zhǎng)期人際關(guān)系的關(guān)鍵時(shí)段,而長(zhǎng)期工作關(guān)系的形成是短期聯(lián)結(jié)質(zhì)量累積的結(jié)果。其次, 短時(shí)交往質(zhì)量也可能帶來(lái)巨大的影響。Dutton (2014a)表示：“任何一次與他人的積極交往都可能潛在的成為高質(zhì)量的聯(lián)結(jié)。一次交談或會(huì)議上的互動(dòng)都能為參與的雙方注入更大的活力,推動(dòng)他們前進(jìn), 賦予他們更強(qiáng)的行動(dòng)力”。再次,由于工作團(tuán)隊(duì)、虛擬組織等愈加流行, 現(xiàn)代工作越來(lái)越依賴于臨時(shí)合作和迅速協(xié)調(diào), 個(gè)體必須盡快的與團(tuán)隊(duì)成員建立起高質(zhì)量的工作聯(lián)結(jié)才能高效完成任務(wù)。最后, 短期關(guān)系的質(zhì)量具有易變性,就如人們的心情會(huì)不斷變化一樣, 因而對(duì)短期關(guān)系質(zhì)量的關(guān)注與控制很有必要。所以, 無(wú)論在理論還是實(shí)踐上, HQC研究都具有重要意義。本文主要對(duì)十年來(lái)國(guó)外的相關(guān)研究進(jìn)行梳理與述評(píng)。其主要內(nèi)容與順序是：首先闡述組織中高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的內(nèi)涵、測(cè)量與影響結(jié)果, 然后對(duì)其構(gòu)建機(jī)制與方法進(jìn)行述評(píng)。最后在分析現(xiàn)有研究問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出未來(lái)研究展望。

2 HQC概念與測(cè)量

2.1 HQC內(nèi)涵與特征

HQC的英文全稱為High-quality connections,其中并沒(méi)有“work”或者“organizational”。然而, 大量文獻(xiàn)將其發(fā)生的環(huán)境指向組織, 例如, Dutton和Heaphy (2003)提到：“組織中的人際關(guān)系十分重要……接下來(lái)分三步介紹組織中 HQC的概念及理論基礎(chǔ)”。因此, 筆者在翻譯時(shí)加上了“組織”二字, 以示區(qū)別于一般社會(huì)關(guān)系。早期研究者對(duì)組織內(nèi)人際聯(lián)結(jié)“質(zhì)量”的界定說(shuō)法不一。有學(xué)者認(rèn)為聯(lián)結(jié)質(zhì)量指聯(lián)結(jié)的強(qiáng)度, 強(qiáng)度越強(qiáng)則質(zhì)量愈高; 也有學(xué)者用依戀(attachment)概念中的情感維度, 或外加互惠(reciprocity)、溝通頻率來(lái)測(cè)量組織聯(lián)結(jié)的質(zhì)量(Dutton & Heaphy, 2003); 指導(dǎo)關(guān)系理論則通過(guò)滿意度判定指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者間聯(lián)結(jié)質(zhì)量的優(yōu)劣(Ragins, Cotton, & Miller, 2000), 后又增加了情緒性關(guān)愛(ài)(emotional affect)、互惠、相互性(mutuality)、依賴性等因素(Higgins & Kram, 2001)。不過(guò),Dutton和 Heaphy (2003)提出, 定義和測(cè)量 HQC應(yīng)通過(guò)兩類指標(biāo)：主觀體驗(yàn)(subjective experiences)和結(jié)構(gòu)性特征(structural features)。主觀體驗(yàn)包含三個(gè)方面：(1) 活力(vitality and aliveness), 指?jìng)€(gè)體在 HQC環(huán)境中體驗(yàn)到的積極心理喚醒與正能量感。其中, 正能量屬于一種渴望行動(dòng)并具有行動(dòng)力的主觀感受(Quinn & Dutton, 2005); (2) 積極關(guān)照(positive regard), 指HQC者感受到的來(lái)自對(duì)方的關(guān)愛(ài)、尊重與照顧; (3) 相互交融(mutuality),指聯(lián)結(jié)主體感受到的彼此積極, 甚至是全身心的投入。相互交融不同于積極關(guān)照的瞬間體驗(yàn), 它是關(guān)系長(zhǎng)久性中的基本要素。與上述主觀體驗(yàn)相似, 結(jié)構(gòu)性特征也囊括三項(xiàng)內(nèi)容：(1) 高情感承載力(higher emotional carrying capacity), 指聯(lián)結(jié)雙方真誠(chéng)地表露情感(不論消極還是積極), 且信息量大, 內(nèi)容豐富。這有利于減少聯(lián)結(jié)主體間的誤會(huì)、沖突及無(wú)法回避的挫折(Dutton & Dukerich,2006); (2) 關(guān)系張力(tensility), 指 HQC者具有面對(duì)困難和壓力的抗擊打能力、恢復(fù)力以及在各種場(chǎng)景中正常運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。它的強(qiáng)弱受情感承載力高低的影響(Stephens, Heaphy, Carmeli, Spreitzer, &Dutton, 2013); (3) 聯(lián)結(jié)力(connectivity), 指聯(lián)結(jié)雙方愿意相互提出與接納新觀點(diǎn),并改變阻礙新觀點(diǎn)生成的行為。在具有聯(lián)結(jié)力的關(guān)聯(lián)中, 人們不必?fù)?dān)心以犧牲形象或地位為代價(jià)去合作, 但可以為贏而輸。研究者發(fā)現(xiàn), 聯(lián)結(jié)力越高的團(tuán)隊(duì)越易擁有輕松的組織氛圍, 從而為積極行動(dòng)和創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造了寶貴的情感空間(Losada & Heaphy, 2004)。由于以上三點(diǎn)展現(xiàn)了HQC產(chǎn)生積極效用的能力, 因而也被研究者稱為 HQC的聯(lián)結(jié)能力(capacities of connection)?？傊? Dutton和Heaphy (2003)認(rèn)為,當(dāng)組織聯(lián)結(jié)同時(shí)具有上述主觀體驗(yàn)和結(jié)構(gòu)性特征時(shí)就是HQC, 主觀體驗(yàn)與結(jié)構(gòu)性特征共同解釋了HQC的積極性。

