鞏新芬

（830002 新疆維吾爾自治區(qū)測繪檔案資料館 新疆 烏魯木齊）

事業(yè)單位薪酬體制的設(shè)計與研究

鞏新芬

（830002 新疆維吾爾自治區(qū)測繪檔案資料館 新疆 烏魯木齊）

薪酬體制的建立和完善是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵要素。本文詳細(xì)闡述了薪酬以及薪酬的概念內(nèi)容，對事業(yè)單位薪酬體制設(shè)計的原則以及步驟進(jìn)行分析，并從崗位薪酬和績效薪酬兩個方面對薪酬體制進(jìn)行研究，以改進(jìn)和完善事業(yè)單位的薪酬體制。

事業(yè)單位；薪酬；薪酬體制；人力資源

隨著社會經(jīng)濟(jì)制度的不斷改進(jìn)和完善，我國事業(yè)單位的體制改革有了很大的進(jìn)步。事業(yè)單位體制改革的核心是人力資源管理模式的提升和完善，而人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬管理體制。當(dāng)代薪酬管理體制在競爭的大市場環(huán)境下已經(jīng)形成一種分配多樣化、收入多層次的且正在逐步完善的體制。因此，科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)以及合理的薪酬管理體制是促進(jìn)事業(yè)單位在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)步發(fā)展的重要保障，同時也是調(diào)動員工工作熱情和責(zé)任心的核心內(nèi)容。

一、事業(yè)單位薪酬內(nèi)容

（一）薪酬的概念

薪酬的定義是工作人員為單位付出的勞動和貢獻(xiàn)所應(yīng)獲得的報酬。一般情況下可分為貨幣型薪酬和非貨幣薪酬。貨幣型薪酬是指員工所得到的基本工資、績效、獎金、福利等以貨幣的形式作為報酬。非貨幣報酬是指除了貨幣型薪酬之外的非物質(zhì)性的報酬，比如各類保險，公積金、以及學(xué)習(xí)深造的機(jī)會、較多的參與決策等等［1］。

（二）薪酬管理的內(nèi)容和特征

從人力資源管理的角度出發(fā)，薪酬管理的合理性以及科學(xué)性是提升事業(yè)單位的競爭力、提高員工工作創(chuàng)造性、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、滿足員工更多需求的重要決策。從事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)，一方面組織對于員工所支付的薪酬對員工工作的貢獻(xiàn)以及主動性有重要影響；另一方面，員工更多的是關(guān)注自己薪酬能否滿足自身生活和發(fā)展的需要。因此，薪酬管理已經(jīng)不再是簡單的貨幣等值的發(fā)放，而一個合理科學(xué)的薪酬體制在組織的成長中具有舉足輕重的作用。首先，薪酬管理的最終目標(biāo)是為事業(yè)單位戰(zhàn)略性目標(biāo)所服務(wù)，其直接目標(biāo)是滿足員工的需要，提高員工工作的積極性，培養(yǎng)和吸引更多優(yōu)秀的員工，所以說，薪酬體制設(shè)計在組織的發(fā)展中具有明確的導(dǎo)向性。其次，薪酬體制能夠反映出組織內(nèi)部不同崗位的貢獻(xiàn)以及薪酬的多少，因此公平公正的薪酬體制能夠促進(jìn)事業(yè)單位健康的發(fā)展。最后，薪酬體制既可以根據(jù)組織需要調(diào)整某些崗位員工的基本工資及績效，也可以對組織的所有員工進(jìn)行工資的普調(diào)，因此，薪酬管理體制的靈活性為事業(yè)單位調(diào)整薪酬留下了更大的余地。

二、事業(yè)單位薪酬管理體制的設(shè)計

（一）事業(yè)單位薪酬體制設(shè)計的原則

事業(yè)單位薪酬管理體制影響著整個組織的發(fā)展，從薪酬管理體制設(shè)計的原則、步驟以及到薪酬體制的研究，每一部分都是薪酬體制的關(guān)鍵點(diǎn)。薪酬管理體制的設(shè)計原則應(yīng)該以事業(yè)單位總體目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以促進(jìn)事業(yè)單位目標(biāo)的完成。其原則性包括幾下幾點(diǎn)：

1.公平性原則

公平性原則一方面是指同行業(yè)不同單位之間薪酬水平的公平；另一方面指事業(yè)單位員工之間同崗位或者不同崗位之間的工資薪酬及績效薪酬公平。由于員工自身的技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)的不同對組織的貢獻(xiàn)大小也不同，因此薪酬水平是有區(qū)別的，所以既要保證同行業(yè)單位與單位之間的公平，也要保證單位內(nèi)部員工之間有公平的薪酬［2］。

2.激勵原則

激勵原則強(qiáng)調(diào)了根據(jù)崗位來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過薪酬管理采用激勵機(jī)制將員工工作的努力程度以及工作表現(xiàn)和個人績效掛鉤，通過激勵原則，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮出員工工作的創(chuàng)造性和主動性，使組織能夠?yàn)閱T工爭取到更大的激勵。

3.競爭原則

事業(yè)單位想要在人才市場上招到優(yōu)秀的員工，并且能夠留住骨干型員工，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就要在整個行業(yè)中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢，以能夠?yàn)閱T工支付高于同行業(yè)的薪酬為基本標(biāo)準(zhǔn)。

