楚克群 宋國(guó)萍

(陜西師范大學(xué)心理學(xué)院,西安 710062)

1 引言

從20世紀(jì)80年代初以來(lái),先后出現(xiàn)了人?環(huán)境匹配的工作壓力模型、工作需求?控制的工作壓力模型、付出?回饋失衡的工作壓力模型、工作?家庭沖突的工作壓力模型等,這些理論模型分別從社會(huì)沖突、勞動(dòng)異化、社會(huì)交換以及角色理論的角度探討了工作壓力的形成機(jī)制及原理。其中,付出?回饋失衡模型在解釋工作壓力以及在針對(duì)工作壓力的具體的操作方面具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)。

付出?回饋失衡理論是經(jīng)典的工作壓力理論,由德國(guó)生理學(xué)家Siegrist(1996)于上個(gè)世紀(jì)90年代最先提出,該理論從誕生之日起就受到學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注,并不斷得到國(guó)內(nèi)外眾多研究者的驗(yàn)證和檢驗(yàn)。目前,該理論仍被廣泛應(yīng)用于職業(yè)健康、組織行為學(xué)等領(lǐng)域。Siegrist提出的付出?回饋失衡模型(effort-reward imbalance model,縮寫(xiě)：ERI)從社會(huì)公平理論的視角探討了工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制和作用機(jī)理,該理論共包括付出、回饋和過(guò)度投入等3個(gè)維度,其中付出維度包括員工在工作中所花費(fèi)的時(shí)間和精力等方面;回饋維度是指員工所獲得的回報(bào),主要包括：晉升空間、在工作中所獲得的尊重以及工作安全等方面;過(guò)度投入是指員工對(duì)工作的情感投入度,其實(shí)質(zhì)是一種內(nèi)部投入,即：?jiǎn)T工是否對(duì)工作“用心”。該理論認(rèn)為,員工的付出與回饋失衡,員工的付出小于所得的回報(bào)便會(huì)產(chǎn)生工作壓力,而高過(guò)度投入的員工與低過(guò)度投入的員工相比,會(huì)產(chǎn)生更大的工作壓力。付出?回饋失衡理論共有三大假設(shè)：1)外部假設(shè)：付出?回饋失衡會(huì)導(dǎo)致工作壓力結(jié)果;2)內(nèi)部假設(shè)：過(guò)度投入對(duì)工作壓力結(jié)果也有顯著預(yù)測(cè)性;3)交互假設(shè)：付出?回饋失衡與過(guò)度投入在引起工作壓力的結(jié)果中具有交互作用,即：過(guò)度投入在付出?回饋失衡與工作壓力結(jié)果之間起調(diào)節(jié)作用。

本文首先介紹了付出?回饋失衡壓力理論的內(nèi)容與理論假設(shè),然后將重點(diǎn)介紹該理論的適用性回顧及近幾年在國(guó)內(nèi)外的新進(jìn)展,包括對(duì)ERI理論的中間變量和前因變量的探索,研究者們開(kāi)始將該理論遷移到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域以及ERI理論在中國(guó)的檢驗(yàn)與創(chuàng)新,并提出新的理論構(gòu)想。

2 ERI模型的適用性回顧

在ERI理論框架下開(kāi)展研究的工具主要是Siegrist編制的付出?回饋失衡量表(Effort-Reward imbalance Value,ERI量表),該量表在歐洲、美國(guó)、日本以及中國(guó)都得到了修訂,并有較高的信效度(羅玉越,舒曉兵,史茜,2011)。依據(jù)ERI理論的三大假設(shè),國(guó)內(nèi)外研究者以各個(gè)行業(yè)的在職員工為研究對(duì)象對(duì)該理論進(jìn)行了大量驗(yàn)證及探索研究。如：為了探討ERI模型對(duì)壓抑、情感耗竭等工作壓力指標(biāo)的影響,Preckel,Meinel,Kudielka,Haug和Fischer(2007)以德國(guó)制造廠的員工為研究對(duì)象,開(kāi)展的橫向研究表明：付出?回饋失衡、過(guò)度投入能導(dǎo)致壓抑、情感耗竭,其中過(guò)度投入在付出?回饋失衡與壓抑、情感耗竭之間起調(diào)節(jié)作用;Lavoie-Tremblay,O’Brien-Pallas,Gélinas,Desforges和Marchionni(2008)以法國(guó)護(hù)士為樣本,探討ERI模型對(duì)離職傾向的解釋力,研究發(fā)現(xiàn)付出?回饋失衡與護(hù)士員工的離職傾向呈高度正相關(guān),付出?回饋失衡程度越高的員工離職傾向越大,即付出?回報(bào)失衡能顯著預(yù)測(cè)離職傾向;同樣,Spence Laschinger和Finegan(2008)以護(hù)士群體為樣本開(kāi)展了為期一年的縱向研究,探求ERI理論與職業(yè)倦怠、情感耗竭的關(guān)系,結(jié)果表明：付出?回饋失衡程度高會(huì)導(dǎo)致護(hù)士員工的職業(yè)倦怠與情感耗竭,過(guò)度投入在之間起調(diào)節(jié)作用,驗(yàn)證了ERI理論的假設(shè);還有研究表明付出?回饋失衡會(huì)影響員工的唾液皮質(zhì)醇(Eller et al.,2012)、頭發(fā)皮質(zhì)醇濃度(Qi et al.,2014)、肌肉骨骼疼痛(Koch,Schablon,Latza,&Nienhaus,2014)等生理指標(biāo),以及影響工作滿意度(Jian,Yang,Cheng,Siegrist,&Cho,2005)等個(gè)體行為健康層面。