基于上述研究, Stephens, Heaphy和 Dutton(2011)提出組織中的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)(HQC)指工作中短期的積極互動(dòng)關(guān)系。它能使交往雙方體驗(yàn)到活力、積極關(guān)照與相互交融, 并具有高情感承載力、關(guān)系張力與聯(lián)結(jié)力三個(gè)特征。他們格外強(qiáng)調(diào)HQC為偶然、暫時(shí)或短期的關(guān)系, 即為“聯(lián)結(jié)”而非“關(guān)系”。在 Stephens等(2011)看來(lái), 工作聯(lián)結(jié)是當(dāng)兩個(gè)工作者進(jìn)行包含相互認(rèn)知在內(nèi)的互動(dòng)時(shí), 存在于兩者之間的動(dòng)態(tài)性、存在性聯(lián)系。它重點(diǎn)關(guān)注分散性互動(dòng)(discrete interactions), 即發(fā)生在某一場(chǎng)合或持續(xù)性關(guān)系中某一特定情景的互動(dòng), 如走廊上的偶遇(偶然關(guān)系), 會(huì)議上的問(wèn)答(短期關(guān)系),休息室內(nèi)的一個(gè)眼神、一句玩笑, 甚至是一次道歉或感謝(暫時(shí)關(guān)系)等。需要指出, 目前在“聯(lián)結(jié)”與“關(guān)系”的問(wèn)題上還存有爭(zhēng)議。HQC的提出者Dutton和Heaphy (2003)認(rèn)為HQC既可指偶然、暫時(shí)或短期的關(guān)系, 也可指長(zhǎng)期關(guān)系。盡管后來(lái)的研究者都把HQC當(dāng)做聯(lián)結(jié)看待, 但是否適用于長(zhǎng)期關(guān)系待做進(jìn)一步研究。不過(guò), 本文采用Stephens等人(2011)的觀點(diǎn), 即 HQC僅指發(fā)生在組織內(nèi)個(gè)體間的偶然、暫時(shí)或短期的關(guān)系?？傊?HQC的內(nèi)涵與特征說(shuō)明, 高質(zhì)量的工作聯(lián)結(jié)就像富有彈性、健康的血管對(duì)身體健康的重要性一樣,能對(duì)組織及個(gè)人發(fā)展提供解釋(Dutton, 2003a)。

2.2 HQC的相近概念

易與HQC混淆的概念有兩個(gè)：積極工作關(guān)系和職場(chǎng)友誼。不同領(lǐng)域的研究者對(duì)積極工作關(guān)系的界定并不相同。Higgins (2007)、Heaphy (2007)、Quinn (2007)以及Baker和Dutton (2007)將積極工作關(guān)系定義為HQC, 而有些學(xué)者將其定義為能建立信任的關(guān)系(Pratt & Dirks, 2007)、社會(huì)化的關(guān)系(Duck, 2007)、能帶來(lái)融入感(inclusion)的關(guān)系(Blatt & Camden, 2007)等等。因此, 積極工作關(guān)系是包含HQC的一個(gè)廣義概念。在研究范疇上, 積極工作關(guān)系關(guān)注個(gè)體、兩者、群體、組織、社區(qū)多個(gè)層次, 而HQC只關(guān)注組織內(nèi)兩個(gè)個(gè)體間的聯(lián)結(jié)狀況。其次, 二者所指的“關(guān)系”也有差別。積極工作關(guān)系中的“關(guān)系”為“relationships”。如上文所說(shuō),“relationships”指在兩者之間反復(fù)發(fā)生的“connections”,注重長(zhǎng)期性、多次性, 而“connections”是“relationships”的微量單位, 注重短期性、即時(shí)性(Heaphy &Dutton, 2008)。確切來(lái)說(shuō), 積極工作關(guān)系并不注重關(guān)系長(zhǎng)短的區(qū)分, 而HQC僅指聯(lián)結(jié)。此外, 職場(chǎng)友誼(workplace friendship)也是近年來(lái)學(xué)術(shù)研究的新話題。與HQC相同的是, 職場(chǎng)友誼也從積極視角看待組織中的人際關(guān)系。張曉舟(2014)在總結(jié)了前人研究成果后認(rèn)為, 職場(chǎng)友誼是人們?cè)诠ぷ髦行纬傻囊环N非正式的親密聯(lián)系, 是友誼在工作中的具體體現(xiàn), 屬于非正式組織關(guān)系范疇。而HQC作為工作活動(dòng)過(guò)程中的短期積極互動(dòng), 既可能是正式的, 也可能是工作過(guò)程中不可避免產(chǎn)生的非正式聯(lián)結(jié)。

2.3 HQC與傳統(tǒng)構(gòu)念

在西方, 有關(guān)組織中人際關(guān)系的傳統(tǒng)構(gòu)念較多, 諸如指導(dǎo)關(guān)系(mentoring relationship)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(leader-member exchange)、團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系(team-member exchange)、人際沖突管理(conflict management)等。同時(shí), 關(guān)系作為華人文化的重要組成部分, 中國(guó)學(xué)者對(duì)同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、和諧工作關(guān)系等內(nèi)容都有所涉及。HQC實(shí)現(xiàn)了對(duì)傳統(tǒng)工作關(guān)系理論的擴(kuò)展, 并將自身與傳統(tǒng)工作關(guān)系構(gòu)念區(qū)別開來(lái)。首先, HQC強(qiáng)調(diào)雙方在積極聯(lián)結(jié)的作用下共同成長(zhǎng)的過(guò)程, 而非資源與回報(bào)的相互交換(如領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、團(tuán)隊(duì)-成員交換); 其次, HQC關(guān)注積極聯(lián)結(jié)帶來(lái)的正面影響, 而不是關(guān)注消極關(guān)系給個(gè)體或組織造成的危害(如人際沖突管理); 最后, 組織的任意成員間都可建立HQC, 沒(méi)有將關(guān)系局限于指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間(如指導(dǎo)關(guān)系)。