（二）事業(yè)單位薪酬體制設(shè)計步驟

事業(yè)單位薪酬體制設(shè)計最基本的包括以下6個步驟：

（1）薪酬體制策略的制定。薪酬體制的設(shè)計要與事業(yè)單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致，制定的原則和策略要為幫助總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）崗位薪酬評價。薪酬體制制定的最基本內(nèi)容就是崗位薪酬的評估。在薪酬體制原則的基礎(chǔ)上對崗位分析、人員分析、考核分析編寫相應(yīng)的說明書，且按照說明書中規(guī)定的政策執(zhí)行。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)中包括很多種組成成分。每個成分所起的激勵作用不同?；竟べY、績效工資和福利占據(jù)薪酬的主要部分，但同時各種保險，公積金等也占有一定成分。因此薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該做到全面、完善。

（4）同行業(yè)薪酬調(diào)查。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該適當(dāng)?shù)母哂谕袠I(yè)薪酬水平，以確保事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)下具有競爭力。

（5）確定薪資水平。薪資水平是在薪酬體制的原則下，對崗位薪酬分析的情況下，以及對比同行業(yè)薪酬水平下所制定的薪資，它決定了事業(yè)單位薪酬競爭力，對事業(yè)單位的發(fā)展具有重大意義。

（6）薪酬體制的實(shí)施。事業(yè)單位管理者應(yīng)該積極督促薪酬體制的實(shí)施，并且在實(shí)施的過程中，應(yīng)該根據(jù)組織的需要及時調(diào)整和修正，以便薪酬體制更加完善。

三、事業(yè)單位薪酬體制研究

（一）崗位薪酬體制研究

崗位薪酬是員工在不同崗位上付出勞動后所得到的報酬，通過員工的工作能力和績效成績?yōu)榕袛鄻?biāo)準(zhǔn)為員工支付相應(yīng)的薪酬。

崗位評估主要是根據(jù)崗位的勞動強(qiáng)度、專業(yè)技能、貢獻(xiàn)等進(jìn)行評價，崗位薪酬作為主要的薪資管理機(jī)制，科學(xué)合理的評估是制定崗位薪酬的基本出發(fā)點(diǎn)。

崗位評估中首先要確定崗位中所要付酬的因素，這些因素是事業(yè)單位愿意為此崗位所支付的薪酬；其次必須對付酬因素進(jìn)行準(zhǔn)確定義，通過定義對崗位薪酬實(shí)行考核。最后，崗位薪酬應(yīng)該合理的分出若干等級，以提高評估的準(zhǔn)確度［3］。

通過對崗位評估更加有利于崗位薪酬的公平性，打破了事業(yè)單位的“平均主義”等思想，減小了員工因?yàn)樾匠甑牟还蕉鴮?dǎo)致的離職、積極性下降等現(xiàn)象，且更加有利于事業(yè)單位科學(xué)的確定崗位的貢獻(xiàn)價值，使員工能夠更加明白自身的發(fā)展方向。

（二）績效薪酬體制研究

績效薪酬體制是參考員工績效目標(biāo)與所付出勞動成果來制定薪酬的體制?？冃匠晔歉鶕?jù)組織的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。同時，對于同一崗位的工作人員，根據(jù)實(shí)際的工作績效來決定確定薪酬，同時也體現(xiàn)出薪酬的差異性，有助于員工能積極努力的完成所制定的任務(wù)。不同的崗位之間的工作人員，應(yīng)該使員工的付出和回報成正比，根據(jù)對組織貢獻(xiàn)的大小適當(dāng)?shù)睦_不同崗位收入水平。

績效考評是組織對員工做完成工作的定量的評估，反映了員工的勞動成果對事業(yè)單位所付出的貢獻(xiàn)。首先通過績效考評可以將事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)分級到每個員工，使員工更有責(zé)任心的完成個人目標(biāo)。其次，通過個人目標(biāo)完成情況的反饋，組織應(yīng)該分析討論實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性，及時的修正不完善的地方，有效的促進(jìn)單位總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，通過績效考評，員工能將自身的考評信息反饋，有利于員工認(rèn)真分析自身的發(fā)展方向，組織更容易有針對性對員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工更好實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展［4］。

四、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深入，事業(yè)單位也開始建立以薪酬管理體制為主的人力資源管理，同時也制定了“一流報酬，一流保障”的分配制度。事業(yè)單位在制定薪酬管理體制時必須要堅持公平原則、激勵原則和競爭原則，通過制定逐步詳細(xì)的薪酬管理體制，并對崗位薪酬和績效薪酬進(jìn)行評估，通過合理的薪酬管理體制來提高員工工作效率為事業(yè)單位的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

［1］梁剛.H研究院薪酬體制設(shè)計［D］.大連，大連理工大學(xué)，3～12.

［2］伍曉奕，汪純孝，謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2006，2（28）：7～14.

［3］王國勇，閆淑敏.基于崗位評價的薪酬體制設(shè)計［J］.人才開發(fā).2007，10：39～40.

［4］孫艷.淺談事業(yè)單位績效薪酬制度的構(gòu)建［J］.黑河學(xué)刊，2012.12（12）：185-186.