3 對(duì)ERI理論調(diào)節(jié)變量、中介變量及前因變量的探索

學(xué)者們除了對(duì)ERI理論的直接效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證外,還發(fā)現(xiàn)ERI理論的各構(gòu)念與工作壓力結(jié)果之間經(jīng)常受第三變量的影響,對(duì)這些變量的探索極大的豐富、發(fā)展了ERI理論。

3.1 調(diào)節(jié)變量

目前,ERI理論研究中探索到的調(diào)節(jié)變量還較少,主要分為三類：1)關(guān)于付出?回饋失衡與工作壓力結(jié)果之間的調(diào)節(jié)變量。2)關(guān)于過(guò)度投入與工作壓力結(jié)果之間的調(diào)節(jié)變量。3)在保留原理論中過(guò)度投入作為調(diào)節(jié)變量的同時(shí),增加新的調(diào)節(jié)變量,探究付出?回饋失衡、過(guò)度投入與新調(diào)節(jié)變量三者之間的交互作用。

如 Kinnunen,Feldt和 Makikangas(2008)在芬蘭隨機(jī)選取3600名公司經(jīng)理為研究對(duì)象,探究組織支持與ERI理論對(duì)經(jīng)理群體的離職傾向和工作投入的影響。結(jié)果首先證明了ERI理論的原假設(shè),即：過(guò)度投入在付出?回饋失衡與離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用;研究還表明：組織支持同樣在付出?回饋失衡與工作壓力結(jié)果之間起調(diào)節(jié)作用;付出?回饋失衡、組織支持與過(guò)度投入三者之間在影響員工離職傾向方面存在交互作用,即：當(dāng)在高付出?回饋失衡率、底組織支持、高過(guò)度投入的情境下,員工的離職率最高。中國(guó)學(xué)者冉霞、徐濟(jì)超和楊倩(2012)以中國(guó)的企業(yè)員工為研究對(duì)象,將回饋維度所包含的晉升機(jī)會(huì)、尊重與職業(yè)安全三個(gè)因子與付出維度分別進(jìn)行組合,整合出高付出?低晉升機(jī)會(huì)、高付出?低尊重、高付出?低職業(yè)安全三種類型的失衡,探求工作價(jià)值觀與三種失衡對(duì)員工反生產(chǎn)行為與離職傾向的影響。結(jié)果揭示了三種類型的失衡均與反生產(chǎn)行為及離職傾向呈正相關(guān),工作價(jià)值觀在三種失衡與反生產(chǎn)行為及離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用。該研究也對(duì)ERI理論的研究產(chǎn)生重要啟示,將付出與回饋兩個(gè)維度所包含的不同因子進(jìn)行組合,即：將付出?回饋失衡分為不同的類型,將更能體現(xiàn)員工所面臨的具體情境。單純的將付出?回饋失衡看作一個(gè)整體或許會(huì)掩蓋我們對(duì)各因子對(duì)工作壓力結(jié)果產(chǎn)生不同作用的認(rèn)知,因此,后續(xù)的研究者應(yīng)該針對(duì)付出與回饋的不同因子組合來(lái)開(kāi)展相關(guān)研究,以探究不同類型的付出?回饋失衡對(duì)工作壓力的預(yù)測(cè)性。

3.2 中介變量

有學(xué)者也對(duì)ERI理論研究中的中介效應(yīng)進(jìn)行了少量探索,其中包括心理資本、感知到的組織支持等變量。目前對(duì)于中介變量的探究也僅局限于付出?回饋失衡對(duì)工作壓力的影響這一外部假設(shè),而尚未涉及過(guò)度投入對(duì)工作壓力的影響這一內(nèi)部假設(shè)的探索。