總之, 從HQC概念提出到現(xiàn)在, 組織學(xué)者對(duì)HQC的定義趨于統(tǒng)一: 組織中的高質(zhì)量聯(lián)結(jié)(HQC)指工作中短期的積極互動(dòng)關(guān)系。它能使交往雙方體驗(yàn)到活力、積極關(guān)照與相互交融, 并具有高情感承載力、關(guān)系張力與聯(lián)結(jié)力三個(gè)特征(見(jiàn)圖1)。

2.4 HQC的測(cè)量

明確了HQC的內(nèi)涵后, 另外一個(gè)重要問(wèn)題就是其結(jié)構(gòu)與測(cè)量。Carmeli, Brueller和Dutton (2009)為探究 HQC對(duì)學(xué)習(xí)行為的影響, 基于 Dutton和Heaphy (2003)的理論, 開發(fā)出了以HQC的主觀體驗(yàn)(不包含“活力”)和結(jié)構(gòu)性特征為維度的HQC測(cè)量量表。其中積極關(guān)照維度含“合作者能理解我”等 3個(gè)題項(xiàng); 相互交融維度含“在工作中忠于對(duì)方”等10個(gè)題項(xiàng); 情感承載力維度含“不畏懼在工作中表露郁悶”等 5個(gè)題項(xiàng); 關(guān)系張力維度含“能妥善處理工作中的沖突”等4個(gè)題項(xiàng); 聯(lián)結(jié)力維度含“愿意傾聽(tīng)合作者的新想法”等 4個(gè)題項(xiàng)。對(duì)該量表的二階模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 結(jié)果顯示,量表的x2/df為 2.23, 競(jìng)爭(zhēng)擬合度值(CFI)為 0.88,近似誤差均方根(RMSEA)僅為 0.07, 量表效度良好。再看其信度狀況, 5個(gè)維度的信度系數(shù)依次為0.72, 0.77, 0.84, 0.84和0.85, 信度水平較高。該量表是最早被開發(fā)和使用的HQC測(cè)量量表。與以上方式不同, Carmeli和Gittell (2009)提出, HQC的重要特征存在于關(guān)系協(xié)調(diào)(relational coordination)之中, 關(guān)系協(xié)調(diào)是 HQC的外在體現(xiàn)。他們借用Gittell (2003, 2006)對(duì)關(guān)系協(xié)調(diào)的操作性定義提出了HQC的三維度測(cè)量模型, 并開發(fā)出含有10個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表, 涉及目標(biāo)共享(如,“我們朝同一個(gè)目標(biāo)努力”等 3個(gè)題項(xiàng))、知識(shí)共享(如,“知道合作者做什么工作”等4個(gè)題項(xiàng))和相互尊重(如, “尊重不同的意見(jiàn)”等 3個(gè)題項(xiàng))三個(gè)方面。對(duì)小樣本(n=77)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析, 結(jié)果顯示為以上三個(gè)因子, 對(duì)應(yīng)的信度系數(shù)依次是：0.79、0.88和0.70,解釋率分別為：40%, 19%, 13%, 累計(jì)解釋率達(dá)72%。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81, 信度水平較高。

此外, 尊重性互動(dòng)(respectful interation, RI)、密切關(guān)聯(lián)(heedful interrelating, HI)、尊重性交往(repectful engagement, RE)也均被研究者視為 HQC的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵(Carmeli & Gittelli, 2009), 并已研發(fā)出相關(guān)量表。例如, Vogus (2004)開發(fā)了基于信任、誠(chéng)實(shí)和自尊三個(gè)維度的RI測(cè)量量表, 該量表含7個(gè)題項(xiàng), 如“我愿將同事對(duì)情景的評(píng)估作為自己的行為基礎(chǔ)”等, 后又在Weick和Robert (1993)的研究基礎(chǔ)上開發(fā)了 6個(gè) HI測(cè)量題項(xiàng), 如“我們總是從對(duì)方的角度看待事情”等。Carmeli, Dutton和Hardin (2015)則根據(jù)Dutton (2003a, 2003b)對(duì)尊重性交往(RE)的定義開發(fā)出含有 9個(gè)條目的 RE量表。盡管以上構(gòu)念都有對(duì)應(yīng)的測(cè)量方法, 但由于HQC結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一, 因此無(wú)法將這些量表直接整合。綜上可知, 目前對(duì)HQC結(jié)構(gòu)與測(cè)量的研究還不夠豐富, 結(jié)構(gòu)問(wèn)題還沒(méi)有得到明確的界定。這也是未來(lái)HQC研究的一個(gè)重要方向。

3 HQC的影響結(jié)果

HQC的影響范圍比較廣泛, 具體影響結(jié)果可從個(gè)體和群體兩個(gè)層面展開(見(jiàn)圖1)。

圖1 HQC的概念、構(gòu)建與影響結(jié)果

3.1 個(gè)體層面

3.1.1 HQC與個(gè)體生理健康

不少研究表明HQC與個(gè)體生理健康有關(guān)(Dutton,2014a)。從長(zhǎng)期來(lái)看, HQC能夠增強(qiáng)人體的免疫系統(tǒng), 降低血壓, 幫助個(gè)體更有效的應(yīng)對(duì)持久性壓力, 從而延長(zhǎng)壽命, 減少死亡風(fēng)險(xiǎn); 從短期來(lái)看,HQC具有即刻增強(qiáng)人體活力, 保持健康的功能。例如, 在HQC環(huán)境下人體會(huì)釋放一種能夠降低焦慮并增加親和行為的荷爾蒙。面對(duì)高壓狀況, HQC能幫助人體迅速釋放一種肽類化合物, 它能下調(diào)丘腦-垂體-腎上腺對(duì)壓力的應(yīng)激反應(yīng)。還有實(shí)驗(yàn)研究證實(shí), 在高度緊張情景下, HQC能即刻平穩(wěn)人體的心臟和血壓, 緩解緊張情緒(Dutton & Heaphy,2003)?？梢?jiàn), 無(wú)論從長(zhǎng)期還是短期來(lái)看, HQC均能提高人體的生理健康水平。Heaphy和Dutton (2008)通過(guò)對(duì)大量實(shí)驗(yàn)研究的回顧、分析和總結(jié), 發(fā)現(xiàn)工作中的積極社會(huì)交往利于促進(jìn)體格健康, 并能通過(guò)強(qiáng)化心血管、免疫和神經(jīng)內(nèi)分泌系統(tǒng)激發(fā)人體建立起生理智謀(physiological resourcefulness)——當(dāng)身體處于休息狀態(tài)時(shí)能自發(fā)的修復(fù)健康問(wèn)題,維持健康狀態(tài)。而許多實(shí)驗(yàn)對(duì)工作中積極社會(huì)交往的測(cè)量采用的是HQC或與HQC概念相近的描述, 此結(jié)論間接性證明了HQC對(duì)生理健康的積極作用。正如密歇根大學(xué)商業(yè)管理與心理學(xué)教授Dutton(2014a)所說(shuō)：“工作中發(fā)生的、短暫的, 甚至是瞬間的互動(dòng)就像是維生素, 能使你一整天都精力充沛?！?/p>