Shen等人(2014)在中國(guó)沈陽(yáng)選取6所大學(xué)的1000多名大學(xué)教師為研究對(duì)象,探究職業(yè)壓力、抑郁癥狀與心理資本的關(guān)系,其中他們將付出?回饋失衡率作為大學(xué)教師職業(yè)壓力的衡量標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)過(guò)近一年的縱向研究表明：付出?回饋失衡對(duì)大學(xué)教師的抑郁癥狀有顯著預(yù)測(cè)性,且心理資本在二者之間起部分中介作用。Din?(2015)的研究也發(fā)現(xiàn)付出?回饋失衡會(huì)影響員工對(duì)于獲得的組織支持的感知,從而影響到員工的離職傾向和情感承諾。

總之,對(duì)于調(diào)節(jié)變量和中介變量的探索極大豐富了ERI理論及其應(yīng)用范圍,但目前還在探索階段,探究到ERI理論的調(diào)節(jié)變量和中介變量還很有限,未來(lái)研究者應(yīng)繼續(xù)開(kāi)展這方面的研究,不斷豐富ERI理論。

3.3 前因變量

近年來(lái),研究者除了探討ERI理論的調(diào)節(jié)變量、中介變量與結(jié)果變量之外,也開(kāi)始探究ERI理論的前因變量,即開(kāi)始探究工作環(huán)境或者員工的何種特征可以影響對(duì)付出?回饋失衡的感知。目前所涉及的前因變量主要包括主體因素和壞境因素。

3.3.1 主體因素

作為ERI理論前因變量的主體因素主要包括軀體疼痛和人格方面。

以往的多數(shù)研究都表明付出?回饋失衡可以導(dǎo)致員工的軀體疼痛以及生理疾病。但Bonzini等人(2015)從一個(gè)相反的視角開(kāi)展了一項(xiàng)關(guān)于軀體疼痛與ERI理論的縱向研究,他們選取工作狀態(tài)和薪資均差別不大的意大利護(hù)士為樣本,通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究觀察發(fā)現(xiàn)：在相同的工作環(huán)境下,有軀體疼痛的護(hù)士所報(bào)告的付出?回饋失衡率以及對(duì)工作的過(guò)度投入率要顯著性高于沒(méi)有軀體疼痛的護(hù)士。因此,筆者認(rèn)為軀體疼痛不僅是付出?回饋失衡所導(dǎo)致的結(jié)果,也可能是軀體疼痛提高了員工對(duì)工作狀態(tài)的敏感性,因此在面對(duì)不利的工作結(jié)果時(shí)更傾向于夸大自己的負(fù)性體驗(yàn)。

人格、氣質(zhì)等個(gè)性特征在其他工作壓力理論中都是作為重要的影響因素而出現(xiàn),而學(xué)者們近幾年才開(kāi)始將人格因素考慮在ERI理論中。對(duì)于付出?回饋是否失衡的判斷同個(gè)人認(rèn)知相關(guān),而人格是影響個(gè)人認(rèn)知的重要因素,所以研究者開(kāi)始關(guān)注人格、氣質(zhì)等個(gè)性特征在付出?回饋失衡所引起工作壓力的過(guò)程中所扮演的重要角色。如為了探究員工的負(fù)性情緒、社交性人格以及活動(dòng)性人格特質(zhì)對(duì)工作壓力和付出?回饋失衡的預(yù)測(cè)性,Hintsanen等人(2011)在芬蘭選取在職員工為被試,開(kāi)展了歷時(shí)15年的縱向研究,結(jié)果表明：高負(fù)性情緒和低社交性的員工都會(huì)有較高的工作壓力以及嚴(yán)重的付出?回饋失衡問(wèn)題;活動(dòng)性與付出?回饋失衡呈中度相關(guān)。同樣,T?rnroos等人(2012)也對(duì)員工的人格與ERI理論的關(guān)系進(jìn)行了探究,他們?cè)诎拇罄麃嗊x取在職員工研究對(duì)象,探究付出?回饋失衡對(duì)員工抑郁傾向的影響,同時(shí)探究大五人格在二者之間的作用。研究結(jié)果表明：付出?回饋失衡與過(guò)度投入對(duì)員工抑郁傾向具有顯著預(yù)測(cè)性,神經(jīng)質(zhì)與過(guò)度投入具有顯著的相關(guān)性;并且,神經(jīng)質(zhì)在過(guò)度投入與抑郁傾向之間起中介作用,責(zé)任心在付出?回饋失衡與抑郁傾向之間起調(diào)節(jié)作用,即：在付出?回饋失衡的狀態(tài)下,具有高責(zé)任心的員工會(huì)有更嚴(yán)重的抑郁傾向。

以上研究結(jié)果證實(shí)了人格、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與ERI理論存在相關(guān)關(guān)系。筆者認(rèn)為個(gè)性特征可能確實(shí)會(huì)影響到個(gè)體對(duì)于其本身付出?回饋失衡狀況的認(rèn)知加工,并會(huì)影響到個(gè)體采取何種方式應(yīng)對(duì)這種不利局面以及會(huì)在多大層度上受付出?回饋失衡的影響。因此,考慮人格、氣質(zhì)等個(gè)性因素與ERI理論的關(guān)系創(chuàng)立了一個(gè)新的視角,充分考慮了不同氣質(zhì)類型、不同人格特征的個(gè)體在應(yīng)對(duì)付出?回饋失衡的差異,可以為企業(yè)管理者及人力資源部門(mén)提供人員管理及人才選拔的新思路。

3.3.2 環(huán)境因素

作為ERI理論前因變量的環(huán)境因素主要包括組織公平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位方面。

為了探究組織公平、付出?回饋失衡與工作能力的關(guān)系,Spanier,Radoschewski,Gutenbrunner和Bethge(2014)在德國(guó)選取多家企業(yè)的白領(lǐng)工人為樣本,開(kāi)展的橫向研究表明：組織公平與付出?回饋失衡分別與員工的工作能力呈正相關(guān)、負(fù)相關(guān),即：組織公平的水平越高,員工的工作能力越強(qiáng),付出?回饋失衡率越高,員工所表現(xiàn)的工作能力越低;研究還表明員工的付出?回饋失衡率在組織公平與工作能力之間起部分中介作用,這說(shuō)明組織公平的大環(huán)境會(huì)影響員工對(duì)自己付出?回饋失衡的感知,從而影響員工的工作能力。

也有研究(Hoven,Wahrendorf,&Siegrist,2015)表明個(gè)體所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位會(huì)影響個(gè)體對(duì)付出?回饋失衡的感知,從而影響個(gè)體的健康。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位是一個(gè)相對(duì)的概念,是與所處環(huán)境中其他人的比較得出的結(jié)果,所以也屬于環(huán)境因素。

總之,員工所處的環(huán)境可以通過(guò)影響個(gè)體對(duì)付出?回饋失衡的感知進(jìn)一步對(duì)個(gè)體的健康產(chǎn)生影響。但截至目前,對(duì)該方面的研究才剛剛起步,所探究出的環(huán)境變量還較少,未來(lái)應(yīng)繼續(xù)探究。例如,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍、員工與上司的關(guān)系、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及企業(yè)文化都可能影響員工對(duì)自己工作狀態(tài)的感知。

4 ERI理論在其他領(lǐng)域的遷移與拓展應(yīng)用

以往關(guān)于ERI理論的研究多是在組織行為學(xué)領(lǐng)域中進(jìn)行的探索,多是以某些在職群體為被試,并沒(méi)有考慮到各個(gè)領(lǐng)域的職業(yè)特殊性。近年來(lái)隨著對(duì)付出?回饋失衡理論研究的不斷深入,研究者們開(kāi)始考慮各個(gè)領(lǐng)域的職業(yè)特殊性,并將該理論遷移、拓展,這種遷移主要是在付出?回饋失衡模型的核心思想指導(dǎo)下,研究者將其修正后運(yùn)用到其他社會(huì)領(lǐng)域,目前該理論主要成功遷移的領(lǐng)域包括：教育、軍事以及社會(huì)家庭領(lǐng)域。

4.1 ERI理論在教育領(lǐng)域的遷移與拓展應(yīng)用

Fukuda等人(2010)首次將付出?回饋失衡理論應(yīng)用在了教育領(lǐng)域。他們認(rèn)為中學(xué)生在學(xué)校需要為完成學(xué)校的規(guī)定、教師及家長(zhǎng)的期望而投入大量時(shí)間及精力,并接受來(lái)自老師和同學(xué)的反饋以及學(xué)習(xí)本身所帶來(lái)的回報(bào),同時(shí)也對(duì)學(xué)習(xí)存在著過(guò)度投入,在這里他們將過(guò)度投入因子解釋為學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)本身的驅(qū)動(dòng)力,是一種對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的“真正熱愛(ài)”。因此,將該理論應(yīng)用在測(cè)量中學(xué)生的學(xué)業(yè)壓力上,并開(kāi)發(fā)了一套適合測(cè)量中學(xué)生學(xué)業(yè)壓力源的量表,即中學(xué)生付出?回饋失衡學(xué)業(yè)壓力源量表(Effort-Reward imbalance Value for learning,縮寫(xiě)：LERI量表).該量表針對(duì)付出、回饋以及過(guò)度投入等3個(gè)維度設(shè)計(jì)了10道題目,其各個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度均介于0.7～0.8之間,相關(guān)研究表明該量表在日本、美國(guó)等中學(xué)生中具有良好的信效度(Fukuda et al.,2010)。他們的研究結(jié)果表明付出?回饋失衡對(duì)中學(xué)生的學(xué)業(yè)壓力有顯著預(yù)測(cè)作用,過(guò)度投入在二者之間有調(diào)節(jié)作用,即：存在高過(guò)度投入的學(xué)生,在付出?回饋失衡狀態(tài)下會(huì)產(chǎn)生更大的學(xué)業(yè)壓力。