3.1.2 HQC與工作態(tài)度

在工作態(tài)度方面, HQC能夠提升員工的工作投入度。Dutton和 Dukerich (2006)發(fā)現(xiàn), 研究人員在工作過(guò)程中與研究小組成員或參與者的聯(lián)結(jié)質(zhì)量是維持其研究興趣的關(guān)鍵。Heaphy和Dutton(2008)也認(rèn)為, HQC所帶來(lái)的生理健康為個(gè)體投入的工作提供了身體保障?！稄膬?yōu)秀到卓越》的作者Collins和Collins (2006)提出, 人們喜歡自己所從事的工作, 很大程度上是因?yàn)橄矚g跟他們一起做事的人。除了工作投入得到提升外, 擁有HQC的員工傾向于對(duì)組織產(chǎn)生承諾感和歸屬感(Dutton,2014a)。隨著易變性職業(yè)生涯的出現(xiàn), 員工往往不會(huì)將一生與一個(gè)組織綁定在一起, 而是在乎組織能否提供有利于自身成長(zhǎng)的關(guān)系。因此, 員工對(duì)組織的承諾越來(lái)越取決于工作關(guān)系而非金錢(Ragins& Dutton, 2007)。Blatt和 Camden (2007)也指出,HQC有助于員工形成對(duì)工作組織的歸屬感。綜上可知, HQC對(duì)工作投入、組織承諾、組織歸屬感具有積極的影響。

3.1.3 HQC與學(xué)習(xí)行為

組織學(xué)習(xí)是一個(gè)重要的復(fù)雜過(guò)程, 它有利于組織適應(yīng)環(huán)境的突變, 建立和保持有利的競(jìng)爭(zhēng)地位(Nair, 2001)并能促使個(gè)體的成長(zhǎng)(Dutton & Dukerich,2006)。但對(duì)于組織來(lái)說(shuō), 個(gè)體學(xué)習(xí)是基礎(chǔ),沒(méi)有個(gè)人學(xué)習(xí), 就不會(huì)有組織學(xué)習(xí)(王雁飛, 楊怡, 2012)。學(xué)習(xí)行為的開展需要個(gè)體間分享知識(shí), 創(chuàng)造解決問(wèn)題的新點(diǎn)子并從失敗中汲取教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn), 而 HQC帶來(lái)的主觀體驗(yàn)就能擴(kuò)寬人們的注意力, 增加分享知識(shí)的意愿, 激發(fā)人們?nèi)ヌ剿骱蛿z取新的信息(Br?ndbo& Aarrestad, 2014)。Dutton 和 Heaphy (2003)認(rèn)為,HQC能對(duì)學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生影響主要有兩個(gè)原因。第一, 聯(lián)結(jié)本身就可以作為傳送知識(shí)的輸送帶, 在HQC中知識(shí)會(huì)被傳遞與吸收的更快、更完整; 第二, 知識(shí)原本就產(chǎn)生于人與人之間的互動(dòng), 而HQC使互動(dòng)變的更富有建設(shè)性與彈性, 因而個(gè)體更能從互動(dòng)中獲取知識(shí), 學(xué)習(xí)知識(shí)。Carmeli等(2009)通過(guò)實(shí)證也證明, HQC可為組織成員提供更多的心理安全感, 而心理安全感對(duì)其學(xué)習(xí)行為具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)性?？傊? HQC是員工開展學(xué)習(xí)以幫助組織達(dá)到目標(biāo)的重要渠道。

3.1.4 HQC與工作意義

Wrzesniewsk (2003)曾提到, 工作意義不僅體現(xiàn)于自我實(shí)現(xiàn)中, 還體現(xiàn)在高質(zhì)量的關(guān)系中——與工作、他人、偉大事物(如宗教或公益組織的使命)的關(guān)系。Berg, Grant和Johnson (2010)的研究也發(fā)現(xiàn), 關(guān)系型的工作設(shè)計(jì)能激勵(lì)員工表現(xiàn)出更多的親社會(huì)行為, 同時(shí), 體驗(yàn)到更多的工作意義。中國(guó)是一個(gè)注重關(guān)系的社會(huì), 和諧的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系、員工關(guān)系與家庭關(guān)系能使人們感知到工作與生活的意義(周文霞, 孫健敏, 2010)?？梢?jiàn), 工作關(guān)系與工作意義之間存在莫大的聯(lián)系。Dutton, Debebe和 Wrzesniewski (2015)通過(guò)對(duì)大量醫(yī)院清潔工人的訪談內(nèi)容進(jìn)行分析, 發(fā)現(xiàn)當(dāng)醫(yī)生、護(hù)士、患者及患者家屬通過(guò)把清潔工看做組織的一員、減輕清潔工的工作負(fù)擔(dān)、與清潔工進(jìn)行積極交談等系列行為與其建立起HQC后, 能夠使從事較“臟”工作的清潔工感受到自我價(jià)值的存在。而依據(jù)社會(huì)價(jià)值理論, 自我價(jià)值感是人們體驗(yàn)工作意義的核心。因此, Dutton (2014a, 2014b)指出, HQC是創(chuàng)造工作意義的一條重要潛在途徑。

綜上所述, HQC是個(gè)體成長(zhǎng)的重要手段, 對(duì)員工在組織內(nèi)的發(fā)展具有積極作用。這種積極性主要通過(guò)影響個(gè)體的生理、態(tài)度、行為三個(gè)方面發(fā)生作用。HQC不僅能夠提升員工的生理健康水平, 還能使其體驗(yàn)到工作意義、增強(qiáng)對(duì)組織的承諾感、歸屬感和工作投入度、促使學(xué)習(xí)行為的發(fā)生。

3.2 組織層面

在工作場(chǎng)所人際關(guān)系網(wǎng)中, 個(gè)體作為網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn),與他人的互動(dòng)必然依托于組織背景, 也必然會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響(張曉舟, 2014)。綜合現(xiàn)有文獻(xiàn), HQC對(duì)組織的影響研究集中在近幾年。首先, HQC能夠改善組織管理過(guò)程(organizational process), 如協(xié)調(diào)(coordination)(Gittell, 2003; Carmeli & Gittell,2009)和錯(cuò)誤檢測(cè)(error detection)(Weick & Roberts,1993), 進(jìn)而提升組織效率與效果。除此以外, Carmeli,Friedman和Tishler (2013)的實(shí)證還發(fā)現(xiàn), HQC的聯(lián)結(jié)力與高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策的全面性積極相關(guān),并能通過(guò)后者增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)的自適應(yīng)能力, 堅(jiān)定克服困難的有效信念, 從而提高團(tuán)隊(duì)關(guān)系的張力。隨后, Carmeli等(2015)用實(shí)驗(yàn)證實(shí), 尊重性交往(respectful engegement, RE)能通過(guò)促進(jìn)關(guān)系信息過(guò)程(relational information processing)——員工對(duì)自身工作及任務(wù)反思的相互交流過(guò)程——激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新力, 而尊重性交往是構(gòu)建HQC不可或缺的行為。這一觀點(diǎn)也得到了Dutton (2014a)的認(rèn)可。但不難發(fā)現(xiàn), 相對(duì)于個(gè)體層面來(lái)說(shuō), 組織層面的研究相對(duì)匱乏, 探討HQC對(duì)組織的影響也是未來(lái)的研究方向之一。

綜上所述, HQC對(duì)群體層面的影響并不直接體現(xiàn)在績(jī)效、產(chǎn)出等最終因素上, 而是通過(guò)影響組織過(guò)程、高管團(tuán)隊(duì)的決策與張力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力作用于組織。也有學(xué)者指出, HQC能直接作用于團(tuán)隊(duì)與組織的效益(Dutton, 2014a), 但缺乏實(shí)證性成果?？傊? 無(wú)論在個(gè)體還是群體層面, HQC都具有多重積極效果, 那么如何在組織中建構(gòu)HQC？

4 HQC構(gòu)建與強(qiáng)化機(jī)制

在實(shí)際工作中, 不少員工并沒(méi)有感覺(jué)到HQC的存在, 具體表現(xiàn)為與同事、上級(jí)或客戶的短期關(guān)系并不融洽。Dutton (2003b)對(duì)600名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示, 約有三分之一的護(hù)士在一周工作日內(nèi)受到了言語(yǔ)的辱罵; 新員工在剛進(jìn)入一個(gè)組織時(shí)也發(fā)現(xiàn)與同事友好相處并非易事……。想扭轉(zhuǎn)這些不良工作經(jīng)歷的關(guān)鍵, 就是要建立并強(qiáng)化HQC。Stephens等(2011)在前人研究的基礎(chǔ)上提出,構(gòu)建與強(qiáng)化HQC可以通過(guò)認(rèn)知、情感與行為三個(gè)機(jī)制(參見(jiàn)圖1)。此外, 由于三個(gè)機(jī)制均從個(gè)體角度出發(fā), 而個(gè)體處于組織當(dāng)中, 因此需要就組織實(shí)踐對(duì)三個(gè)機(jī)制的影響進(jìn)行分析。

4.1 認(rèn)知

由于內(nèi)心對(duì)他人信息的解讀會(huì)引導(dǎo)個(gè)體建立關(guān)系的意愿, 因此認(rèn)知是建立與強(qiáng)化HQC的前提和基礎(chǔ)。據(jù)此, 研究者(Stephens et al., 2011)提出了構(gòu)建HQC的三個(gè)重要認(rèn)知心理機(jī)制：(1) 覺(jué)察他人(other-awareness)。特指辨別他人的行為、認(rèn)知和情感的能力, 是準(zhǔn)確識(shí)別個(gè)體特征和行為的必要條件。它有助于了解對(duì)方的初始情況并據(jù)此判斷是否有必要建立關(guān)系。同時(shí), 覺(jué)察他人也有助于于目的性關(guān)系的建立或維持目前的關(guān)系狀態(tài);(2) 對(duì)他人的印象(impressions of others)。人們能夠在5分鐘內(nèi)通過(guò)手勢(shì)、面部表情等非語(yǔ)言動(dòng)作迅速判斷對(duì)方是否接受、支持自己。如果對(duì)方給自己的印象是熱情的、接受的, 則個(gè)體會(huì)感到自己受到尊重, 從而容易與其建立 HQC, 對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)更是如此; (3) 觀點(diǎn)采擇(perspective-taking)。觀點(diǎn)采擇是指?jìng)€(gè)體從他人或他人所處情境出發(fā),想象或推測(cè)他人觀點(diǎn)與態(tài)度的心理過(guò)程。在漢語(yǔ)里,也用“設(shè)身處地”、“將心比心”、“推己及人”等描述人們采擇他人觀點(diǎn)的心理活動(dòng)(趙顯, 劉力,張笑笑, 向振東, 付洪嶺, 2012)。觀點(diǎn)采擇能激發(fā)個(gè)體的利他行為和施助行為, 反過(guò)來(lái)會(huì)得到被助者的積極回應(yīng)?？梢?jiàn), 認(rèn)知機(jī)制強(qiáng)調(diào)有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的思維是如何在心理上影響人們建立 HQC,并揭示諸如覺(jué)察他人和觀點(diǎn)采擇等認(rèn)知機(jī)制能影響人們交往時(shí)的開放程度。