同樣,Guo,Yang,Cao,Li和 Siegrist(2014)認(rèn)為與職場(chǎng)的員工相比,中學(xué)生的過(guò)度投入可以忽略不計(jì),因此只保留付出與回饋兩個(gè)維度,并探索新的調(diào)節(jié)變量。他們以中國(guó)中學(xué)生為被試,研究ERI理論與中學(xué)生抑郁癥狀的關(guān)系,使用目前已經(jīng)被多次驗(yàn)證的付出?回饋失衡問(wèn)卷—學(xué)生版(Li,Shang,Wang,&Siegrist,2010)為研究工具開(kāi)展橫向研究,結(jié)果表明：付出?回饋失衡與中學(xué)生抑郁癥狀呈正向關(guān),其中,中學(xué)生的家庭經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位在二者之間起調(diào)節(jié)作用。

通過(guò)以上研究可知,研究者們都是在保留ERI理論核心思想的基礎(chǔ)上,對(duì)該理論進(jìn)行在教育領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用。但還存在著以下問(wèn)題：1)過(guò)度投入維度是否影響學(xué)生的心理及生理健康？是否可以作為調(diào)節(jié)變量而存在？針對(duì)這些問(wèn)題,研究者給出了不同的研究結(jié)果,未來(lái)還需進(jìn)一步驗(yàn)證;2)被試只選擇了中學(xué)生,沒(méi)有進(jìn)一步推進(jìn);3)因變量局限于學(xué)業(yè)壓力、抑郁癥狀、心理健康等因變量,需要進(jìn)一步發(fā)掘。

4.2 ERI理論在軍事領(lǐng)域的遷移與拓展應(yīng)用

Lang,Bliese,Adler和 H?lzl(2010)首次將 ERI理論遷移到了軍事領(lǐng)域。他們認(rèn)為由于軍人是一種特殊的職業(yè),所以他們的付出、回饋等維度也有著不同與其他行業(yè)的獨(dú)特含義。在心理契約的影響下,作為軍人,有責(zé)任與義務(wù)為國(guó)家做出貢獻(xiàn),哪怕獻(xiàn)出生命;但作為回報(bào),他們除了會(huì)得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、軍銜、軍功章等外部獎(jiǎng)勵(lì)外,還有作為軍人的榮譽(yù)感,作為軍人所從事工作的偉大意義等來(lái)自個(gè)體內(nèi)部的回饋。同樣,由于軍人職業(yè)的特殊性,研究者們經(jīng)過(guò)走訪、調(diào)查發(fā)現(xiàn)絕大部分軍人們不認(rèn)為自己存在過(guò)度投入現(xiàn)象,他們覺(jué)得自己的所做的一切努力都是應(yīng)該的,因此,研究者們將過(guò)度投入維度作為內(nèi)部付出歸入到付出維度。他們?cè)诿绹?guó)選取789名士兵為被試,研究軍人的付出?回饋失衡對(duì)其離職意向及抑郁癥的影響,其中付出維度的測(cè)量是用美國(guó)軍人的責(zé)任與義務(wù)規(guī)定,包括10個(gè)項(xiàng)目;外部回饋的測(cè)量用的是原ERI量表中代表薪資、尊重等因素的9個(gè)項(xiàng)目;內(nèi)部回饋的測(cè)量用的是關(guān)于軍人使命重大意義量表,包括3個(gè)題目。結(jié)果表明：付出?外部回饋失衡與美國(guó)軍人的離職傾向、抑郁癥有顯著相關(guān);而付出?內(nèi)部回饋失衡則與美國(guó)軍人的離職傾向、抑郁癥無(wú)顯著相關(guān)性,說(shuō)明美國(guó)軍人更加注重外部回饋。

不可否認(rèn)的是Jessica等人從一個(gè)新的視角探尋ERI理論在軍人群體中的應(yīng)用所做出的貢獻(xiàn)。筆者認(rèn)為不同國(guó)家的軍人有不同的責(zé)任和使命感,在更加注重集體利益的中國(guó),中國(guó)人民解放軍或許會(huì)更加看重責(zé)任與使命等內(nèi)部回饋,希望未來(lái)的研究可以涉及到中國(guó)軍人群體。同時(shí)也希望有研究者開(kāi)發(fā)出專門(mén)的測(cè)量工具,以為該方面研究提供便利。