4.2 情感

高情感承載力是 HQC的重要特征, 基于此,研究者提出了三種利于構(gòu)建和強(qiáng)化 HQC的情感體驗(yàn)：(1) 積極情緒(positive emotions)。積極情緒是指?jìng)€(gè)體由于體內(nèi)外刺激而產(chǎn)生的伴有愉悅感受的情緒, 包括快樂(lè)、滿意、興趣、自豪、感激和愛(ài)等。積極情緒能夠促進(jìn)幫助與友好行為, 密切人際聯(lián)系, 擴(kuò)大人際資源(郭小艷, 王振宏, 2007),對(duì)HQC的建立和強(qiáng)化具有較強(qiáng)的推動(dòng)作用。(2) 情緒感染(emotional contagion)。情緒感染指的是人際間的情感影響(Elfenbein, 2007)。具體來(lái)說(shuō), 就是一個(gè)人或群體不知不覺(jué)或顯著的影響他人或組織的情感、態(tài)度。情緒感染通過(guò)情感展示(emotional displays)影響 HQC的構(gòu)建和強(qiáng)化。例如, 在交往雙方高接觸的部門(如酒店前臺(tái)), 員工真誠(chéng)的情感展示(如高興、微笑、鞠躬等)會(huì)積極影響他與同事及客人的聯(lián)結(jié)質(zhì)量。(3) 共情(empathy)。當(dāng)一個(gè)人間接的感受、體驗(yàn)到他人的情感時(shí)就發(fā)生了共情。被共情者會(huì)感受到來(lái)自共情者的溫暖、陪伴以及關(guān)心, 從而激勵(lì)其做出親社會(huì)或利他行為, 這些行為能促進(jìn)HQC的建立與強(qiáng)化。例如, 在科研工作中, 研究者可以在情感上設(shè)身處地理解被訪談?wù)叩脑庥龊透惺? 表露對(duì)被訪談?wù)哌M(jìn)退兩難境況的同情, 敞開心扉, 從而與被訪談?wù)呓⑵鸶哔|(zhì)量的聯(lián)結(jié), 同時(shí)研究合作者之間的關(guān)系也會(huì)在此過(guò)程中得到強(qiáng)化(Dutton & Dukerich, 2006)。因此,在組織中共情有時(shí)會(huì)成為努力的方向。如在護(hù)理機(jī)構(gòu), 服務(wù)提供者通過(guò)接受對(duì)顧客共情的培訓(xùn)來(lái)提升服務(wù)質(zhì)量?？傊? 情感機(jī)制表明了如何通過(guò)感情分享來(lái)構(gòu)建和強(qiáng)化 HQC, 它突出了情感在協(xié)調(diào)人們的心理、身體、行為上的作用。

4.3 行為

如果說(shuō)認(rèn)知和情感是隱形于人們內(nèi)心深處的,那么行為是人際交往中可以觀察到的部分?；谛袨榈腍QC構(gòu)建和強(qiáng)化方法包括：尊重性交往、任務(wù)促成、愉悅活動(dòng)等。

(1) 尊重性交往(respectful engagement)。尊重性交往通過(guò)做出能夠表明他人對(duì)于自己具有重要性和價(jià)值的行為來(lái)體現(xiàn)。Dutton (2003a, 2003b)認(rèn)為, 組織領(lǐng)導(dǎo)者可采取 5項(xiàng)尊重性交往行為在組織內(nèi)建立和強(qiáng)化HQC: ① 專注對(duì)方。交流時(shí)將全部注意力集中到對(duì)方身上, 具體行動(dòng)包括關(guān)掉手機(jī)和電腦, 專注的聽(tīng)對(duì)方講話。這樣做可以增強(qiáng)對(duì)方的存在感; ② 真誠(chéng)。雙方誠(chéng)實(shí)相見(jiàn)、坦誠(chéng)相待; ③ 認(rèn)可性溝通。要善于肯定員工的付出與價(jià)值, 對(duì)員工取得的成績(jī)給予表?yè)P(yáng); ④ 有效傾聽(tīng)。對(duì)對(duì)方的講話做出回應(yīng), 例如點(diǎn)頭或者總結(jié)對(duì)方講過(guò)的內(nèi)容, 同時(shí)還要感受對(duì)方說(shuō)話時(shí)內(nèi)心的情感。而不是在聽(tīng)別人說(shuō)話時(shí), 好像在等待機(jī)會(huì)發(fā)表自己的看法; ⑤ 支持性溝通。說(shuō)話的語(yǔ)氣和用詞要柔和, 例如多對(duì)員工提出請(qǐng)求而非要求等等,同時(shí)還要鼓勵(lì)員工相互交流。與領(lǐng)導(dǎo)者類似, 在田野訪談中, 研究人員可利用以下尊重性交往行為構(gòu)建HQC：一是與受訪者進(jìn)行面對(duì)面交流, 二是積極有效的傾聽(tīng), 三是無(wú)論在正式訪談還是非訪談時(shí), 都與受訪者保持聯(lián)絡(luò)暢通。這樣建立起的工作聯(lián)結(jié)有利于研究者收集到準(zhǔn)確、可靠的信息, 從而促進(jìn)研究合作者相互的支持并加深對(duì)項(xiàng)目的承諾(Dutton & Dukerich, 2006)。

(2) 任務(wù)促成(task-enable others)行為。這是最為組織所認(rèn)可與熟知的一種做法。任務(wù)促成行為的核心觀點(diǎn)是, 如果員工在工作中主動(dòng)幫助他人完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)或獲得成功, 那么被幫助者會(huì)對(duì)施助者充滿感激, 從而樂(lè)意與施助者建立HQC, 對(duì)于已經(jīng)構(gòu)建起 HQC的成員則起到強(qiáng)化的作用。任務(wù)促成行為可以是正式的, 也可以是非正式的。例如, 傳統(tǒng)的師徒式培訓(xùn)就屬于正式的任務(wù)促成行為。持續(xù)的任務(wù)促成行為能構(gòu)建與強(qiáng)化 HQC, 加之不間斷的學(xué)習(xí)過(guò)程, 其效果會(huì)更加明顯。