4.3 ERI理論在社會(huì)家庭領(lǐng)域的遷移與拓展應(yīng)用

Chandola,Marmot和Siegrist(2007)將ERI 模型運(yùn)用到社會(huì)家庭領(lǐng)域,包括夫妻關(guān)系、父母?子女關(guān)系、市民之間信任關(guān)系等。Chandola等人用ERI模型來(lái)解釋和預(yù)測(cè)各種社會(huì)家庭中的壓力。他們認(rèn)為ERI理論以社會(huì)交換的公平為基礎(chǔ),那么從這點(diǎn)出發(fā),某人A向某人B所提供的一切幫助與有益行為都會(huì)期待得到平等的回報(bào),如果得到不平等的回報(bào),對(duì)等的社會(huì)關(guān)系就會(huì)被打破,那么個(gè)體便會(huì)產(chǎn)生負(fù)性情緒、憤怒、挫折感等反應(yīng)?？傊?在與角色相關(guān)的社會(huì)公平的視角下,夫妻關(guān)系、父母?子女關(guān)系、市民之間信任關(guān)系便與ERI理論有了可以契合的理論基礎(chǔ)。他們?cè)谟?guó)選取樣本,用父母?子女關(guān)系量表、婚姻關(guān)系量表、非確定性信任關(guān)系量表對(duì)樣本的付出、回報(bào)等情況進(jìn)行測(cè)量,并對(duì)社會(huì)支持、生理機(jī)能、心理機(jī)能、壓抑、睡眠、心絞痛進(jìn)行測(cè)量,研究結(jié)果表明3種非互惠性社會(huì)關(guān)系即夫妻、父母?子女、市民之間付出?回報(bào)失衡以及低社會(huì)支持都與5個(gè)結(jié)果變量顯著相關(guān);非互惠性關(guān)系與低社會(huì)支持中度相關(guān),且在控制了低社會(huì)支持后,3種關(guān)系的付出?回報(bào)失衡與結(jié)果變量之間的關(guān)系減弱但仍顯著,由此說(shuō)明低社會(huì)支持對(duì)付出?回報(bào)失衡與結(jié)果變量之間關(guān)系有部分中介作用。

Sperlich,Peter和 Geyer(2012)也對(duì) ERI理論向家庭領(lǐng)域的遷移做出了嘗試。他們認(rèn)為家庭主婦在家庭生活中所做的家務(wù)、照顧孩子等可歸納為付出維度,而社會(huì)對(duì)家庭主婦的尊重、家庭主婦在家庭及社會(huì)中的地位與子女對(duì)家庭主婦的感恩等歸納為回饋維度,并在此將過(guò)度投入維度解釋為對(duì)家庭的全身心投入,歸入到付出維度里面。他們依據(jù)此構(gòu)想在德國(guó)選取家庭婦女為被試,編制了付出?回饋失衡量表?家庭版,具有較高的信度和結(jié)構(gòu)效度,并做了進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)43.7%的德國(guó)婦女存在付出?回饋失衡現(xiàn)象,但遺憾的是他們并沒(méi)有作進(jìn)一步的實(shí)證研究。