(3) 愉悅活動(dòng)(play)。工作中的愉悅行為常與創(chuàng)新、活力相聯(lián)系, 是人力資源開發(fā)的重要手段(Dutton, 2014a)。愉悅活動(dòng)能從兩方面促進(jìn) HQC構(gòu)建并強(qiáng)化：第一, 減緩壓力, 使人們展現(xiàn)與平時(shí)固定交往模式不一樣的自己, 增進(jìn)相互了解與學(xué)習(xí), 這在工作場(chǎng)所下可能性較小。比如, 在公司舉辦的晚宴上, 人們卸下白天在工作場(chǎng)所的角色包袱, 展現(xiàn)自己的另外一面, 從而增進(jìn)相互了解。第二, 就像玩群體游戲一樣, 成員在游戲過(guò)程中會(huì)依據(jù)游戲規(guī)則對(duì)他人會(huì)給予高度關(guān)注, 這種狀態(tài)能鼓勵(lì)成員承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)(interpersonal risk-taking),強(qiáng)化群體意識(shí)。同時(shí), 對(duì)他人及自己的高度關(guān)注以及強(qiáng)烈的參與感會(huì)使人體驗(yàn)到快樂(lè)與自由, 這些積極情感能夠激發(fā)人們敞開心扉。Dutton (2014a)指出, 組織愉悅活動(dòng)是一項(xiàng)低成本的方法, 它能釋放出人們內(nèi)在資源。總之, 無(wú)論是尊重性交往、任務(wù)促成還是愉悅活動(dòng), 都說(shuō)明細(xì)微動(dòng)作是建立聯(lián)結(jié)的關(guān)鍵, 以及交流模式能夠轉(zhuǎn)變?nèi)藗儗?duì)如何與他人交流的理解。

(4) 其他。有學(xué)者提出信任(trust others)和工作重塑(job crafting)也是構(gòu)建 HQC的行為方法(Dutton, 2014a, 2014b)。具體的信任行為包括分享資源、授權(quán)、公開、征詢意見(jiàn)等。信任可以促進(jìn)組織成員間的溝通,是建立和維持親密、合作關(guān)系的前提(陳閱, 時(shí)勘, 羅東霞, 2010), 更有助于建立和強(qiáng)化 HQC。例如, 田野調(diào)查中, 研究者可以嘗試解釋研究原因,承諾研究信息的匿名性和數(shù)據(jù)的保密性,表達(dá)對(duì)受訪者的理解來(lái)取得信息提供者的信任, 進(jìn)而與其建立起 HQC (Dutton &Dukerich, 2006)。工作重塑指員工為了使自己的興趣、動(dòng)機(jī)及激情與工作相一致而自我激發(fā)的一系列使其工作任務(wù)及關(guān)系邊界發(fā)生改變的積極行為(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。中學(xué)教師可以通過(guò)堅(jiān)持每日與兩名學(xué)生面談來(lái)重塑其工作, 通過(guò)面談, 教師與學(xué)生的聯(lián)結(jié)也發(fā)生了積極的改變。若一名中層管理者每天在即將結(jié)束工作時(shí)向下屬發(fā)一封表?yè)P(yáng)信, 表?yè)P(yáng)在今日做出貢獻(xiàn)的員工, 這種工作重塑行為也會(huì)促進(jìn)中層管理者與下屬間建立和強(qiáng)化HQC。

4.4 組織實(shí)踐

許多與組織有關(guān)的因素會(huì)調(diào)節(jié)上述機(jī)制對(duì)聯(lián)結(jié)質(zhì)量的影響程度與方式, 其中組織實(shí)踐(ornanizational practices)較為突顯(Stephens et al., 2011)。這些實(shí)踐即可以是正式的, 如員工招聘, 入職培訓(xùn), 制定基于團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬體系等, 也可以是非正式的,如企業(yè)年會(huì)。這里以全球供應(yīng)鏈行業(yè)的領(lǐng)先物流企業(yè)Menlo公司為例, 說(shuō)明組織實(shí)踐對(duì)HQC構(gòu)建機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。Menlo公司采用情景化面試招聘員工, 即讓候選者與老員工一起工作和交流,在此過(guò)程中觀察、判斷和挑選出具備觀點(diǎn)采擇等認(rèn)知能力的候選者。這樣做不僅能增加新員工利用其認(rèn)知能力建立HQC的可能性, 老員工也會(huì)通過(guò)該面試更了解新員工及其認(rèn)知水平, 這對(duì)新老員工間高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的構(gòu)建具有潛在的促進(jìn)作用。此外, Menlo公司還定期開展“每日一站”的會(huì)議, 在會(huì)議上公司允許員工相互間表達(dá)感激、欣賞和需要, 這種慣例性的公司行為對(duì)于促進(jìn)員工具備相應(yīng)的情感機(jī)制起到了重要作用。“每日一站”會(huì)議實(shí)行的是輪話制度, 當(dāng)發(fā)言人講話時(shí)其他人是有效的聆聽(tīng)者, 講話內(nèi)容表達(dá)的是對(duì)合作成員的感激與欣賞, 可見(jiàn)輪話制度能促進(jìn)員工的尊重性交往行為, 對(duì)行為機(jī)制產(chǎn)生影響。

綜上所述, HQC的構(gòu)建與強(qiáng)化分為認(rèn)知、情感和行為三個(gè)部分, 但在不同組織情景下, 認(rèn)知、情感和行為的作用效果并不相同, 因?yàn)榻M織實(shí)踐會(huì)對(duì)它們產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