5 ERI理論在中國(guó)的檢驗(yàn)與應(yīng)用

近年來(lái)中國(guó)的研究者也開(kāi)始關(guān)注付出?回饋失衡工作壓力理論,并進(jìn)行了一定的驗(yàn)證性研究。經(jīng)過(guò)查閱文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn),中國(guó)的研究者大多數(shù)將醫(yī)護(hù)人員作為研究對(duì)象(劉晶,劉紅,2012;劉克英,毛小敏,張婧,2013;劉克英,陳蘭,熊飛霞,2014;王曉蕾,周萍,任蔚虹,李魯,2010)。如：劉克英等人在2014年的研究表明付出?回饋失衡與護(hù)士人員的工作投入的活力、奉獻(xiàn)與專注度等3個(gè)維度呈負(fù)相關(guān),過(guò)度投入同樣與工作投入呈負(fù)相關(guān)。但這些研究都是簡(jiǎn)單的驗(yàn)證了ERI模型直接效應(yīng)的假設(shè),并未提及過(guò)度投入與付出?回饋失衡對(duì)因變量的交互效應(yīng)。但中國(guó)少數(shù)的研究者也進(jìn)行了干預(yù)性研究的探索,如為了探究開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)對(duì)護(hù)士付出獲得不平衡狀況的影響,劉克英和高祖梅(2013)選取醫(yī)院護(hù)士為樣本,采用縱向研究的方法,在開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)前后對(duì)樣本分別進(jìn)行ERI量表實(shí)測(cè),結(jié)果表明：護(hù)士群體確實(shí)存在著比較嚴(yán)重的付出?回饋失衡以及過(guò)度投入問(wèn)題,開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)可以顯著改善護(hù)士人員的付出狀況,增加護(hù)士人員的獲得,減輕護(hù)士人員過(guò)度投入的工作狀態(tài),但未能改變護(hù)士總體的的付出?回饋失衡工作狀態(tài)。還有研究者(張梟霄,劉克英,任宏波,2013)以合同制護(hù)士為樣本,探究擇優(yōu)轉(zhuǎn)編機(jī)制對(duì)合同制護(hù)士付出?回饋失衡狀況的影響,即：給績(jī)效良好的“臨時(shí)工”解決編制的機(jī)制,同樣也采用縱向研究的方法,歷時(shí)一年,在實(shí)施擇優(yōu)轉(zhuǎn)編機(jī)制前后對(duì)樣本進(jìn)行ERI量表施測(cè),結(jié)果表明：擇優(yōu)轉(zhuǎn)編后,合同制護(hù)士獲得維度評(píng)分及職業(yè)的滿意度和工作安全性評(píng)分均高于擇優(yōu)轉(zhuǎn)編前;付出與回饋的比低于擇優(yōu)轉(zhuǎn)編前,即付出?回饋失衡的工作狀態(tài)得到改善;研究還表明實(shí)施擇優(yōu)轉(zhuǎn)編機(jī)制提高了合同制護(hù)士的職業(yè)安全感與歸屬感,降低了合同制護(hù)士的付出?回饋失衡狀況,有利于穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,提高護(hù)理隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力與活力。

但直到目前,ERI理論在中國(guó)的研究還處在驗(yàn)證階段,除了繼續(xù)開(kāi)展該方面研究外,筆者認(rèn)為還應(yīng)該考慮到中國(guó)國(guó)情和文化的獨(dú)特性。因?yàn)橹袊?guó)人的中庸思維決定了大部分中國(guó)人含蓄、內(nèi)斂、追求穩(wěn)定的特征,即使遇到付出?回饋失衡的狀況,應(yīng)該會(huì)選擇忍讓、沉默或者靜觀其變,或者耍點(diǎn)小聰明采取減少過(guò)度投入來(lái)補(bǔ)償自己的付出與回饋的失衡,例如,孫旭、嚴(yán)明和儲(chǔ)小平(2014)的研究表明：中庸思維在員工的壞心情與組織公民行為之間起調(diào)節(jié)作用,即高中庸思維者會(huì)有效調(diào)節(jié)“壞心情”,使之降低對(duì)組織公民行為的影響。再者,中國(guó)的管理者和員工不太關(guān)注“過(guò)度投入”這一構(gòu)念,更多的可能是“拿工資,就應(yīng)該全身心投入”這種思維。因此筆者認(rèn)為可以將過(guò)度投入維度作為一種內(nèi)部付出歸入到付出維度,并假設(shè)中庸思維在ERI理論的研究中可作為調(diào)節(jié)變量而存在,應(yīng)用到中國(guó)人群體中可以作為一個(gè)新的維度,如圖1所示。

圖1 中庸思維在ERI理論研究中的作用假設(shè)結(jié)構(gòu)圖

6 研究評(píng)價(jià)與展望

付出?回饋失衡工作壓力理論雖然自提出之日起便不斷得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的檢驗(yàn)與創(chuàng)新,但不可否認(rèn)的是該理論仍存在著諸多不足。未來(lái)的研究可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：

首先,應(yīng)該繼續(xù)開(kāi)展對(duì)調(diào)節(jié)變量和中介變量的探索。綜上文獻(xiàn)可知,目前ERI理論中探索到的調(diào)節(jié)變量和中介變量還很有限,這將會(huì)限制ERI理論的應(yīng)用范圍和解釋能力。所以,筆者認(rèn)為研究者繼續(xù)探索ERI理論的調(diào)節(jié)、中介變量極為必要。

其次,學(xué)者們近幾年才開(kāi)始將人格等個(gè)性因素考慮在ERI理論中,對(duì)于付出?回饋是否失衡的判斷同個(gè)人認(rèn)知相關(guān),而人格是影響個(gè)人認(rèn)知的重要因素,所以人格等個(gè)性特征在付出?回饋失衡所引起工作壓力結(jié)果的過(guò)程中可能扮演著重要角色。但由于目前關(guān)于這方面的研究才剛剛起步,人格對(duì)改善員工付出?回饋失衡的認(rèn)知還缺乏有效的解釋力,因此,為來(lái)的研究應(yīng)積極探討員工的人格因素在ERI理論中的關(guān)系,以期為企業(yè)管理者及人力資源部門(mén)提供人員管理及人才選拔的新思路。

再次,中國(guó)的研究者在積極驗(yàn)證、推廣ERI理論的同時(shí),還應(yīng)該充分考慮到本國(guó)獨(dú)特文化和國(guó)情。畢竟,中國(guó)的員工和西方的員工相比,在思維習(xí)慣和行為方式上有很大的不同;東西方企業(yè)文化和管理方式也會(huì)存在差別,因此,未來(lái)中國(guó)的研究者應(yīng)該充分關(guān)注ERI理論的跨文化問(wèn)題。

最后,不可否認(rèn)ERI理論在預(yù)測(cè)員工工作壓力以及在針對(duì)工作壓力的具體的操作方面具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn),但理論本身也存在著局限性。ERI理論的基礎(chǔ)是基于社會(huì)交換的公平理論,是基于個(gè)體本身的縱向公平。其理論基礎(chǔ)如圖2所示。

圖2 ERI理論基礎(chǔ)示意圖

但筆者認(rèn)為還應(yīng)該關(guān)注組織內(nèi)部個(gè)體間的相互比較,即：需要關(guān)注組織內(nèi)橫向的公平。組織公平是指組織可以通過(guò)不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來(lái)達(dá)到的組織內(nèi)部的公平,其關(guān)注的是組織內(nèi)部個(gè)體間差異(馬飛,孔凡晶,2010)。筆者認(rèn)為可以將組織公平作為變量引入到付出?回饋失衡理論中去,基于個(gè)體間的相互比較提出相對(duì)付出、相對(duì)回饋、絕對(duì)付出與絕對(duì)回饋的概念,并提出付出?回饋動(dòng)態(tài)交叉失衡模型。其理論基礎(chǔ)如圖3所示。

圖3 付出?回饋動(dòng)態(tài)交叉失衡工作壓力模型理論基礎(chǔ)構(gòu)想圖

其中,絕對(duì)付出與絕對(duì)回饋指的是原理論中個(gè)體本身絕對(duì)的的付出與回饋,而相對(duì)付出與相對(duì)回饋指的是個(gè)體間的相互比較所感知到的相對(duì)差異。依據(jù)組織公平的不同維度,個(gè)體間的橫向比較主要包括4個(gè)方面：薪資分配的公平性、薪資分配過(guò)程的公平性、組織或上級(jí)對(duì)下級(jí)的人際對(duì)待的公平性以及組織或上級(jí)向下級(jí)傳遞信息的公平性。

ERI理論的核心假設(shè)是員工的付出小于所得的回饋時(shí),員工便會(huì)產(chǎn)生工作壓力結(jié)果;反之,當(dāng)付出大于回饋,或者與回饋平衡時(shí),員工便不會(huì)產(chǎn)生工作壓力。以往的研究者也只是重點(diǎn)關(guān)注員工的付出小于回饋的情境,對(duì)付出大于或等于回饋情境下員工的行為缺乏有效的研究,在一定程度上,這將復(fù)雜的組織內(nèi)的問(wèn)題簡(jiǎn)單化了。在假設(shè)新的模型“付出?回饋動(dòng)態(tài)交叉失衡工作壓力模型”成立的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為應(yīng)該充分考慮各種情境,當(dāng)絕對(duì)付出與絕對(duì)回饋、相對(duì)付出與相對(duì)回饋組成的兩條杠桿在同一平面上,才會(huì)達(dá)到工作狀態(tài)最佳效果,因此在此提出4個(gè)可能出現(xiàn)的情境以及員工可能的行為假設(shè)：1)當(dāng)員工A的付出小于所得的回報(bào)時(shí),其他同等級(jí)員工所得的回報(bào)高于其付出,則員工A會(huì)產(chǎn)生工作壓力結(jié)果;2)當(dāng)員工A的付出小于所得的回報(bào)時(shí),其他同等級(jí)員工所得回饋低于員工A的回饋時(shí),則員工A可能不會(huì)出現(xiàn)工作壓力結(jié)果;3)當(dāng)員工A所得的回饋大于或等于其付出時(shí),其他同等級(jí)員工所得的回饋高于A所得的回饋,則員工A同樣會(huì)產(chǎn)生工作壓力結(jié)果;4)當(dāng)員工A所得的回報(bào)大于或等于其付出時(shí),其他同等級(jí)員工的付出小于回報(bào)時(shí),則員工A不會(huì)出現(xiàn)工作壓力結(jié)果。當(dāng)然,該理論假設(shè)需要得到實(shí)踐應(yīng)用的支持,我們希望進(jìn)一步的研究可以將ERI理論往前推進(jìn)。

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