5 研究展望

5.1 探索HQC的前置變量

與HQC的影響結(jié)果相比, HQC影響因素的研究較少, 而了解與探究HQC的影響因素對(duì)于建立和維持 HQC在組織內(nèi)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。Quinn和 Dutton (2005)提出組織協(xié)調(diào)會(huì)在組織中產(chǎn)生一種情感體驗(yàn)即能量, 能量會(huì)提升組織中的交流質(zhì)量。Smith (2015)還發(fā)現(xiàn), 相互尊重及組織差異(organizational distance)會(huì)影響銷售合作者之間工作關(guān)系的有效性。雖然這些研究成果能為 HQC影響因素的探索提供方向, 但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在個(gè)體層面, 員工的人格特質(zhì)、年齡、性別、人際相似性、所處職位等級(jí)等因素是否會(huì)使關(guān)聯(lián)的質(zhì)量狀況產(chǎn)生不同？在組織層面, 組織文化、組織支持、工作特征等因素是否也會(huì)對(duì)HQC造成影響？如果會(huì), 帶來(lái)的是積極影響還是消極影響？要想回答這些問(wèn)題, 就需要眾多的組織研究者展開探索, 以構(gòu)建起 HQC影響因素的框架, 理清楚HQC的因果鏈。

5.2 HQC構(gòu)建機(jī)制間的關(guān)系

構(gòu)建與強(qiáng)化HQC的機(jī)制包含認(rèn)知、情感和行為三個(gè)方面, 每個(gè)機(jī)制下又囊括了諸多內(nèi)容。那么它們之間的關(guān)系如何呢？Stephens等(2011)指出, 三個(gè)機(jī)制并非相互獨(dú)立的, 然而究竟存在何種關(guān)系還不得而知。根據(jù)已有研究成果, 筆者推測(cè), 認(rèn)知機(jī)制是個(gè)體與他人交往所需的基本生理和心理反應(yīng), 情感機(jī)制是人們?cè)谡J(rèn)知基礎(chǔ)之上于感情上的進(jìn)一步反應(yīng), 行為機(jī)制則是個(gè)體在認(rèn)知和情感的引導(dǎo)下所采取的行動(dòng)與措施, 是認(rèn)知與情感的外在體現(xiàn)。認(rèn)知、情感、行為是構(gòu)建HQC的一個(gè)由內(nèi)而外、由心理到行為的過(guò)程。情感以認(rèn)知為基礎(chǔ), 行為以情感和認(rèn)知為基礎(chǔ), 行為反過(guò)來(lái)可以促進(jìn)個(gè)體認(rèn)知與情感的提升, 三者相互促進(jìn), 密切相關(guān)。以上只是筆者的假設(shè), 目前關(guān)于三個(gè)機(jī)制間關(guān)系的研究還較缺乏,未來(lái)的研究可以從這方面開展。

5.3 HQC與認(rèn)知能力之間的關(guān)系

認(rèn)知能力對(duì)于工作開展非常重要, 一個(gè)簡(jiǎn)單的觀點(diǎn)交換過(guò)程就需要雙方集中注意力、緊記交談主題、適應(yīng)對(duì)方的談?wù)撘暯?、評(píng)估情景阻力(Ybarra et al., 2008)?！瓣P(guān)系”對(duì)認(rèn)知能力的影響最早見(jiàn)于社會(huì)交往(social interaction)理論：在對(duì)非住院和認(rèn)知功能較高的老人進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn), 積極的社會(huì)參與(如配偶健在、與朋友交流、群體成員身份)與良好的認(rèn)知功能相聯(lián)系(Bassuk, Glass, &Berkman, 1999; Seeman, Lusignolo, Albert, & Berkman,2001)。后來(lái), Ybarra等人(2008)擴(kuò)大了研究對(duì)象的范疇, 并通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究得出：與他人的少次互動(dòng)能夠提升雙方的認(rèn)知能力, 包括在大腦內(nèi)處理信息的速度和工作記憶能力。然而以上研究均將關(guān)系置于社會(huì)背景下, 這就存在組織關(guān)系是否同樣適用的問(wèn)題。Dutton (2014a)表示, HQC能使個(gè)體擁有更好的認(rèn)知功能并擴(kuò)寬個(gè)體的思維, 但缺乏經(jīng)驗(yàn)性證明。在此,我們推論,HQC對(duì)個(gè)體認(rèn)知能力的提升具有積極的促進(jìn)作用。但這需要更多的實(shí)證研究來(lái)證實(shí)。

5.4 本土化研究

在中國(guó), 工作關(guān)系顯的格外重要。中國(guó)社會(huì)是“關(guān)系社會(huì)”、“人情社會(huì)”, 西方學(xué)術(shù)界直接用漢語(yǔ)拼音“Guanxi”作為一個(gè)構(gòu)念代表中國(guó)特有的關(guān)系現(xiàn)象(周文霞, 潘靜洲, 龐宇, 2013)。在華人社會(huì), 建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò), 維持各種“關(guān)系”的平衡與和諧是個(gè)體獲得職業(yè)成功的必要條件。但遺憾的是, 在現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)研究的背景下, 專門探討中國(guó)文化背景下工作關(guān)系的研究并不如國(guó)外那樣豐富, 只有少數(shù)學(xué)者開展了相關(guān)研究。Chen和 Peng通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究和問(wèn)卷研究探討了同事關(guān)系的組成及其動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程(周文霞等, 2013)。任真、楊安博和王登峰(2010)在整合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上, 構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)-部署交換的本土化研究框架。不過(guò), 還沒(méi)有學(xué)者對(duì)HQC展開過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的探索。由于不同的文化背景下, 員工對(duì)工作關(guān)系的認(rèn)知、表現(xiàn)、重視存在差異, 因此, 有必要在中國(guó)文化背景下對(duì)HQC進(jìn)行研究。

總之, 國(guó)外組織中高質(zhì)量聯(lián)結(jié)的研究已取了一定成果, 并逐漸成為積極組織研究的學(xué)術(shù)焦點(diǎn)。不過(guò), HQC研究整體上尚處于起步階段。尤其是在國(guó)內(nèi), 對(duì)HQC的關(guān)注才剛剛開始, 以上展望是根據(jù)已有研究提出的初步建議, 希望有更多研究者投入這一領(lǐng)域, 開展更加豐富、系統(tǒng)、深入的理論和實(shí)證探索, 提出更加完整、科學(xué)的理論模型與研究框架。

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